REWARD

MANAGEMENT
Kelompok 4
Dikta Zanwar Arifin Rafiq C2C019038
Muhamad Eko Mikroni C2C019041
Wirawan Pradana C2C019043
Purwanto Kurniawan C2C019047
 Reward
Reward adalah inti dari hubungan kerja karena
menggarisbawahi fakta bahwa hubungan tersebut
merupakan pertukaran ekonomi (Arrowsmith et al., 2010).

• Artinya, seorang karyawan terlibat dalam aktivitas fisik

dan / atau yang terkait dengan pekerjaan yang
menguntungkan majikan dengan imbalan pembayaran
atau hadiah

• Masalah kontroversial dalam manajemen hadiah adalah

proses dan sejauh mana imbalan ekstrinsik
mempengaruhi sikap karyawan seperti komitmen (atau
keterlibatan karyawan) dan perilaku, terutama kinerja
(atau produktivitas)

2
Suatu organisasi dapat memberikan
dua jenis penghargaan yang luas:
ekstrinsik dan intrinsik. Intrinsik mengacu pada
'kenikmatan'
psikologis dan
kepuasan
'tantangan‘ kadang-
kadang disebut
'pendapatan psikis',
Ekstrinsik memuaskan kebutuhan yang diperoleh
dasar karyawan untuk seorang pekerja dari
bertahan hidup, pekerjaan yang
keamanan dan dibayarnya
pengakuan, dan
berasal dari faktor-
faktor yang terkait
dengan konteks Financial
pekerjaan. Ini termasuk
pembayaran keuangan,
kondisi kerja dan Non-Financial
perilaku manajerial
3
Tujuan dari Sistem Reward
Mendukung strategi organisasi
Merekrut karyawan yang memenuhi syarat
Mempertahankan karyawan yang cakap sehingga pergantian diadakan ke
tingkat yang dapat diterima

Pastikan ekuitas internal dan eksternal

berkelanjutan dalam sarana keuangan organisasi
Memotivasi karyawan untuk melakukan kemampuan mereka semaksimal
mungkin

Perkuat kontrak psikologis

Promosikan ‘kewarganegaraan organisasi’
Patuhi peraturan hukum
4
Dikelola secara efisien
Model Manajemen Reward
Berfokus pada pilihan reward yang mendukung tujuan
strategis organisasi

Kepemimpinan
Diferensiasi Fokus
Biaya

Keterkaitan antara system reward dengan sikap dan

perilaku karyawan

Perilaku Perilaku Perilaku

keanggotaan Komitmen tugas

5
 Bonus
Besar
Gaji dan Motivasi Kerja
Upaya
Ekstra
• Bisakah uang mengubah perilaku kerja?
Perbedaan jawaban untuk pertanyaan ini mencerminkan
ketegangan mendasar antara teori ekonomi dan teori
motivasi sosial psikologis. Pemikiran ekonomi menekankan
bahwa insentif pembayaran dapat mencapai sasaran kinerja
Insentif
baik dengan membayar di atas tingkat pasar atau, di Kinerja Baik
samping itu, dengan menawarkan bonus besar kepada Pembayaran
karyawan selektif untuk memacu upaya ekstra ('teori
turnamen').

Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan kepada

karyawan secara adil sesuai dengan upaya yang dikeluarkan dan
hasil yang dihasilkan menciptakan lingkungan kerja yang
memotivasi.

6
 Opsi Hadiah
• Semakin tinggi nilai pekerjaan,
semakin tinggi nilai gaji
• Sistem pembayran memperkuat
Pekerjaan struktur hirarki birokrasi

• Berdasarkan tingkat
Orang pengetahuan, keterampilan,
kompetensi yang dimiliki seorang
karyawan

Kinerja
• mengikat pembayaran pada upaya atau
output karyawan. Output ini mungkin
berasal dari kontribusi individu, tim
atau kolektif, memberikan dasar untuk
berbagai jenis sistem pembayaran

ADD A FOOTER 7
 Teknik Hadiah

Analisis • Mengacu pada proses sistematis mengumpulkan

Pekerjaan dan mengevaluasi informasi tentang tugas,
tanggung jawab, dan konteks pekerjaan. Pekerjaan
lebih mungkin untuk digambarkan, dibedakan, dan
dievaluasi secara akurat
Evaluasi • Melibatkan sistematis membandingkan pekerjaan
dalam hal kontribusi relative mereka untuk tujuan
Pekerjaan organisasi. Evaluasi pekerjaan adalah metode
paling umum dalam menetapkan nilai relative
• Proses penilaian kinerja digunakan untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. disarankan bahwa
Penilaian penilaian kinerja adalah alat manajemen penting
yang digunakan untuk merekayasa 'makna
bersama' dan mengubah budaya organisasi
Reward Competitiveness

• mengapa organisasi perlu membayar tarif pasar tenaga

kerja 'yang kompetitif' untuk pekerjaan tertentu. Jadi
bagaimana seharusnya posisi organisasi membayar relatif
terhadap apa yang orang lain membayar?
• “Tingkat gaji kami didasarkan pada
Pasar Tenaga pasar." Memahami pasar membutuhkan
analisis permintaan dan penawaran
Kerja tenaga kerja
• Tingkat persaingan antara produsen dan
tingkat permintaan akan produk atau
layanan adalah dua faktor pasar produk
Pasar Produk utama yang mempengaruhi kemampuan
perusahaan untuk mengubah harga
produk dan layanannya
• imbalan organisasi dibentuk oleh lembaga
ketenagakerjaan nasional, nilai-nilai
budaya nasional, undang-undang
Organisatoris perburuhan dan budaya organisasi sendiri
Paradigma Strategi Upah
• Sebelum tahun 1980an sistem upah pada sekitar 80% buruh di UK ditentukan oleh
tawar menawar antara pengusaha dan serikat pekerja yang mewakili kelompok
karyawan.
• Agenda upah yang baru yaitu dengan fokus menyelaraskan reward dengan strategi
perusahaan. Asumsinya bahwa semakin dekat keselarasan atau kecocokan antara
sistem reward dan strategi perusahaan, semakin efektif organisasi.
Variabel Skema Pembayaran di UK
• Pada tahun 2004 sistem upah di UK dikategorikan menjadi 3 jenis:

• Untuk ukuran tren sistem gaji saat ini menemukan bahwa 68% dari organisasi.
Kinerja individu menjadi kriteria yang digunakan untuk mengelola perkembangan
dalam pembayaran upah.
Paradigma Strategi Upah
• Pada Paradigma Upah Baru, kenyataannya untuk sebagian besar karyawan swasta di
tempat kerja UK adalah upah ditetapkan sepihak oleh manajemen. Hal ini menimbulkan
kekhawatiran bagi kinerja organisasi. Dengan tidak adanya kesepakatan bersama tentang
upah, banyak pegawai akan mengalami masalah ketidaksetaraan dan pelecehan pada
pekerjaan
• Kritik dari Upah Baru berkisar tidak hanya pada makna ideologis, tetapi juga strategi
paradigma yang tidak dapat diterapkan pada semua tempat kerja di UK.
• Kessler (2007) dari survei, hanya sebagian kecil 6% dari organisasi melaporkan bahwa
strategi gaji selaras dengan strategi bisnisnya.
Paradigma Strategi Upah
• Hal tersebut terhambat oleh kesulitan operasional, terutama dalam kaitannya dengan
pengaturan tujuan, pengukuran kinerja dan penentuan gaji. Akhirnya dalam praktek
sistem gaji sebagai konstruksi sosial, selalu tunduk pada tekanan sosial dan
kekuasaaan, dengan demikian juga disesuaikan untuk memenuhi tuntutan tertentu.
• Realitanya pengambil keputusan mempunyai tingkat pilihan strategis, desain kerja dan
faktor organisasi mengerahkan 'pengaruh besar' pada pilihan pembayaran organisasi.
• Pada kenyataannya, para pembuat keputusan dapat menggunakan tingkat pilihan
strategis, dan desain kerja dan faktor organisasi mengerahkan 'pengaruh substansial'
pada pilihan pembayaran organisasi.
• Dalam tiga dekade terakhir, ada kecenderungan ke arah individualisme dalam
pengelolaan hadiah dan 'insentif' pekerjaan. Paradigma 'pembayaran baru' berfokus pada
pembayaran karyawan untuk kontribusi individu mereka.
Evaluasi Pekerjaan dan Kewajaran Internal
• Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk mencapai kesetaraan internal dengan
menentukan hierarki pekerjaan yang didasarkan pada kontribusi relatif dari
setiap pekerjaan kepada organisasi. Hirarki ini kemudian digunakan untuk
mengalokasikan tingkat upah untuk pekerjaan terlepas dari karyawan yang
bekerja di peran itu.
• Evaluasi pekerjaan sering disalahpahami, sehingga tiga karakteristik berikut dari
semua metode evaluasi pekerjaan formal perlu ditekankan:
Teknik ini sistematis daripada ilmiah, prosesnya tergantung pada
serangkaian penilaian subyektif.

Premisnya bahwa evaluasi kerja didasarkan pada nilai pekerjaan

daripada nilai karyawan dalam pokok pekerjaan tertentu

Kebenaran proses evaluasi pekerjaan, atau seberapa akurat metode

menilai nilai pekerjaan.
Evaluasi Pekerjaan dan
Kewajaran Internal
Proses Evaluasi pekerjaan terdiri dari
empat langkah:

Menetapkan Gaji
Untuk Pekerjaan

Mengevaluasi
Pekerjaan

Memilih Faktor
Kompensable

ADD A FOOTER
Mengumpulkan 15
Data
Proses Evaluasi
Mengumpulkan data
•Informasi harus dikumpulkan melalui Menetapkan Gaji
Untuk Pekerjaan
metode analisis pekerjaan, dan validitas
harus menjadi prinsip panduan dalam
langkah pertama ini.
Mengevaluasi
Memilih Faktor Kompensable Pekerjaan

•Faktor kompensable adalah faktor-faktor

yang organisasi pilih untuk diberi Memilih Faktor
penghargaan melalui perbedaan upah. Kompensable
Faktor kompensasi yang paling umum
adalah keterampilan, upaya, pengetahuan, Mengumpulkan
Data
tanggung jawab, dan kondisi kerja.

ADD A FOOTER 16
Proses Evaluasi
Mengevaluasi Pekerjaan
•There are four fundamental methods of job evaluation:
•Ranking melakukan peringkatan dari yang kecil Menetapkan Gaji
sampai berharga. Untuk Pekerjaan

•Job-grading dengan menempatkan pekerjaan dalam

hirarki nilai pekerjaan
•Factor comparison mengevaluasi pekerjaan dalam
faktor kompensable. Pekerjaan internal dibandingkan Mengevaluasi
satu sama lain di beberapa faktor, seperti Pekerjaan
keterampilan, upaya mental, tanggung jawab, upaya
fisik dan kondisi kerja.
•The point method. Seperti metode perbandingan Memilih Faktor
faktor, metode poin mengembangkan skala terpisah Kompensable
untuk setiap faktor yang dapat dikompensasi untuk
membangun hierarki pekerjaan. Mengumpulkan
Data
Menetapkan Gaji untuk Pekerjaan

ADD A FOOTER 17
Relatif stabil dari waktu k waktu, lengkap dan dapat diterima kepada pihak yang
berkepentingan
kekurangan : biaya tinggi bagi organisasi/perusahaan yang kecil
contoh masinis 2x upah buruh
 Membangun struktur gaji
Dua aspek struktur gaji:
Dispersi
Gaji

Tingkat
Gaji

A. struktur gaji dapat berkisar dari 'egaliter' distribusi gaji yang relatif datar
B. dengan perbedaan yang terbatas di seluruh tingkat dan pekerjaan atau posisi
C. untuk distribusi gaji yang 'hirarki', menampilkan perbedaan luas di seluruh
tingkat dan posisi.
 Dasar bayar:
a) Di bawah sistem bayar berdasarkan pekerjaan-tradisional,
b) Tingkat gaji untuk pekerjaan apa pun mencerminkan relative dan
layak mutlak
c) Nilai relative pekerjaan ditentukan oleh peringkat melalui proses
evaluasi pekerjaan
d) Layak mutlak dipengaruhi oleh pasar untuk pekerjaan yang
serupa
Membangun struktur gaji
• Menentukan tingkat gaji sering berarti menggabungkan hasil dari proses evaluasi
pekerjaan (kriteria ekuitas internal) dan data pasar pay (kriteria daya saing
eksternal).
• Ada 2 langkah dalam proses ini:
Melacak garis vertical dengan garis tren
Mencari nilai titik untuk pekerjaan non
gaji dan kemudian horizontal untuk skala
patokan pada sumbu horizontal
gaji

 setelah garis tren gaji ditetapkan management memiliki 3 pilihan

1. Memimpin kompetisi
2. Mencocokan perusahaan dengan competitor dalam hal membayar karyawan
3. Kebijakan pemimpin dengan menggeser trend membayar di bawah garis atau naik
Peran perundingan bersama dan
pemerintah dalam menentukan gaji
 Dalam kebanyakan ekonomi barat:
a. tawar – menawar kolektif serikat buruh
b. Perubahan pemerintah dalam membayar intervensi
pemerintah baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi gaji karyawan
c. Kondisi kerja
 Undang- undang upah yang sama

diskriminasi gender dalam system dan praktek membayar adalah refleksi dari nilai-nilai dan
norma-norma masyarakat

tahun 1972, inggris terikat dengan pasal dari EEC Treaty of rome, yang menyatakan bahwa
setiap negara anggota harus…. Menjaga penerapan prinsip bahwa pria dan wanita harus
menerima upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.

Equal pay act 1970

Peran upah rendah
• Sekarang perlindungan karyawan upah rendah semakin
bergantung pada hak-hak hukum dan bukan tawar-menawar
kolektif (dikens dan hall, 2010)
• Kebijakan pemerintah dapat secara langsung mempengaruhi
management reward dengan memperkenalkan program
pengendalian gaji, yang biasanya bertujuan untuk menjaga inflasi
yang rendah dengan membatasi ukuran kenaikan gaji.
Ketegangan dan paradoks
• Dilema etis tentang paradigma pay baru menurut heery (2000):

peningkatan resiko karyawan Penurunan representasi kolektif

dan representasi kolektif dalam proses reward,berpotensi
berkurang hadir dalam system tidak adil dalam kedua arti
reward procedural dan distributif
THANK YOU!
KASUS IMPLEMENTASI

REWARD MANAGEMENT
DI RUMAH SAKIT ISLAM
FATIMAH CILACAP
 DATA RUMAH SAKIT
Nama Rumah Sakit : RUMAH SAKIT ISLAM FATIMAH CILACAP
Alamat : Jl. Ir. H. Juanda No 20 Cilacap
Kepemilikan : YAYASAN RUMAH SAKIT ISLAM FATIMAH CILACAP
Kelas :C
Status Akreditasi : PARIPURNA – VERSI JCI 2012
Jumlah TT : 200 TT
No. Telp : (0282) 542396 / 545213 / 545214
IGD : (0282) 547707
Asuransi & Jaminan : (0282) 540422
Fax : (0282) 541065
Info & Pengaduan : 0856-4782-9684
E-mail : rsifc@yahoo.co.id
 Falsafah
“Melayani dengan Profesional dan Ikhlas”

Visi :
“Menjadi Rumah Sakit Tipe C
yang Mandiri dan Islami pada
tahun 2020”
Motto :
Kami berikan lebih dari yang Anda
harapkan
 Misi :
1. Mengadakan sumber daya manusia spesialis dasar dan tenaga profesi lain yang
mandiri sesuai standar rumah sakit tipe C.
2. Mengembangkan kompetensi sumberdaya manusia meliputi personal
competences, professional competences dan social competences
(keterampilan, keilmuan sikap dan perilaku yang baik) di semua lini pelayanan
yang sehat dan Islami.
3. Mengembangkan gedung rumah sakit yang menarik, nyaman dan berfungsi
secara optimal sesuai standar.
4. Menyediakan peralatan medis yang terstandarisasi sesuai perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi kedokteran.
5. Mengembangkan perangkat manajemen yang inovatif dan responsif yang
mampu menjawab tantanganMa syarakat Ekonomi Asean (MEA).
6. Memberikan pelayanan yang berkualitas di atas standar rata-rata pelayanan dan
dikemas dengan sikap yang Islami dan Profesional dengan mengutamakan
keselamatan pasien dan keselamatan kerja.
7. Berperan aktif dalam pelaksanaan program SDG’s melalui kegiatan Pelayanan
PONEK, DOTS dan HIV/AIDS di Kabupaten Cilacap dan implementasi
konsep CSR untuk Membantu Tercapainya Universal Coverage BPJS
 Value
“Ihsan dalam pelayanan”

Tagline/Positioning:
Sehat bersama Rumah Sakit Islam Fatimah Cilacap

BUDAYA KERJA

ISLAMI
PROFESIONAL
BERSIH
INDAH
NYAMAN
 STRUKTUR ORGANISASI
RS. ISLAM FATIMAH CILACAP
 FASILITAS RWAT JALAN
JENIS LAYANAN
~ Klinik Spesialis Anak
~ Klinik Spesialis Kebidanan & Kandungan
~ Klinik Spesialis Penyakit Dalam
~ Klinik Spesialis Bedah
~ Klinik Spesialis Bedah Tulang (Orthopaedi)
~ Klinik Spesialis Mata
~ Klinik Spesialis Saraf
~ Klinik Spesialis Jiwa
~ Klinik Spesialis THT
~ Klinik Spesialis Paru
~ Klinik Spesialis Jantung
~ Klinik Spesialis Urologi
~ Klinik Gigi
~ Klinik Umum
~ Klinik Akupunktur
~ Klinik Fisioterapi
~ Klinik Gizi
~ Klinik DOTS
~ Klinik VCT
FASILITAS
Instalasi PENUNJANG MEDIS
dan Pelayanan Lain
1. Instalasi Gawat Darurat
2. Instalasi Bedah Sentral
3. Instalasi Anestesi dan Terapi Intensif
4. Instalasi Radiologi
5. Instalasi Laboratorium
6. Instalasi Farmasi
7. Instalasi Fisioterapi
8. Instalasi Gizi
9. Instalasi Logistik
10.Instalasi Pemeliharaan Sarana dan Penyehatan Lingkungan
11.Instalasi Hemodialisa (Cuci Darah)
12.Pelayanan Darah (Bank Darah)
13.Unit Rekam Medik
14.Bimbingan Rohani Pasien
15.Ambulance Antar / Jemput Pasien
16.Pemulasaran Jenazah
17.Mobil Jenazah
 JUMLAH SDM TAHUN 2019
Status
No Profesi Jumlah
Part Time Full Time
1. Dokter
Dokter Spesialis 26 2 28
Dokter umum 11 11
Dokter Gigi 4 1 5
2. Tenaga Kesehatan Selain
dokter :
Bidan 27 27
Perawat 166 166
Tenaga Kesehatan Lain 70 70
3. Non Kesehatan :
S2 6 6
S1 12 12
DIII 20 20
SLTA 113 113
SLTP 13 13
SD 8 8
Jumlah 30 449 479
 JUMLAH BED RUANG PERAWATAN
JUMLAH BED
NO NAMA RUNG TOTAL
VVIP VIP I II III

1 Arafah 1 5 12 - - - 17
2 Arafah 2 - 24 - - - 24
3 Arafah 3 - 22 - - - 22
5 Al-A’raaf - - 12 12 - 22
6 Al-Kautsar - - 14 16 8 38
7 Al-Fath - - - - 26 26
8 Ath-Thuur - 7 8 4 6 25
9 An-Nisa - 4 3 2 3 12
10 Perinatal - 12 box dan 6 incubator 12
11 ICU 6 6
TOTAL PERKELAS 5 67 42 40 35 200
KOMPENSASI / REWARD
REWARD MANAGEMENT
DI RSI FATIMAH CILACAP

Berdasarkan
Perjanjian Kerja
Bersama antara
RSI Fatimah
Cilacap dengan
Serikat Pekerja
Federasi
 PENILAIAN KINERJA Pasal 15 ayat 2

Penilaian Kinerja setiap pegawai dilakukan secara objektif dan

transparan oleh atasan langsung pegawai paling sedikit satu kali
dalam 1 (satu) tahun melalui sistem penilaian kinerja pegawai,
meliputi Sasaran Kinerja Pegawai, Penilaian Perilaku dan
Penilaian Agama yang disepakati dan disosialisasikan bersama-
sama dengan Serikat Pekerja.

Peningkatan Karir (Promosi) Pasal 16 ayat 7 & 8

Promosi jabatan berpengaruh terhadap upah pegawai yang bersangkutan efektif sejak
menduduki posisi baru. Persyaratan promosi adalah sebagai berikut :
a. Tersedianya formasi.
b. Memenuhi persyaratan dasar pendidikan, kompetensi dan lisensi yang
dipersyaratkan.
c. Memenuhi persyaratan penilaian kinerja.
d. Tidak sedang dalam proses kasus pelanggaran kedisiplinan.
 Pendidikan dan Pelatihan Pasal 19 ayat 2

Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk membentuk sumber daya manusia yang
terampil dan profesional serta mampu memberikan pelayanan prima di Rumah
Sakit.

PERJALANAN DINAS Pasal 20 ayat 1

Pegawai yang melakukan perjalanan dinas karena kepentingan yang berhubungan

dengan tugas (dibuktikan dengan surat perintah tugas) berhak mendapatkan biaya
yang berkaitan dengan perjalanan dinasnya.

Pelatihan Pra Pensiun Pasal 21 ayat 1

Pelatihan Pra Pensiun adalah proses pembekalan pengetahuan dan ketrampilan

tertentu serta persiapan psikologis yang diberikan kepada pegawai sebelum
memasuki masa pensiun 1 (satu) tahun menjelang masa pensiun yang dilaksanakan
oleh Rumah Sakit
 Sistem Pengupahan Pasal 23 ayat 2

Sistem pengupahan diatur menurut standar penggolongan gaji yang berlaku dengan
ketentuan; untuk upah golongan terendah minimal Upah Minimum Kabupaten
(UMK) dan upah di atasnya akan memperhatikan kemampuan Rumah Sakit.

Sistem Pengupahan Pasal 24 ayat 1

Selain mendapat upah, pegawai berhak mendapat tunjangan berupa :

a. Tunjangan Jabatan/Struktural
b. Tunjangan Jabatan Fungsional (Profesi)
c. Tunjangan Khusus (Resiko)
d. Tunjangan Shift

Kenaikan Upah Pasal 25 ayat 1

Kenaikan upah diberikan minimal 1 (satu) kali dalam setahun

SKALA PENGGAJIAN
SKALA PENGGAJIAN
 TUNJANGAN STRUKTURAL

NO NAMA JABATAN NOMINAL

1 Komite/SPI Rp 1.000.000,-
2 Kepala Bidang Rp 1.000.000,-
3 Kepala Bagian Rp 1.000.000,-
4 Kepala Instalasi Rp 1.000.000,-
5 Kepala Seksi Rp 700.000,-
6 Kepala Ruang Rp 700.000,-
7 Kepala Urusan Rp 500.000,-
 TUNJANGAN FUNGSIONAL/PROFESI
NO NAMA JABATAN (PROFESI) NOMINAL

1 Dr Spesialis Rp 750.000
2 Dr Umum Rp 400.000
3 Dr Gigi Rp 400.000
4 Perawat Ners Rp 300.000
5 Perawat Vokasi Rp 250.000
6 Perawat Anestesi/Penata Rp 300.000
7 Perawat IPCN Rp 250.000
8 Perawat Gigi Rp 200.000
9 Bidan Rp 250.000
10 Apoteker Rp 300.000
11 Asisten Apoteker Rp 100.000
12 Radiografer Rp 300.000
13 Analis Kesehatan Rp 150.000
14 Ahli Gizi Rp 150.000
15 Fisiotherapis Rp 150.000
16 Akuntan Rp 150.000
17 Sanitarian Rp 150.000
18 Elektromedik Rp 150.000
19 Rekam Medik Rp 150.000
 Kerja Lembur Pasal 28 ayat 5

Perhitungan upah lembur diatur sesuai dengan ketentuan yang berlaku berdasarkan Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.
KEP.102/MEN/VI/2004, tanggal 25 Juni 2004 ditentukan sebagai berikut :
a. Apabila kerja lembur dilakukan pegawai pada hari biasa :
1) Untuk jam lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 kali upah sejam.
2) Untuk jam lembur kerja berikutnya harus dibayar upah sebesar dua kali upah sejam.
b. Apabila pegawai non shift kerja lembur pada hari istirahat mingguan/hari libur resmi atau pegawai shift yang bekerja di luar shiftnya:
1) Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah
sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh 4 (empat) kali upah sejam.
2) Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam,
jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
c. Untuk pegawai yang bekerja pada hari Raya Idul Fitri (2 x 24 jam) dan Idul Adha (1 x 24 jam), pegawai menerima upah lembur, untuk
setiap jam dibayar 3 (tiga) kali upah sejam.
d. Untuk menghitung upah sejam adalah sebagai berikut : UPAH SEJAM = 1/173 x GAJI SEBULAN
 Upah Selama Sakit & Kecelakaan Kerja Pasal 29 ayat 2-4

2. Apabila pegawai sakit dalam jangka waktu lama dan dapat dibuktikan dengan keterangan dokter, maka upahnya dibayarkan dengan
ketentuan sebagai berikut :
a) Empat bulan pertama dibayar : 100 % dari upah
b) Empat bulan kedua dibayar : 75 % dari upah
c) Empat bulan ketiga dibayar : 50 % dari upah
d) Bulan berikutnya (setelah 12 bulan) dibayar 25 % dari upah, sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan Rumah Sakit.
3. Apabila setelah 12 bulan ternyata pegawai yang bersangkutan belum mampu untuk bekerja kembali, maka Rumah Sakit memberikan
kesempatan 4 (empat) bulan kedepan untuk rehabilitasi dengan pemberian upah 25 %. Setelah kesempatan diberikan, Rumah Sakit
dapat memutuskan hubungan kerja dengan pertimbangan dari Serikat Pekerja dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur perundangan
yang berlaku.
4. Bagi pegawai yang tidak bisa bekerja karena mendapatkan kecelakaan kerja seperti yang disebutkan undang-undang dan ketentuan yang
berlaku, maka selama tidak mampu bekerja upahnya dibayar penuh sampai dinyatakan sembuh atau cacat dengan Surat Keterangan
Dokter. Bagi yang dinyatakan cacat dan tidak mampu bekerja akan diberikan manfaat pensiun cacat (Peraturan pemerintah No 45 tahun
2015).
 Pembayaran Upah selama Skorsing Pasal 30 ayat 1
Selama karyawan dikenakan skorsing sehubungan dengan proses menuju Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK), maka upah dan hak-hak lainnya yang biasa diterima
karyawan tetap dibayarkan penuh sesuai dengan peraturan dan perundang- undangan
yang berlaku.

Pasal 31
Tunjangan Shift
Kepada karyawan yang bekerja shift akan menerima tunjangan shift yang
besarannya ditentukan antara Rumah Sakit dengan Serikat Pekerja

Keselamatan Kerja Pasal 32

Kesehatan Kerja Pasal 33

Keamanan Kerja Pasal 34

Program Kolaborasi TB dan HIV-AIDS,

Program Pencegahan dan Penanggulangan HIV- Pasal 36
AIDS (P2HA) di Tempat Kerja
 Hak-hak Pegawai Pasal 39-50

Hak Selama Cuti Pasal 45

Selama menjalani cuti, pegawai mendapatkan fasilitas, upah penuh serta jasa
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Cuti Tahunan Cuti di luar Tanggungan

Cuti Besar Ijin Bekerja di Luar Rumah Sakit

Cuti Melahirkan Ijin Khusus

Cuti Keguguran Pemberian ASI Eksklusif

Cuti Haid Cuti Sakit

Cuti Ibadah
 Jaminan Sosial/Kesejahteraan Pasal 51-64

Program JAMSOSTEK Seragam Kerja

Jaminan Kesehatan Rekreasi

Perawatan & Pengobatan Fasilitas makan & Minum

Santunan Kematian Tempat Ibadah

Sumbangan/bantuan Fasilitas Olah Raga

Tunjangan Hari Raya Koperasi Pegawai

Insentif Kerja
 PENGHARGAAN PEGAWAI Pasal 64

Rumah Sakit akan memberikan penghargaan kepada pegawai bisa dalam

bentuk sebagai berikut :
1. Penghargaan Pegawai Teladan
a. Rumah sakit akan melakukan seleksi Pegawai Teladan 2 (dua) tahun
sekali.
b. Penghargaan yang diberikan berupa :
1) Uang tunai Rp 20.000.000,-
2) Pemberian sertifikat
c. Tata cara pemilihan pegawai teladan dilaksanakan sesuai prosedur
yang berlaku dengan mempertimbangkan masukan Serikat Pekerja.
d. Tim penilai pegawai teladan terdiri dari unsur Managemen dan
Serikat
 PENGHARGAAN PEGAWAI Pasal 64

2. Penghargaan Ibadah Umroh

a. Rumah sakit memberikan penghargaan kepada pegawai dalam
bentuk ibadah Umroh setahun sekali .
b. Jumlah pegawai yang diberikan penghargaan umroh sejumlah
minimal 5 ( lima) orang.
c. Tata cara pemilihan pegawai yang diberikan penghargaan
umroh dilaksanakan sesuai prosedur yang berlaku dengan
mempertimbangkan masukan Serikat Pekerja
d. Tim penilai pegawai yang diberikan penghargaan umroh
terdiri dari unsur Manajemen dan Serikat Pekerja.
 PENGHARGAAN PEGAWAI Pasal 64

3. Penghargaan lain :
3.1 Penghargaan lain adalah penghargaan yang diberikan Rumah Sakit
kepada pegawai yang memenuhi kriteria sekurang-kurangnya
sebagai berikut:
a. Menaikkan reputasi nama baik Rumah Sakit.
b. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi Rumah sakit.
c. Menemukan metode baru / tertentu sehingga dapat
meningkatkan kinerja Rumah Sakit.
3.2 Rumah Sakit menugaskan tim Bipartit untuk melakukan penilaian
terhadap pegawai yang memenuhi persyaratan tersebut di atas
dan mengusulkan kepada manajemen berkaitan dengan bentuk
penghargaannya.
 PENGHARGAAN PEGAWAI Pasal 64

4. Penghargaan Masa Kerja

Rumah sakit akan memberikan penghargaan kepada seluruh pegawai
sesuai dengan masa kerjanya yang ditentukan sebagai berikut :

MASA PENGHARGAAN

KERJA
PIAGAM CINDERAMATA

5 TH SERTIFIKAT -
10 TH SERTIFIKAT -
15 TH SERTIFIKAT -
20 TH SERTIFIKAT & PLAKAT PIN EMAS 5 GRAM
25 TH SERTIFIKAT & PLAKAT PIN EMAS 5 GRAM
30 TH SERTIFIKAT & PLAKAT PIN EMAS 5 GRAM
 PHK atas Permintaan Sendiri Pasal 71 ayat 3

3. Bagi pegawai yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan belum mencapai batas
usia pensiun (dipercepat atau normal), maka pegawai yang bersangkutan berhak atas :
a.Uang penggantian pengobatan serta perawatan sebesar 15% dari uang pisah.
b.Uang pisah yang besarnya sebagai berikut :
1) Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, sebesar 2 bulan upah.
2) Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, sebesar 3 bulan upah.
3) Masa kerja 9 tahun lebih tetapi kurang dari 12 tahun, sebesar 4 bulan upah.
4) Masa kerja 12 tahun lebih tetapi kurang dari 15 tahun, sebesar 5 bulan upah.
5) Masa kerja 15 tahun lebih tetapi kurang dari 18 tahun, sebesar 6 bulan upah.
6) Masa kerja 18 tahun lebih tetapi kurang dari 21 tahun, sebesar 7 bulan upah.
7) Masa kerja 21 tahun lebih tetapi kurang dari 24 tahun, sebesar 8 bulan upah.
8) Masa kerja 24 tahun atau lebih, sebesar 10 bulan upah.
c.Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) dan Jaminan Hari Tua (JHT) sesuai
ketentuan yang berlaku.
 PHK Karena Batas Usia Kerja Pasal 72

1. Pada saat pegawai telah mencapai pensiun, maka pegawai yang bersangkutan
diberhentikan dengan hormat oleh Rumah Sakit.
2. Bagi pegawai yang berhenti karena batas usia, berhak atas uang pensiun
sesuai ketentuan Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) dan Jaminan
Hari Tua (JHT), serta hak-hak lainnya sesuai peraturan perundangan yang
berlaku.

PENSIUN PEGAWAI Pasal 76

1. Rumah Sakit wajib memberikan pesangon kepada pegawai yang memasuki

usia pensiun sesuai dengan ketentuan perundangan yang berlaku.
2. Untuk membina kekeluargaan dengan pegawai pensiun maka Rumah Sakit
dan Serikat Pekerja bersepakat membentuk Wadah/ Organisasi/ Lembaga.
TERIMAKASIH