Pertemuan 13

Analisis Kinerja
Fakultas Ekonomi
Universitas Singaperbangsa
Karawang
 Tujuan Pembelajaran
1. Mahasiwa memahami Review
Kinerja
2. Mahasiswa dapat menjelaskan
arti penting review kinerja.
3. Mahasiswa dapat menjelaskan
manfaat review kinerja.
4. Mahasiswa memahami
mecam-macam tipe riview
kinerja.
 Memahami Review
• Seringkali terjadi tumpang
tindih istilah penilaian
(appraisal), peninjauan ulang
(review), dan evaluasi.
Ketiganya sering dengan
maksud yang sama.
• Beberapa terminologi lain yang
sering dipergunakan adalah staf
assessment, employee review,
dan performance evaluation, atau
dinyatakan dengan cara lain yang
dirasakan sesuai untuk organisasi
tertentu (Roy Lecky – Thompson
dalam Wibowo, )
• Penilaian dilakukan terhadap
kinerja karyawan atau organisasi
dan atas dasar penilaian tersebut
dilakukan review terhadap
pelaksanaan tugas pekerjaan
karyawan.
• Review merupakan kelanjutan
dari penilaian sehingga
merupakan satu kesatuan,
sedangkan evaluasi juga
bermakna menilai.
• Review bermakna meninjau
kembali atas sesuatu yang telah
dilakukan sebelumnya, baik yang
kebijakan, strategi, perencanaan
maupun pelaksanaan. Review
yang efektif merupakan inti
keberhasilan manajemen.
• Review kinerja merupakan
penilaian formal oleh atasan atau
manajer terhadap bawahannya
atas kinerjanya dalam periode
waktu tertentu yang disepakati.
• Review kinerja merupakan proses
yang berjalan dan dapat dilakukan
beberapa kali dalam setahun.
• Atasan sebagai penilai sering disebut
sebagai the appraiser, dan bawahan
yang dinilai dinamakan the appraisee.
• Review kerja merupakan alat
manajemen yang penting bagi
individual, departemental, dan
organisasional (Ken Lawson dalam
Wibowo, 2014)
 Arti penting review kinerja bagi individual adalah:
a. Feedback (umpan balik)
• Semua pekerja perlu dan
ingin tahu dengan sungguh-
sungguh seberapa tingkat
keberhasilannya. Proses
formal memungkinkan
semua aspek kinerja
individual dinilai dengan cara
yang diatur secara objektif.
b. Improving Performance
(memperbaiki kinerja)
• Semua pekerja perlu
mengetahui seberapa baik
sekarang ini mereka
menjalankan tanggung
jawabnya, sebelum mereka
dapat dimotivasi memperbaiki
bidang kelemahannya, atau
membangun kerja lebih baik
lanjut. Hal ini juga membuat
pekerja dapat menghadapi
setiap masalah kinerja.
c. Determining pay raises
(mempertimbangkan kenaikan upah/gaji)
e. Determine development needs
• Kenaikan upah/gaji sering ditentukan
oleh seberapa baik review kinerja yang ( mempertimbangkan kebutuhan
diterima pekerja. pengembangan)
• Review kinerja memungkinkan
d. Renewal of the work contract
manajer mengamati kebutuhan
(pembaruan kontrak kerja)
• Review kinerja sering memperngaruhi pengembangan dan pelatihan
pembaruan kontrak kerja, dengan staf.
meninjau kembali komitmen formal
dan informal pada organisasi dan
tujuannya.
• Review yang dilakukan dengan baik
membuat pekerja mempunyai
komitmen pada organisasi dan secara
efektif meningkatkan motivasi pekerja.
 Kepentingan review kinerja pada tingkat departemental adalah sebagai berikut:

a. Promotion (Promosi)
• Review kinerja akan
menunjukkan true value atau
nilai sebenarnya seorang
pekerja bagi organisasi. Hal
ini memungkinkan manajer b. Redundancy (berlebihan)
mempromosikan bawahan • Apabila organisasi perlu
dan memelihara melakukan downsize, maka
pengetahuan bahwa mereka yang mempunyai
keputusan mereka review kinerja negatif akan
didasarkan pada kenyataan.
diidentifikasi sebagai yang
pertama dikeluarkan.
c. Setting goals and objectives
a). Talent scoutting
(menetapkan tujuan dan sasaran)
(menemukan bakat)
• Ini merupakan alat motivasi
• Semua organisasi memerlukan
yang umum dan efektif.
Ditetapkan dengan jelas dan individual yang berbakat.
terukur harapn ming-masing Review kinerja memungkinkan
pekerja. Ini lebih efektif manajer menyoroti dimana
daripada strategi ‘just do your orag berbakat dan menggeser
best’, sekadar melakukan yang mereka apabila tidak
terbaik. Sementara itu, pada terdistribusi secara seimbang
tingkat organisasional di antara tim dan departemen.
berkepentingan dengan:
b). Retention (penyimpanan)
• Sistem penilaian yang efektif
memastikan bahwa pekerja yang
paling berbakat tidak memilih
meninggalkan organisasi untuk
perusahaan atau organisasi lain.
c). Wider training needs
(kebutuhan pelatihan lebih luas)
• Apabila semua pekerja
menunjukkan kebutuhan untuk
pelatihan dalam bidang tertentu,
maka terdapat kesenjangan
keterampilan dan pengetahuan
di seluruh organisasi.
d). Hiring staff
(mempekerjakan staf)
• Manajer dapat menilai
apakah staf baru adalah
individu berbakat seperti
yang terlihat dalam
wawancara, atau apakah
mereka sekadar mengisi
jabatan. Karenanya
keberhasilan rekrutmen
dapat dievaluasi.
e). Legalities (legalitas)
• Sejarah yang dapat
ditunjukkan dari review
kinerja negatif dapat
membuktikan ketahanan
f). General organizational
legal yang berharga bagi performance (kinerja
setiap organisasi apabila organisasional menyeluruh)
mengahadapi tuntutan • Merupakan potret menyeluruh
oleh pekerja apabila semua butir di atas
sebelumnya. telah dicakup. Kinerja
orgnisasional keseluruhan
akhirnya akan diperbaiki. Ini
semua menunjukkan proses
review kinerja seluruhnya.
 Manfaat Review Kinerja

• Ken Lawson dalam

Wibowo (2014)
mengemukakan
bahwa review kinerja
memberikan manfaat
bagi individual,
manajerial maupun
kepentingan
organisasi.
 Manfaat Review Kinerja bagi individual

a. Objectivitas b. Informasi berharga

• Sistem penilaian yang atas harapan, standar,
baik secara objektif dan sumber daya
mengukur kinerja • Tidak seorangpun
individual terhadap mencapai harapan
standar, dengan cara apabila tidak tahu
yang ditentukan apakah harapan itu.
sebelumnya, dan secara • Individual perlu
jujur menganalisis bimbingan secara
apakah telah dicapai. eksplisit tentang standar
• Empat keluaran dan
kualitas, sumber daya,
umpan balik, • Review kinerja harus
pengembangan, dan
pelatihan yang tersedia mengusahakan
untuk membantu mencapai jawaban berdasarkan
standar. sasaran, kriteria
c. Umpan balik terukur, kinerja orang
• Dasar dari suatu penilaian lain yang melakukan
kinerja adalah untuk pekerjaan yang sama,
menjawab tentang seberapa dan menurut nilai-nilai
baik seseorang telah
dan budaya organisasi.
melakukan pekerjaannya.
d. Menyadari potensi
pekerja
• Penilaian adalah waktu
yang ideal bagi individual
untuk membuat kontribusi e. Kenaikan upah
signifikan, dan menggali • Antara pengupahan dan kerja
pengembangan karier semakin terhubungkan.
secara keseluruhan. Tetapi Meskipun penilaian bukan
harus diingat bahwa semua waktu terbaik untuk
inspirasi harus realistis. membicarakan tentang uang,
paling tidak individual dapat
memahami bagaimana
bekerjanya kebijakan
kompensasi, dan bagaimana
setiap kenaikan dapat
dinegosiasikan.
 g. Menyepakati sasaran
• Kesepakatan berbeda dengan
diberitahu apa yang harus
dilakukan, karena semua
individual paling sedkit
f. Pelatihan dan pengembangan mengharapkan beberapa
• Individual sama tertariknya pemikiran dan pandangannya
dengan manajer tentang dipertimbangkan ketika
pelatihan, karena pelatihan merencanakan penilaian
secara langsung periode berikutnya.
menguntungkan kedua pihak.
Pengembangan pada pekerjaan
yang mengarahkan pada
peningkatan keterampilan dan
pengalaman juga sangat
penting.
 Manfaat Review Kinerja Bagi Organisasi
a. Meningkatkan
produktivitas
• Hal ini dicapai dengan
meningkatkan efektivitas
masing-masing pekerja
individual.
b. Tujuan dan visi yang lebih
luas
• Review kinerja dapat
membantu pekerja melihat
gambar lebih besar dan
memahami perubahan sifat
lingkungan bisnis atau
organisasi dan posisi organisasi
tertentu di dalamnya
 d. Pergantian staf lebih
rendah
• Ketika manajemen
melakukan peran secara
jujur dan aktif dalam
c. Menarik pelamar yang
menilai, menyimak, dan
baik
memotivasi staf, pekerja
• Perusahaan atau merasa dihargai dan
organisasi yang cenderung kurang mencari
mempunyai reputasi pekerjaan dimana- dimana
untuk mengembangkan
dan melatih stafnya
dapat menarik pelamar
yang mempunyai
kemampuan lebih tinggi.
e. Proteksi terhadap tindakan
hukum
• Apabila review kinerja
dilakukan dengan jujur,
objektif, dan profesional,
perusahaan yang memecat
pekerja yang underperforming
mempunyai catatan jejak yang
jelas yang mungkin berharga
dalam membenarkan
keputusannya di pengadilan
 Tipe Review

a. Self-Assesment b. Top-Down Review

Review • Top Down Review
• Dalam tipe review ini merupakan review
pekerja diberi secara tradisional yang
kesempatan untuk dilakukan oleh atasan
melakukan review untuk melihat seberapa
jauh bawahannya sudah
atas kinerjanya
melakukan pekerjaannya
sendiri, mengukur seperti telah ditugaskan.
sendiri kinerjanya.
c. Peer Review d. Subordinate Review
• Peer Review • Bawahan diberi
kesempatan untuk
merupakan penilaian
melakukan review atas
yang diminta dari rekan kinerja atasannya langsung.
sekerja setingkat Bawahan memberikan
sehingga saling penilaian atas kinerja
bertindak sebagai atasannya langsung, yang
mentor dan membantu dirasakan berpengaruh
terhadap kinerja bawahan.
memperbaiki kinerja.
e. Stakeholder Review
• Stakeholder review merupakan
review yang dilakukan oleh
mereka yang mempunyai
hubungan kerja dengan
organisasi, seperti pelanggan dan
pemasok.
• Informasi eksternal dipergunakan
atasan untuk menilai
bawahannya.
• Survei kepuasan pelanggan dapat
merupakan review kinerja staf.
f. 360-Degree Review
• 360-Degree Review
merupakan review yang
dilakukan oleh semua
orang atau pihak yang
mempunyai hubungan
kerja dengan pekerja,
baik oleh atasan, rekan
sekerja, stakeholder, dan
bawahan.
• Ken Lawson dalam Wibowo (2014)
membedakan review kinerja dari
pendekatannya sebagai the casual
approach dan the formal approach.
The casual approach
• Dipergunakan dalam perusahaan
atau organisasi kecil atau pada saat
memulai suatu usaha bisnis.
• Kegiatan yang perlu dilakukan
adalah:
(a) Melakukan persiapan
(b) Menyediakan cukup waktu untuk
pertemuan dengan santai.
(c) Mempertimbangkan
self-appraisal.
(d) Apabila perlu
menambah pada
formulir
(e) Menyediakan waktu
untuk menyiapkan
 Bahan Referensi
• Achmad Sudiro, 2019, Penilaian Kinerja, UB Press
• Amstrong, Michael, 2009. Handbook of
Performance Management. London: Kogan Page.
• Bacal, Robert, 1999, Performance Management
• …....Performance Management 2006, Harvard
Business School Publishing Corporation
• Wibowo, 2017, Manajemen Kinerja, Edisi kelima, PT.
RajaGrafindo Persada