GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

BAB 5 PENILAIAN PRESTASI

DISEDIAKAN OLEH :-

MOHD SHARUL NIZAM BIN AZMI (KK) – 275068

MOHAMAD AZHAR BIN SAMSUDIN – 275864
UMI NADZIRAH BINTI SUMAR – 275217
DEWIRA SHERRA BINTI NORMAN – 274992
 PENGENALAN

❖ Sumber manusia atau buruh merupakan salah satu daripada faktor pengeluaran
yang penting
❖ Latihan adalah penting untuk meningkatkan kemahiran pekerja dan seterusnya
memotivasikan pekerja secara tidak langsung
❖ David H. Holt (1993) menerangkan penilaian prestasi sebagai satu proses penilaian
sikap atau gelagat subordinat dan ini menghasilkan satu tindakbalas yang boleh
membantu mereka untuk memperbaiki prestasi.
❖ Latham dan Wexley (1982) menjelaskan penilaian prestasi sebagai satu keputusan
personal yang akan memberi kesan terhadap status pekerja terutamanya berkaitan
dengan kenaikan pangkat dan gaji, pembangunan kerjaya, pemilihan untuk latihan
atau pembangunan dan juga kedudukan pekerja dalam organisasi sama ada terus
dikekalkan ataupun sebaliknya (Ab.Aziz, 2000).
 OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
❖

❖
❖

❖
 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI

1. Pendekatan Mutlak

2. Pendekatan Perbandingan

3. Pendekatan Objektif
 1. Pendekatan Mutlak

❖ Bergantung sepenuhnya kepada pertimbangan dan kesukaran penilai dalam

menilai prestasi pekerja mereka
❖ Penilai diberi kebebasan untuk menilai prestasi pekerja dan membuat
penilaian berdasarkan pandangan, pengalaman dan pemerhatiannya sendiri
❖ Teknik-teknik yang digunakan dalam pendekatan ini ialah Kaedah Esei, Skala
Pemeringkatan Grafik (Graphic Rating Scale), Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS) dan Teknik Peristiwa Genting (Critical Incident Technique).
 Samb

❖ Dalam Kaedah Esei, penilai perlu menghuraikan prestasi kerja seseorang pekerja
dalam bentuk esei atau karangan pendek termasuk kekuatan dan kelemahannya.

❖ Skala Pemeringkatan Grafik pula memerlukan penilai membuat penilaian

berdasarkan satu set ciri atau sifat yang berkaitan dengan seseorang pekerja
seperti kuantiti dan kualiti kerja, kesetiaan, kerjasama komitmen dan sebagainya.

❖ Dalam Teknik Peristiwa Genting penilai akan membuat penilaian dengan

mencatatkan tingkah laku kerja yang dirasakan penting dan signifikan dengan
tugas yang dilakukan.
 2. Pendekatan Perbandingan
❖ Proses penilaian dibuat dengan membandingkan prestasi seseorang pekerja dengan
pekerja yang lain
❖ Daley (1992) mengatakan bahawa pendekatan ini adalah berdasarkan kriteria subjektif
dan objektif yang akan menerangkan kelebihan seseorang individu dengan pekerja yang
lain tanpa menghasilkan maklumat yang kukuh untuk memperbaiki prestasi pekerja yang
lemah.
❖ Terdapat dua teknik utama yang digunakan dalam pendekatan ini iaitu Perbandingan
Berpasangan dan Perbandingan Mudah.
 Samb

❖ Dalam teknik Perbandingan Mudah, penilai perlu membandingkan prestasi

pekerja dari tahap yang paling baik sehingga tahap yang paling buruk
dengan menyenaraikan semua pekerja mengikut nombor merit.
❖ Perbandingan Berpasangan pula mengkehendaki penilai membandingkan
pekerja bersama pasangannya yang terdiri daripada setiap pekerja
organisasi dari segi keupayaan mereka melakukan tugas.
 3. Pendekatan Objektif
❖ Lazimnya digunakan oleh organisasi swasta untuk menilai prestasi pekerja-pekerja peringkat
pengurusan.
❖ Walaubagaimanapun ia juga digunakan dalam sektor awam untuk membuat penilaian ke atas
pegawai-pegawai atasan
❖ Pendekatan ini memberi tumpuan kepada aspek-aspek kuantitatif sebagai asas pengukuran
prestasi pekerja seperti keuntungan, kos, masa, pulangan ke atas pelaburan dan pengulangan
kerja.
❖ Melalui teknik ini pekerja dan penyelia akan membentuk matlamat secara bersama dan
seterusnya menentukan tahap pencapaian yang hendak dicapai
 PENILAIAN PRESTASI DALAM SEKTOR AWAM
❖ Dalam SSB, Pengubahan Sistem Saraan Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam
(PSBPPPAM), telah membahagikan aspek penilaian prestasi kepada 6 bahagian di mana
setiap satunya dibahagikan pula kepada kriteria-kriteria tertentu.

❖ Enam aspek tersebut ialah Penilaian Kerja, Pengetahuan dan Kemahiran, Kualiti Peribadi,
Jalinan Hubungan dan Kerjasama, Potensi serta kegiatan dan Sumbangan

❖ Ciri utama yang membezakan SSB dengan bentuk penilaian sebelumnya ialah penetapan
Sasaran Kerja Tahunan (SKT).

❖ Dalam SSB ini juga kita akan dapat melihat perlaksanaan empat jenis pergerakan gaji
iaitu secara melintang, mendatar, menegak dan statik

❖ Penjawat awam yang cemerlang dan menunjukkan prestasi memuaskan akan mendapat
kenaikan gaji secara melintang atau menegak manakala mereka yang bermasalah dan
rendah prestasinya akan mendapat kenaikan gaji secara mendatar atau statik.
 MASALAH-MASALAH PENILAIAN PRESTASI

❖ Masalah-masalah yang sering berlaku boleh

dikategorikan kepada dua jenis yang utama iaitu:

1) Masalah Perlaksanaan
2) Masalah Pegawai Penilai
 1. Masalah Perlaksanaan
❖ Masalah pertama, berkaitan dengan aspek atau elemen yang diukur yang bersifat subjektif
❖ Masalah ini ketara dalam sektor awam kerana sesetengah pekerjaan tidak menampakkan hasil
yang begitu jelas.
❖ Ini berbeza dengan sektor swasta di mana aspek yang diukur lebih berteraskan keuntungan
❖ Masalah yang kedua ialah dari segi peruntukan
❖ Proses penilaian prestasi yang sistematik dan komprehensif memerlukan peruntukan yang besar
dan masa yang lebih lama
 Samb

❖ Di samping itu, kekangan belanjawam juga boleh menyebabkan jumlah ganjaran dikawal
khususnya dalam sektor awam.
❖ Penerimaan para pekerja ke atas proses penilaian yang dilakukan juga boleh menjadi
masalah kepada organisasi.
❖ Di samping itu, penilaian prestasi juga dikatakan menjejaskan semangat kerja secara
berkumpulan.
❖ Satu lagi masalah yang tidak kurang pentingnya yang boleh mempengaruhi keberkesanan
sesuatu proses penilaian sama ada di sektor awam mahupun swasta ialah format borang
penilaian yang digunakan.
❖ Masalah akan timbul jika pihak yang menyediakan borang tersebut adalah adalah dua
pihak yang berbeza.
 2. Masalah Pegawai Penilai
❖ Selain daripada masalah perlaksanaan, keberkesanan penilaian prestasi juga boleh dipengaruhi oleh
kesilapan pegawai penilai
❖ Masalah yang utama yang sering diperbincangkan berkenaan pagawai penilai ialah Kesan Halo (Halo Effect)
❖ Kesan Halo ini timbul apabila pegawai penilai mempunyai kecenderungan untuk memberikan markah yang
tinggi kepada orang yang disukainya ataupun apabila penyelia menilai pekerjanya berdasarkan satu ciri
tertentu sahaja dan berat sebelah terhadap ciri-ciri yang lain
❖ Satu lagi masalah yang dikaitkan dengan pegawai penilai ialah central tendency atau kecenderungan
memusat.
 Samb

❖ Masalah ini dikaitkan dengan pegawai penilai yang mempunyai kecenderungan

untuk menilai pekerja dengan memberi nilai kadaran secara purata atau lebih
kurang sama untuk semua pekerja.
❖ Masalah lain ialah sika pegawai penilai sama ada terlalu tegas atau terlalu pemurah

❖ Ada penilai yang terlalu murah hati dan mengambil berat mengenai pekerja
sehingga memberikan markah yang tinggi
❖ sesetengah penilai yang terlalu tegas dan cuba menjaga status dan kualiti sehingga
menilai semua pekerja sebagai kurang memuaskan atau hanya mencapai tahap
sederhana.
CADANGAN PENYELESAIAN MASALAH

❖memastikan bahawa pegawai penilai diberi latihan dan maklumat yang secukupnya
sebelum meminta mereka melakukan proses penilaian.
❖Latihan ini penting untuk meningkatkan keyakinan dan memberi serba-sedikit maklumat
kepada mereka khususnya jika organisasi melantik penilai yang terdiri daripada pihak luar.
❖pihak pengurusan dan pekerja dalam organisasi juga perlu dimaklumkan tentang
kepentingan dan keperluan penilaian prestasi.
❖Pemilihan pegawai penilai yang sesuai, berkebolehan dan berpengalaman juga boleh
membantu pihak organisasi mendapatkan keputusan penilaian yang tepat
❖Sesebuah organisasi juga boleh menubuhkan Jawatankuasa Penilaian Prestasi sebagai
medium untuk para pekerja menyuarakan sebarang masalah atau perasaan tidak puas
hati mereka dan mengusulkan cadangan atau pendapat.
SEKIAN TERIMA KASIH !