KOMPENSASI DAN INSENTIF

KELOMPOK 11

 
Reinhard Poul Nehemia Bolung (1910030023)
Maria Magdalena Gunu Wutun (1910030060)
Laode Fajrul Alim (1910030022)
Pengertian dan tujuan manajemen kompensasi

Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah

sebagai berikut.
Kompensasi adalah hal yang diterima oleh 1. Untuk bisa memperoleh pegawai yang
pegawai baik berupa uang atau bukan uang sebagai qualified/bermutu
balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai atau 2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar
kontribusi pegawai yang diberikan-nya untuk jangan sampai keluar
organisasi. 3. Bisa menjamin suatu keadilan /kesamaan (internal
dan eksternal)
Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan - internal equity
yang amat penting dalam membuat pegawai cukup - external equity
puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi kita 4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari
bisa memperoleh/menciptakan, memelihara dan perilaku yang diinginkan
memepertahankan produktivitas. 5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan-peraturan
/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah

2
Pengertian Upah

Definisi upah
◦ Upah adalah harga untuk jasa-
jasa yang telah diberikan oleh Faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat upah dan gaji adalah :
seseorang kepada orang lain
◦ Supply dan demand tenaga kerja
◦ Upah adalah tujuan objektif
kerja ekonomi ◦ Labor union
◦ Upah adalah suatu penerimaan ◦ Ability to pay
sebagai suatu imbalan dari ◦ Produktivitas
pemberi kerja kepada penerima
◦ Cost of living
kerja untuk suatu pekerjaan atau
jasa yang telah dan akan ◦ Pemerintah
dilakukan

3
Tahap-Tahap dalam penetapan upah/gaji

Berdasarkan pendapat menurut Hariandja (2002), ada empat

langkah penting dalam penentuan gaji, antara lain :
◦ Menganalisis jabatan atau tugas
◦ Menentukan tingkat gaji
◦ Melakukan survei gaji
◦ Mengevaluasi jabatan
◦ Menganalisis jabatan atau tugas
◦ Menentukan tingkat gaji
◦ Melakukan survei gaji
◦ Mengevaluasi jabatan

4
Job Evaluation (Evaluasi Jabatan)
Evaluasi Kerja merupakan suatu metode untuk menentukan nilai relatif atau penting suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Prinsip Job Evaluation / Evaluasi Kerja
◦ Yang dievaluasi pekerjaannya atau
jabatannya, bukan tenaga kerja yang
melaksanakan dan mendudukin pekerjaan
atau jabatan tersebut.
◦ Yang memberikan tidak mengaitkan
dengan remunerasi pemegang perusahaan
tetapi subtansi dari pekerjaan atau jabatan
tersebut.
◦ belum mendapatkan posisi dalam sebuat organisasi maupun
Dibutuhkan informasi detail mengenai
pekerjaan atau jabatan tertentu
◦ Pekerjaan atau jabatan dievaluasi
berdasarkan keadaaan dan kondisi saat ini,
bukan pada kondisi dimasa yang akan
mendatang
Tujuan Job Evaluation / Evaluasi Kerja dalam sebuah perusahaan
◦ Mempermudah suatu perusahaan dalam menentukan berapa gaji
pokok karyawan.
◦ Menentukan nilai relative untuk pekerjaan atau jabatan yang
dibentuk secara logis dan berdasarkan kesepakatan bersama.
◦ Menentukan berapa gaji pokok yang sesuai untuk karyawan
yang mendapat promosi jabatan, transfer jabatan maupun
demosi.
◦ Mempermudah memberikan keputusan bagi karyawan yang
perusahaan.
◦ Membantu perencanaan sumber daya manusia
◦ Menciptakan konsistensi dalam sistem penggajian yang tepat
dan adil
◦ Memperjelas hubungan internal antar pekerjaan atau jabatan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
5
LANJUTAN

Parameter Job Evaluation /

Evaluasi Kerja
Dalam Job Evaluation /
Evaluasi Kerja terdapat parameter
yang saling berhubungan satu sama
lain:
◦ digunakan untuk menilai Suatu
Know How ( tahu caranya )
◦ Accountability ( akuntabilitas )
◦ Problem Solving ( penyelesaian
masalah )
Job Ranking
Merupakan metode yang
jabatan secara keseluruhan
dibandingkan dengan jabatan yang
lain dalam satu perusahaan. Dari
hasil penilaian ini akan diperoleh
urutan peringkat dari jabatan mulai
dari yang paling ringan sampai
jabatan yang paling berat.

6
LANJUTAN
Job Grading/Job classification
Job Grading atau metode
klasifikasi jabatan, yaitu jabatan-
jabatan yang ada ke dalam kelompok
atau kelas tertentu. Pengelompokan
ini berdasarkan kesesuaian uraian
jabatan yang disesuaikan dengan
standar atau target yang telah
ditentukan bagi setiap kelompok
atau kelas jabatan tertentu.
Job grading memiliki kelebihan
sebagai berikut :
◦ Metode sangat sederhana
◦ Mudah untuk dilaksanakan
◦ Mudah dipahami
Kelemahan dari metode job
grading adalah sebagai berikut
- Membutuhkan ketelitian
- Nilai standar (tidak ada nilai absolut untuk
penempatan nilai jabatan)
- Sulit dilaksanakan (jika terdapat banyak
jabatan maka relatif sulit dilakukan)
- Membutuhkan tenaga ahli
7
LANJUTAN
Factor Comparison
Metode ini menuntut adanya
panitia yang mengevaluasi pekerjaan-
pekerjaan yang kritis secara bertahap.
◦ Menetapkan faktor-faktor kritis
◦ Tetapkan jabatan-jabatan kunci
◦ Mendistribusikan gaji-gaji untuk
jabatan kunci
◦ Tempatkan jabatan-jabatan kuncir
pada factor comparison
◦ Mengevaluasi jabatan-jabatan
lainnya
Point System
Point system merupakan cara yang
sangat popular dalam praktik dewasa ini,
karena sifat-sifat metode ini sendiri
dianggap lebih cermat dalam menentukan
suatu jabatan.
Point system ini meliputi enam tahapan dan
biasanya dilaksanakan oleh komite pengevaluasi jabatan
atau analis itu sendiri. Tahapan-tahapan tersebut adalah
sebagai berikut.
1)Menetapkan faktor-faktor kritis
2) Menetapkan tingkatan dari faktor-faktor kritis
3) Mengalokasikan poin pada sub-sub faktor alokasi
4) Mengalokasikan bobot atau poin pada level
5) Mengembangkan point manual
8
Insentif
Pengertian dan tujuan insentif
Insentif adalah suatu sarana
memotivasi berupa materi, yang
diberikan  sebagai suatu perangsang
ataupun pendorong  dengan sengaja
kepada para pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang besar
untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya dalam organisasi (Gorda,
2004:141). Sedangkan Manullang
(2003 :147) menyatakan, Insetif
merupakan sarana motivasi/sarana
yang menimbulkan dorongan.
Bentuk-bentuk Insentif
Menurut Koontz (1986:648),
insentif dapat diberikan dalam
berbagai bentu, yaitu berupa uang,
lingkungan kerja yang baik dan
partisipasi:
◦ Uang
◦ Lingkungan kerja yang baik
◦ Partisipasi
9
LANJUTAN
Tujuan Pemberian Insentif
Secara lebih spesifik tujuan
pemberian Insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu:
Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif
dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk
meningkatkan produkstivitas kerja
karyawan dengan jalan
mendorong/merangsang agar karyawan :
◦ Bekerja lebih bersemangat dan
cepat.
◦ Bekerja lebih disiplin.
◦ Bekerja lebih kreatif.
Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif
karyawan akan mendapat keuntungan :
◦ Standar prestasi dapat diukur secara
kuantitatif.
◦ Standar prestasi di atas dapat
digunakan sebagai dasar pemberian
balas jasa yang diukur dalam bentuk
uang.
◦ Karyawan harus lebih giat agar
dapat menerima uang lebih besar.
10
LANJUTAN
b . Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non
finansial insentif, yaitu :

Jenis/Tipe Insentif ◦ Keadaan pekerjaan yang memuaskan

yang meliputi tempat kerja, jam
Menurut Manullang (1981:141), kerja, tugas dan rekan kerja.
tipe insentif ada dua yaitu:
◦ Sikap pimpinan terhadap keinginan
a. Finansial insentif masing-masing karyawan seperti
Merupakan dorongan yang bersifat jaminan pekerjaan, promosi,
keuangan yang bukan saja meliputi gaji- keluhan-keluhan, hiburan-hiburan
gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk dan hubungan dengan atasan.
didalamnya kemungkinan memperoleh
bagian dari keuntungan perusahaan dan
soal-soal kesejahteraan yang meliputi
pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi,
kesehatan dan lain-lain.

11
LANJUTAN

Metode pengupahan insentif

Dalam dunia industri ada beberapa 2. Insentif Berdasarkan Waktu (time
sistem insentif yang biasanya digunakan bonuses)
dan diberikan untuk karyawan bagian =>Premi didasarkan atas waktu yang
produksi, yaitu : (Heidjrahman dan dihemat.
Husnan, 1990:162) ◦ Halsey Plan
1. Insentif berdasarkan unit yang ◦ 100 Percent Premium Plan
dihasilkan (piece rate)
◦ Bedaux Plan
◦ Straight Piecework Plan (upah per
potong proporsional) =>Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
◦ Taylor Piecework Plan (upah per ◦ Rowan Plan
potong taylor) ◦ Emerson Plan
◦ Group Piecework Plan (upah per =>Premi didasarkan atas waktu standar
potong kelompok)

12
TERIMA KASIH

13