Sistematika Artikel

Empiris
Dampak hubungan superior-bawahan
pada komitmen, kepuasan kerja, dan
kinerja pekerja virtual
 Pendahuluan / Latar Belakang
 Pentingnya, masalah, alasan, kesenjangan penelitian
 Tujuan penelitian
 Konteks penelitian
Pendahuluan dan Latar Belakang
 Pada berbagai aspek dalam organisasi, manusia merupakan salah
satu sumber daya yang ada di setiap kegiatan organisasi.
 Pengelolaan sumber daya manusia lain dalam organisasi sebagai penentu
keberhasilan organisasi, termasuk dalam hal ini mengenai kepemimpinan.
 Kesuksesan seorang pemimpin sangat banyak dipengaruhi oleh model
kepemimpinannya, yang mencakup kemampuan memimpin dan interaksi
sesama pemimpin, bawahan-atasan, organisasi, serta lingkungan.
 Dalam sebuah organisasi dimungkinkan adanya hubungan yang
berbeda antara pimpinan dengan karyawan yang merupakan anak
buahnya.Tingkat kedekatan hubungan ini biasa disebut Leader
Member Exchange (LMX)
 Adanya perkembangan teknologi yang mendorong gaya bekerja
virtual job. Meningkatnya kesulitan yang terkait dengan
mempertahankan hubungan dalam konteks kerja virtual
Pentingnya masalah, alasan dan
kesenjangan penelitian
 penelitian yang masih ada terutama berfokus pada individu yang bekerja
dalam mode kerja tradisional. Mengingat semakin populernya pengaturan
kerja virtual, terutama di antara karyawan tingkat profesional, perlu untuk
menggali sejauh mana bekerja dalam mode virtual memoderasi dampak
kualitas pertukaran pemimpin-anggota (LMX) pada tingkat komitmen,
kepuasan kerja dan kinerja
 Model ini sedikit berbeda dari yang sebelumnya, karena model ini fokus
kepada kualitas hubugan antara para manajer dan bawahannya berlainan
dengan perilaku-perilaku atau ciri-ciri baik pemimpin maupun
pengikut.Umumnya teori sebelumnya menyatakan bahwa perlakukan
pimpinan kepada bawahan cenderung sama.
 Model ini juga berbeda karena tidak berasumsi bahwa perilaku pemimpin
digambarkan dengan gaya kepemimpinan yang stabil.
 akibat dari tekanan waktu, pemimpin menetapkan bahwa adanya
sebuah hubungan khusus dengan suatu group yang terdiri dari
beberapa pengikutnya
Tujuan dan konteks penelitian
 Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Leader Member Exchange (LMX)
terhadap komitmen, kepuasan kerja dan kinerja pada pekerja virtual.
Kualitas hubungan pertukaran ini akan jauh lebih berperan dalam menentukan hasil kerja bagi mereka
yang bekerja secara luas dalam mode virtual ini, daripada bagi mereka yang tidak. Secara khusus,
tergantung pada kualitas hubungan pertukaran dengan pengawas individu, tingkat komitmen tertinggi,
terendah, kepuasan kerja, dan kinerja akan dialami oleh individu yang bekerja secara luas dalam mode
virtual.

Konteks penelitian
bahwa tingkat kerja virtual memoderasi hubungan antara kualitas LMX dan komitmen organisasi,
kepuasan kerja dan kinerja.
 Definisi dan Teori
 Hipotesis (Penelitian Sebelumnya, Logika, Teori)
 Model Penelitian
 Definisi dan Teori
1.1 Timbal balik dan pertukaran dalam LMX (Leader Member Exchange)

 Manajer juga dapat berbagi atau tidak memberikan informasi berharga ketika berinteraksi
dengan bawahan, atau dapat memilih untuk terlibat dalam pendampingan atau interaksi
sosial-emosional lainnya (Graen, Liden, & Hoel, 1982a; Graen & Scandura, 1987)
 Demikian pula, bawahan juga dapat menawarkan sumber daya yang dimiliki oleh manajer,
seperti dengan melakukan upaya ekstra, menampilkan dedikasi yang lebih tinggi untuk
mencapai tujuan mereka, atau dengan menunjukkan komitmen organisasi yang lebih
besar (Graen & Cashman, 1975; Graen & Uhl-Bien, 1995).

1.2 Peran Moderisasi Pekerjaan Virtual

 Tingkat di mana individu bekerja dalam kondisi virtual tercermin dari sejauh mana kegiatan
kerja mereka lakukan jauh dari manajer mereka dan pengaturan kerja menggunakan
teknologi berbasis komputer. Dengan cara ini, semakin banyak individu yang diizinkan
untuk bekerja secara virtual semakin mereka diyakinkan bahwa identifikasi organisasi
mereka dibenarkan dan karenanya semakin besar kewajiban mereka untuk membalas
(Wiesenfeld et al., 2001) karena perilaku mereka dan bahwa pengawas mereka menjadi
semakin saling terkait. (Weick, 1979). Sederhananya, bagi mereka yang bekerja dalam mode
virtual secara luas, hubungan LMX berkualitas tinggi menjadi sangat penting untuk
meningkatkan organisasi mereka. komitmen, kepuasan kerja, dan prestasi kerja.
1.3 Komitmen berorganisasi

 Individu dengan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi memiliki rasa memiliki dan
identifikasi dengan organisasi yang meningkatkan keinginan mereka untuk mencapai tujuan
dan kegiatan organisasi, dan kesediaan mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi
(Meyer & Allen, 1991; Mowday, Porter, & Steers, 1982).
 individu dengan hubungan LMX kualitas tinggi, komitmen organisasi akan secara signifikan
lebih tinggi ketika mereka bekerja secara luas dalam mode virtual dibandingkan dengan
mereka yang pekerjaan virtualnya terbatas. Sebaliknya, untuk individu dengan hubungan
LMX berkualitas rendah, komitmen organisasi akan secara signifikan lebih rendah bagi
mereka yang bekerja secara luas dalam mode virtual dibandingkan dengan mereka yang
pekerjaan virtualnya terbatas.

1.4. Kepuasan kerja

 Selain komitmen organisasi, kepuasan kerja pekerja virtual juga dapat dipengaruhi oleh
interaksi kualitas LMX dan tingkat kerja virtual. Penelitian tentang LMX juga menunjukkan
hubungan positif yang konsisten antara kualitas LMX dan kepuasan kerja (misalnya Graen
et al., 1982a, b; Major et al., 1995; Schriesheim et al., 1992; Seers & Graen, 1984; Stepina,
Perrewe , & Hassell, 1991; Turban, Jones, & Rozelle, 1990; Vecchio, Griffeth, & Hom, 1986).
Selain itu, dalam tinjauan literatur yang menyeluruh, Liden et al. (1997) menyimpulkan
bahwa ada hubungan positif antara LMX dan kepuasan kerja.
1.5. Kinerja pekerjaan
 Hubungan LMX-kinerja juga telah menjadi subjek penelitian substansial dalam pengaturan
kantor tradisional. Literatur tentang LMX memberikan dukungan untuk hubungan antara
kualitas LMX dan kinerja pekerjaan (mis. Butler & Reese, 1991; Dunegan, Duchon, & Uhl-
Bien, 1992; Graen, Scandura, & Graen, 1986; LaGrace, 1990; Vecchio, 1987; Weitzel & Graen,
1989) dan menyarankan bahwa individu yang memperlihatkan hubungan LMX berkualitas
tinggi cenderung berkinerja lebih baik daripada mereka yang memiliki hubungan kualitas
yang lebih rendah (misalnya Duarte, Goodson, & Klich, 1994; Dunegan et al., 1992; Judge &
Ferris, 1993; Liden, Wayne, & Stilwell, 1993; Scandura & Schriesheim, 1994; Schriesheim et
al., 1992; Schriesheim, Neider, & Scandura, 1998; Settoon et al., 1996; Wayne et al., 1997).
Selain itu, meta-analisis terbaru oleh Gerstner & Day (1997) menemukan kualitas LMX
berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan.

Pernyataan dari teori tersebut dapat ditarik sebagai Hipotesis yaitu:

Hipotesis 1. Tingkat kerja secara virtual memoderasi hubungan antara LMX dan komitmen organisasi.
Hipotesis 2. Tingkat kerja virtual memoderasi hubungan antara LMX dan kepuasan kerja.
Hipotesis 3. Tingkat pekerjaan virtual memoderasi hubungan antara LMX dan kinerja pekerjaan.
 2. Metode Penelitian

 2.1. Sampel dan prosedur

Studi dilakukan di perusahaan besar di industri teknologi tinggi. Dengan lebih
dari 1000 karyawan tingkat profesional dihubungi dan diminta untuk
berpartisipasi dalam studi berbasis web ini. Dan menerima tanggapan lengkap
dari 375 pekerja virtual. Responden adalah 55% pria, rata-rata berusia 42 tahun,
menghabiskan rata-rata 25% dari minggu kerja mereka dalam mode virtual, dan
telah bekerja dengan cara ini selama 20 bulan terakhir.
 2. Metode Penelitian
 2.2. Pengukuran
 2.2.1. Komitmen berorganisasi
Komitmen organisasi dinilai melalui pengukuran delapan item yang dikembangkan oleh Meer & Allen (1997).
Mengikuti prosedur yang dipublikasikan, delapan item dirata-rata untuk menghasilkan skor komitmen keseluruhan
(α = 0,90).
 2.2.2. Kepuasan kerja
Skala yang dipilih untuk menilai kepuasan kerja terkandung dalam Kuisioner Penilaian Organisasi Michigan
(Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh, 1979). Mengikuti prosedur, tiga item yang dirata-rata untuk menghasilkan
skor kepuasan kerja keseluruhan (α = 0,84).
 2.2.3. Kinerja pekerjaan
Kinerja pekerjaan dinilai mengikuti metode yang digunakan oleh Veiga (1981, 1983) dengan meminta responden
untuk melaporkan persentase kenaikan gaji yang diterima pada ulasan kinerja terakhir.
 2. Metode Penelitian
 2.2. Pengukuran
 2.2.4. Tingkat kerja virtual
Ini diukur, berdasarkan metode yang digunakan oleh Wiesenfeld et al. (1999), dengan meminta responden untuk
menunjukkan proporsi rata-rata minggu kerja mereka yang dihabiskan dalam mode virtual jauh dari kantor.
 2.2.5. Kualitas LMX
Ukuran LMX7 yang banyak digunakan (Graen et al., 1982b; Seers & Graen, 1984) digunakan untuk menilai kualitas
pertukaran pemimpin-anggota. Ukuran ini menggunakan tujuh item dan seperti yang disarankan oleh ulasan
literatur menawarkan ukuran kualitas hubungan diad yang paling tepat (Gerstner & Day, 1997; Graen & Uhl-Bien,
1995). Ketujuh item dirata-rata untuk menghasilkan ukuran keseluruhan (α = 0.92).
 2.2.6. Variabel kontrol
Berdasarkan penelitian sebelumnya, dipenelitian ini variable kontrolnya; jenis kelamin (1 = laki-laki, 2 =
perempuan), masa kerja angka dua (bulan) untuk mengendalikan perubahan kualitas LMX karena kerja virtual, dan
masa kerja sebagai pekerja virtual (bulan) untuk mengontrol perubahan karena lamanya waktu sebagai pekerja
virtual.
Tabel 1 : Mean, standar deviasi, dan korelasi
 K o
o r
m g
i a
t n
m i
e s
n a
s
i

Gambar. 1. Hubungan pekerjaan virtual pada LMX dan komitmen

organisasi.
Gambar. 2. Hubungan pekerjaan virtual pada LMX dan kepuasan kerja.

Gambar. 3. Hubungan pekerjaan virtual pada LMX dan kinerja.

Diskusi Hasil Penelitian
 Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa dampak LMX secara
signifikan dipengaruhi oleh luas atau tidaknya pekerjaan virtual.
 Peran penting terdapat pada hubungan pengawasan dalam
menentukan komitmen, kepuasan kerja, dan kinerja.
 Komitmen organisasi: - LMX tinggi = komitmen tinggi
- LMX rendah = komitmen rendah
 Kepuasan kerja: - Kualitas hubungan tinggi = Kepuasan tinggi
- Kualitas hubungan rendah = Kepuasan rendah
 Kinerja: - Lingkup kerja luas = Kinerja tinggi
- Lingkup kerja sempit = Kinerja rendah
Keterbatasan dalam Penelitian
 Kausalitas cross-sectional yang tidak dapat disimpulkan.
 Hanya memberikan satu sumber data. Sehingga variansi metode umum
dibutuhkan.
 Sebenarnya meremehkan efek kontingensi dari mode kerja virtual (Evans, 1985)

Perbaikan untuk Penelitian Selanjutnya

 Mencari evaluasi terpisah dari supervisor sehubungan dengan kinerja
pekerjaan.
 Penelitian di masa depan harus memeriksa sejauh mana alat elektronik,
seperti email atau konferensi video, bermain peran kontingensi.
“
THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION
The impact of superior–subordinate relationships on the
commitment, job satisfaction, and performance of virtual workers
”
- Rosikho Arliyani (C2C019051)
- Agus Musthofa (C2C019052)
GROUP 5 : - Faizal Umar (C2C019053)
- Parlupi (C2C019054)
- Trianto Satria (C2C019055)