KOMITE HR

11 Juni 2013
 Overview

BISNIS

REVENUE

PROFIT BEHAVIORAL
GROWTH CHANGE
COST
OPTIMIZING

Main Job
HR
 SRUKTUR ORGANISASI
• Desain struktur organisasi yang tepat akan
mengarah pada efisiensi dan efektivitas
sebuah organisasi
• Struktur organisasi adalah susunan
komponen-komponen (unit-unit kerja) yang
menunjukan adanya pembagian kerja dan
fungsi kegiatan yang berbeda-beda yang
diintergrasikan/dikordinasikan secara formal
 Pengaruh Struktur Organisasi
• Sebagai penuntun pencapaian tujuan.
Pencapaian tujuan akan lebih efektif dengan
adanya struktur organisasi yang baik.
• Memudahkan koordinasi dan interaksi antar
unit-unit kerja.
• Mempercepat pelayanan dan proses produksi.
• Struktur organisasi menawarkan karier.
JOB DESCRIPTION
 Manfaat-manfaat dari uraian jabatan (job
description):
• Dengan adanya uraian jabatan (job description) akan membuat
pekerjaan dapat berlangsung dengan lebih efektif dan efisien serta
terkontrol.
• Atasan – untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab
bawahan.
• Pimpinan organisasi – untuk dapat memimpin dan memberikan
motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
• Pemegang jabatan – sebagai panduan dan pedoman kerja serta
mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari
organisasi.
• Perekrut – untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling
cocok sesuai kebutuhan jabatan.
 Manfaat-manfaat dari uraian jabatan (job
description):
• Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
• Assessor – untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan
(competency assessment, dll).
• Perencana karir (Succession Planner) – untuk menempatkan individu
sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
• Perencanaan dan pengembangan organisasi (Organization Development &
Planner) – untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang
membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran /
tanggungjawab yang diperlukan.
• Job Evaluator– untuk melakukan penilaian kinerja dari pemegang jabatan
dan membandingkannya dengan jabatan lain di dalam organisasi.
• Karyawan baru – untuk memberikan gambaran tentang pekerjaannya
serta alur koordinasi dan struktur pembagian wewenang yang lebih
terarah.
SISTEM MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KPI
DAN KOMPETENSI

• Key Performance Indicators merupakan matrik

baik finansial maupun non finansial yang
digunakan oleh perusahaan untuk mengukur
performa kinerjanya. Key Performance
Indicator biasanya digunakan untuk menilai
kondisi suatu bisnis serta tindakan apa yang
diperlukan untuk menyikapi kondisi tersebut.
 KPI
Key Performance Indicators hendaknya memenuhi
kriteria berikut ini:
• Memiliki target. Yakni target apa yang hendak dicapai
serta waktu yang diperlukan untuk meraih target
tersebut.
• Berorientasi pada outcome. Jadi tidak sekedar output
(hasil dari proses) sebab outcome berpengaruh secara
signifikan.
• Memiliki nilai threshold (ambang batas). Yakni untuk
membedakan antara nilai target dengan nilai aktual.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Area kinerja utama adalah
bidang tanggung jawab
pokok manajer SDM.
Dalam contoh ini ada empat
area kinerja utama.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

• Key performance
indicators adalah
indikator yang terukur
untuk menilai hasil kerja.
• Masing-masing Area
Kinerja Utama (AKU)
minimal memiliki satu
KPI. Dalam contoh ini,
masing-masing AKU
memiliki 2 KPI.
• Jumlah total KPI
sebaiknya berjumlah
antara 5 s/d 10 buah.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Bobot setiap KPI

ditentukan. Bobot
ditentukan berdasar
tingkat kepentingan
(prioritas) KPI dan
juga sumber daya
yang dialokasikan.
Total bobot harus
berjumlah 100.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Target ditentukan
berdasar
kesepakatan dan
juga data
pencapaian tahun
sebelumnya.
Penulisan angka
target bisa berupa
% atau nominal
atau rupiah;
tergantung jenis
KPI-nya.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
Sample Tabel KPI untuk HR Manager

Angka skor didapat dari

realisasi/target x 100 atau
juga bisa target/realisasi x
100; tergantung jenis KPI-
nya, apakah KPI maximize
atau KPI minimize.
Sample Tabel KPI untuk HR Manager
 KOMPETENSI
• Kompetensi (Competencies) merupakan
sejumlah karakteristik yang mendasari
seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-
cara bertindak, berpikir, atau
menggeneralisasikan situasi secara layak
dalam jangka panjang.
Kompetensi sebagai dasar pengelolaan SDM
Konsep Kompetensi
 TUJUAN
• Pengembangan kriteria pengukuran
kesuksesan kerja
• Menetapkan struktur fungfsional jabatan-
jabatan
• Pengembangan program pelatihan
 Evaluasi Jabatan
• Proses penilaian atau pembobotan suatu
jabatan berdasarkan 3 kriteria
– Know how
– Problem solving
– accountibility
 PERAN SDM
STRATEGIC PARTNER STRATEGIS CHANGE AGENT

Peran Managemen SDM Strategik Peran Managemen transformasi dan perubahan

Outcome Strategi Ekslusif Outcome Membentuk organisasi yang siap berubah
Aktivitas Menyelaraskan SDM dan bisnis Aktivitas Mengarahkan transformasi dan perubahan
“ Diagnosa Organisasi” F “ Meyakinkan Kapasitas Perubahan”

O
PROSES AKTIVITAS AKTIVITAS MANUSIA
K
ADMINISTRATION EXPERT EMPLOYEE CHAMPION
U
Peran Memutakhirkan proses organisasi Peran Managemen kontribusi pekerja
Outcome Membangun infrastruktur yang efisien Outcome Meningkatkan komitmen dan kemampuan
S
Aktivitas Menyelaraskan SDM dan bisnis
“ Mambagi Pelayanan” pekerja
Aktivitas Mendengarkan dan merespom karyawan
“ Menyediakan Sumber Daya untuk
pekerja”

OPERASIONAL
 SHOULD DO
• Identifikasi Job Des
• Identifikasi performance criteria untuk masing-masing
jabatan (KPI)
• Identifikasi kompetensi masing-masing jabatan
• Menetapkan kelompok jabatan
• Penetapan kamus kompetensi berdasarkan
tugas/aktivitas dari kelompok jabatan
• Penetapan tingkat jabatan
• Penetapan level proficiency kompetensi tiap tingkat
jabatan
Contoh Kamus Kompetensi Prilaku