KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi
Manajemen kompensasi merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya manusia yang
paling sulit dan menantang karena mengandung banyak umur dan memiliki dampak yang
cukup panjang bagi tujuan-tujuan strategik organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen
adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja yang
maksimal demi kemajuan perusahaan. Menurut Mondy (2005) kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja
setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan.
TUJUAN KOMPENSASI

Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik,

mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas
kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung,
dan kompensasi nonfinasial.
Bentuk-Bentuk Kompensasi Pegawai
Kompensasi finansial

Kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima
secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan
yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan atau faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
 Keadilan Dalam Kompensasi Finansial
• Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para

karyawan.sebagaimana akan terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan dari beberapa sudut

pandang. idealnya, kompensasi akan adil bagi senua pihak terkait, dan karyawan akan memersepsikannya demikian. namun,

tujuan ini sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan.

Keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu :

KEADILAN EKSTERNAL
(EXTERNAL EQUITY)
Terwujud ketika karyawan
sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding
dengan karyawan yang
melakukan pekerjaan yang
serupa di perusahaan lain.
survei kompensasi membantu
organisasi dalam dalam
menentukan sejauh mana
terwujud keadilan eksternal.
KEADILAN INTERNAL
(INTERNAL EQUITY)
Terwujud ketika karyawan
menerima bayaran menurut
nilai relative pekerjaannya
dalam organisasi yang sama.
Evaluasi kerja merupakan alat
utama untuk menentukan
keadilan internal.
KEADILAN KARYAWAN
(EMPLOYEE EQUITY)
Terwujud ketika individu yang
menjalankan yang serupa pada
perusahaan yang sama
menerima bayaran menurut
faktor-faktor khusus pada diri
karyawan, seperti tingkat kerja
atau senioritas.
KEADILAN TIM (TEAM EQUITY)
Terwujud ketika tim diberi imbalan
berdasarkan produktivitas
kelompoknya. Namun, mencapai
keadilan bisa menjadimasalah saat
menyentuh masalah insentif tim. Jika
seluruh anggota tim berkontribusi
sama, hal itu tidak menjadi masalah.
Namun hal itu biasanya tidak terjadi
jika anggota tim yang lebih produktif
bisa menutupi anggota lain yang
hanya bermalas-malasan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Finansial Individu

• organisasi,
• pasar tenaga kerja
• pekerjaan/jabatan
• pekerja
Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada
gambar berikut ini.

Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasi
Kemampuan membayar

Pekerja
Kinerja Job Pasar Tenaga Kerja
- Survei kompensasi
Senioritas  
Individual - Biaya hidup
Experience
Financial Compensation
  - Serikat pekerja
Keanggotaan dalam organisasi
- Sosial
Potensi  
- Ekonomi
Pengaruh politik   - Hukum
Keberuntungan
 
 
Pricing
Pekerjaan
Job analisis  
Job description
 
Job evaluation
Job pricing
Collective bargaining
Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Salah satu faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan

besarnya kompensasi adalah organisasi dimana tenaga kerja bekerja.
Menurut Mondy (2005), faktor penentu kompensasi yang berasal dari
dalam organisasi itu sendiri adalah :
• Kebijakan Kompensasi.
• Politik Organisasi
• Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan tenaga
kerja terkait dalam penentuan gaji pokok.
• Kemampuan untuk Membayar
 Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial

Menurut Mondy (2005) karyawan finansial yang berada dalam wilayah

geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga kerja. Dengan
semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah menjadi pasar tenaga kerja.
Faktor penentu kompensasi finansial dalam pasar tenaga kerja adalah :
a) Survei Kompensasi
b) Biaya Hidup
c) Serikat Pekerja
d) Masyarakat
e) Perekonomian
f) Legislasi
 Pekerjaan Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Organisasi membayar nilai yang melekat pada tugas, tanggung jawab, dan faktor-faktor tertentu yang terkait
dengan pekerjaan, misalnya kondisi kerja. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan ketika pekerjaan
sebagai penentu kompensasi finansial adalah:
a) Analisis jabatan/Job analisis
b) Analisis jabatan merupakan proses sistematis untuk menentukan keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan
c) Deskripsi jabatan/Job description
d) Deskripsi jabatan mencerminkan fungsi penting pekerjaan, pekerjaan utama atau kebutuhan bisnis
e) Evaluasi jabatan/Job evaluation
f) Evaluasi jabatan merupakan proses untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam hubungannya
dengan pekerjaan yang lain
g) Harga jabatan/Job pricing
h) Yaitu memberikan nilai uang atas hasil evaluasi jabatan
i) Perundingan kolektif/Collective bargaining
j) Yaitu kesepakatan yang merupakan hasil perundingan antara manajemen dengan serikat pekerja.
 Pekerja Sebagai Penentu Kompensasi
Finansial
Ada banyak faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan besarnya
kompensasi yang berasal dari diri pekerja itu sendiri. Secara garis besar, menurut Mondy
(2005), ada tujuh faktor, yaitu:

a) senitoritas,

b) pengalaman,

c) keanggotaan organisasi,

d) potensi,

e) kekuatan politik, dan

f) keberuntungan.
Tahapan Menentukan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberi petunjuk saja. Namun,
semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin
efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti tahapan-
tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

• Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin
keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

• Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembeyaran di pasar kerja.

• Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan
internal dan eksternal.
Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika
tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan
kompensasi.

a. Tujuan starategis

b. Tingkat upah berlaku

c. Kekuatan serikat pekerja

d. Pemerataan pembeyaran

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f. Kendala pemerintah

g. Tantangan kompensasi

h. Produktivitas dan biaya.