UJIAN TENGAH SEMESTER PENILAIAN KINERJA

Oleh : Sri Ratri Purwoningsih

P2CC11051

MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN PURWOKERTO 2013

1. Permasalahan yang muncul dari proses penilaian kinerja tersebut : Penilaian yang dilakukan sangat luas sehingga interpretasi setiap penilai akan berbedabeda yang mungkin juga berbeda juga dengan yang diharapkan oleh pimpinan. Penetapan penilaian yang dilakukan bisa jadi tidak sesuai dengan kondisi karyawan yang ada pada tiap-tiap divisi, hal ini dikarenakan penilaian kinerja berasal dari pimpinan perusahaan yang kurang mengetahui kondisi karyawan. Dan tidak melibatkan umpan balik dari karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut serta bukan dari persetujuan banyak pihak karena penilaian tersebut hanya muncul dari pimpinan perusahaan yang kurang memahami kondisi karyawan masing-masing divisi, hal ini bertentangan dengan hal-hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan penilaian kinerja dalam aspek Validity dan Agreement. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity sebelumnya Penilaian yang dilakukan kurang realistis karena semua karyawan dianggap sama, padahal setiap karyawan mempunyai standar kemampuan masing-masing yang mungkin berbeda satu sama lainnya. Hal ini bertentangan dengan standar penilaian kinerja yaitu dalam aspek Realism. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai. Dikarenakan penilaian dilaksanakan oleh setiap manajer masing-masing divisi maka pengaruh subjektivitas bisa tinggi. Misalnya penilaian bisa didasarkan pada suka atau tidak suka manajer terhadap karyawan, penilaian bisa terpengaruh pada first impression atau kontak pertama dengan karyawan dan bisa jadi cenderung akan membawa kesankesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama, kemudian penilaian bisa berdasarkan kesamaan ciri-ciri atau kesamaan sifat dengan penilai sehingga penilai akan memberikan nilai tinggi kepada mereka yang mempunyai kemiripan dengan penilai dan begitu juga sebaliknya.

 Penilaian tidak ada rentang waktu tertentu sehingga apabila saat dilakukan karyawan dengan semua tugas-tugasnya telah selesai bisa saja dinilai kurang memuaskan. Dikarenakan karyawan hanya mengetahui bahwa hasil penilaian untuk tujuan administratif maka dimungkinkan karyawan akan bekerja lebih hanya saat dilakukan penilaian oleh manajernya masing-masing. Penilaian bisa tidak tepat dilakukan, saat karyawan sedang melakukan pekerjaan yang bukan dengan bidang kemampuannya bisa jadi memiliki hasil penilaian kurang. Hasil penilaian yang diperoleh akan kurang valid, dan apabila akan dipakai untuk peningkatan gaji atau promosi akan kurang maksimal karena orang yang dipromosikan bukan murni atas kemampuannya dan bisa mempengaruhi ke produktivitas perusahaan. 2. Beberapa hal yang akan terjadi pada karyawan apabila kinerja tersebut tetap direalisasikan : Karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang bukan bidang kemampuannya akan dianggap memiliki kinerja yang buruk. Karyawan ada yang tidak mampu mencapai tuntutan penilaian kinerja yang dilakukan hal ini dikarenakan karena penilaian kinerja yang dilakukan berasal dari pimpinan yang kurang mengetahui kondisi karyawan pada setiap divisi. Karyawan yang kurang dekat dengan manajer bisa mendapat penilaian buruk, begitu pula sebaliknya. Karyawan yang memiliki sifat dan ciri-ciri berlawanan dengan manajer selaku penilai bisa mendapatkan hasil penilaian yang buruk begitu juga sebaliknya. Karyawan tidak mengetahui standar penilaian kinerja yang dilakukan sehingga mungkin akan ada karyawan yang tidak bisa mencapai standar kinerja yang diinginkan. Komitmen karyawan pada perusahaan menjadi berkurang karena merasa tidak dihargai dan tidak dilibatkan dalam pengembangan kemajuan perusahaan.

 Karyawan kurang memiliki kesadaran atas pentingnya kemajuan perusahaan sehingga tidak ikut mengontrol perkembangan perusahaan. 3. Solusi untuk mengatasi permasalahan : Membuat ulang sistem dan kriteria penilaian yang akan dilaksanakan dengan melibatkan manajer dan karyawan. Untuk karyawan bisa dengan terlebih dahulu menggunakan angket agar mengetahui aspirasi, keinginan dan bidang kemampuan masing-masing penilaian sehingga penilaian yang dilakukan akan tepat dan sesuai dengan kondisi karyawan. Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik, sehingga setiap orang bisa membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bias dan salah persepsi. Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai. Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja. Pengukuran kinerja harus dibuat sedemikian rupa sehingga hasil yang diperoleh obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Dalam melakukan penentuan penilaian kinerja harus ada beberapa tahapan yang sebaiknya dilakukan antara lain : Penetapan tujuan : Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih memudahkan

dalam menentukan desain penilaian kinerja. Dalam perencanaan dan penetapan tujuan, strategi kerja serta menetapkan ukuran/ kriteria hasil dapat melibatkan karyawan, hal ini dapat dilakukan untuk mengetahui kondisi dan kesiapan karyawan dalam bekerja sehingga apabila ditetapkan tujuan dan hasil yang akan dicapai karyawan akan sanggup dan mampu melaksanakannya. Sasaran dan Tujuan hendaknya diidentifikasi secara jelas dan tegas, hal ini dilakukan agar penjabaran dari tujuan dan hal-hal apa saja yang akan dilaksanakan dalam mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan perusahaan juga menjadi lebih jelas dan terarah. Tujuan kinerja harus dapat diukur dan menggambarkan hasil, hal ini dimaksudkan untuk mempermudah penentuan tahapan atau langkah-langkah yang harus dilaksanakan. Menetapkan standar terhadap suatu jabatan (Tinjauan pekerjaan dan Kesepakatan) : Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis). Proses penilaian kinerja berdasarkan pada analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Tahap ini merupakan tahap yang cukup penting yang merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja, karena analisis jabatan dipergunakan untuk beberapa kegiatan dalam proses penilaian kinerja. Hasil dari analisis jabatan ini digunakan sebagai dasar penyusunan deskripsi pekerjaan, dimana dalam deskripsi pekerjaan ini disebutkan dasar-dasar penilaian yaitu jenis-jenis pekerjaan yang harus dikerjakan dan spesifikasi atau kebutuhan khusus yang menunjang pekerjaan tertentu. Inti dari tahap ini adalah apabila akan melaksanakan penilaian kinerja, maka sebelumnya harus dinyatakan dengan jelas hal-hal berikut: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki, kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan. Menyusun sistem penilaian kinerja : menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki

desain yang berbeda. Standar penilaian kinerja harus sudah dikomunikasikan dengan karyawan sebelum penilaian dilakukan, hal ini dilakukan agar karyawan memahami dan mampu mencapai standar yang telah ditetapkan. Menilai kinerja karyawan : melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya. Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai : Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja. Dalam diskusi yang dilakukan ini bisa dilaksanakan juga diskusi untuk pengembangan standar kinerja setiap karyawan dalam hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan diharapkan pula dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Diskusi secara berkesinambungan antara atasan dan bawahan dalam memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan apakah sudah memenuhi harapan atau tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau belum. Dan apabila belum tercapai maka dapat didiskusikan dan dicari jalan keluar untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang ada sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan melibatkan elemen karyawan dapat diketahui kesulitan-kesulitan riil dilapangan yang ditemui oleh para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sehingga pimpinan tahu dan dapat bersama-sama mencari pemecahan masalah dari kesulitan yang dialami oleh karyawan. 4. Dalam mendesain sistem penilaian kinerja pendekatan yang akan dilakukan adalah : Pendekatan Output atau pendekatan pada orientasi hasil pekerjaan, hal ini dikarenakan :

 Agar tujuan perusahaan tercapai, produktivitas meningkat, dan efisien dalam mengelola sumber daya perusahaan. Maka kinerja yang dilakukan harus berorientasi pada output. Sampai dengan hari ini masih banyak perusahaan terutama dalam pemerintah yang pengendalian administrasi publiknya masih dilakukan melalui input, artinya melalui penjatahan sumber daya secara sentral. Rancangan anggaran belanja mengatur berapa banyak uang yang boleh dikeluarkan oleh administrasi dan bagaimana mereka harus menggunakan uang itu, namun tidak ada bagian penjelasan atau keterangan dalam anggaran itu yang menyatakan dengan jelas kinerja atau produk apa yang akan dihasilkan dengan uang itu dan apa yang benar-benar diharapkan pemerintah dari anggaran tersebut. Dengan melakukan pendekatan output, tujuan perusahaan yang ditetapkan menjadi jelas. Dengan jelasnya tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan maka dalam penyusunan target perusahaan dan tuntutan untuk karyawan akan lebih terarah, selain itu jika tujuan perusahaan dan hasil yang diharapkan oleh perusahaan diketahui oleh karyawan, akan mengurangi ketidakpuasan atau protes dari karyawan atas tuntutan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan berorientasi pada output maka sumber daya yang ada juga akan dikembangkan agar dapat memenuhi target dan tujuan yang diinginkan. Sehingga sumber daya manusia yang ada pun akan ikut untuk ditingkatkan, sehingga diperoleh SDM dengan kemampuan yang mampu melaksanakan tugas dan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Dengan berorientasi pada output komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan terjalin karena membutuhkan kerjasama dari dua belah pihak untuk dapat memnuhi target dan tujuan perusahaan yang diinginkan. Jalinan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan membuat bawahan atau karyawan menjadi merasa lebih dipercaya karena diberi tanggung jawab juga dalam

memajukan perusahaan. Hal ini juga membuat komitmen karyawan pada perusahaan menjadi lebih besar. Memperoleh kontrol dan koordinasi yang lebih baik atas pencapaian sasaran. Hal ini dikarenakan kontrol dilakukan oleh atasan dan bawahan dan dikarenakan koordinasi yang baik maka setiap terjadi permaslaahan dapat segera dicari jalan keluarnya.