MNJ220416

ANALISIS
KELAYAKAN BISNIS
Pertemuan 5 :
Aspek Sumber Daya Manusia
Tim Dosen Analisis Kelayakan Bisnis
 Perencanaan SDM
SDM yang diperlukan dalam membangun proyek bisnis:
Memilih manajer proyek
Pemilihan waktu
Kriteria seleksi: latar belakang dan pengalaman,
kepemimpinan dan keahlian strategis, kemampuan teknis,
kemampuan kehumasan, kemampuan manajerial.
Memilih tim proyek
Kriteria seleksi: memiliki komitmen, kemampuan
berkomunikasi, bertanggung jawab, fleksibilitas,
kemampuan teknis, konsentrasi, disiplin, bisa saling
mempercayai, memiliki pengetahuan dan pengalaman.
 Perencanaan SDM (sambungan)
SDM yang dibutuhkan pada implementasi bisnis rutin:
Posisi Top Manajemen
Keperluan SDM di bawahnya termasuk tenaga pelaksana
ditentukan melalui 3 model proses perencanaan:
Perencanaan dari Atas ke Bawah
Perencanaan dari Bawah ke Atas
Ramalan
 Dasar Manajemen SDM

• Analisis Jabatan/Job Analysis ( pekerjaan apa saja

yang akan ada dalam organisasi )
• Uraian Jabatan/Job Description ( uraian tugas dan
tanggung jawab dari sebuah pekerjaan/jabatan )
• Spesifikasi Jabatan/Job Specification ( kriteria
sebuah pekerjaan/jabatan : pendidikan,
pengalaman, umur, keterampilan, dll )
• Struktur Organisasi ( departementalisasi )

4
 Analisis Pekerjaan/Jabatan

Analisis pekerjaan merupakan proses untuk menentukan isi

suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain,
dan hasilnya dalam bentuk tertulis yang biasa disebut deskripsi
pekerjaan.

Agar suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat,

maka diperlukan syarat yang harus dipenuhi, yang sering
disebut dengan kualifikasi atau spesifikasi personalia.
 Manfaat Analisis Pekerjaan
1. Membantu mengindari adanya ketidakpastian dan
memberikan pemahaman atau penjelasan tentang
apa yang harus dikerjakan
2. Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih tanggung
jawab
3. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan
berbagai aktifitas sumber daya manusia lainnya.
4. Membantu karyawan dalam merencanakan karir
mereka.

6
 Job Description
Adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.

Isi uraian pekerjaan :

• identifikasi jabatan/pekerjaan
• hubungan tugas dan tanggung jawab
• standar pekerjaan (prestasi yang harus dicapai)
• syarat kerja (alat, mesin, bahan baku )
• ringkasan pekerjaan atau jabatan
• penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya.

MANAJEMEN SDM 7
 JOB SPESIFICATION
❑ Adalah : uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan/
pekerjaan dengan baik dan kompeten.
❑ Isi spesifikasi pekerjaan :
• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan Kecakapan kerja
• Batas umur pekerja
• Nikah atau belum
• Minat pekerja
• Emosi dan temparamen pekerja
• Pengalaman pekerja
MANAJEMEN SDM 8
 JOB EVALUATION

“Menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil
resiko pekerjaan dan memberikan nama, rangking, serta harga
atau gaji suatu jabatan “

“ bila pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan rangking jabatan

semakin tinggi, maka harga atau gaji semakin besar…
Sebaliknya, bila pekerjaan mudah, ringan, resiko kecil,
tanggung jawab kecil, dan rangking jabatan rendah, maka
gaji jabatannya semakin kecil “

MANAJEMEN SDM 9
 PERENCANAAN/PERAMALAN SDM
◼ Struktur Organisasi
◼ Jumlah tenaga kerja ?
◼ Berdasar tingkatan manajemen
◼ Berdasar tingkat pendidikan
◼ Berdasar jenis kelamin
◼ Berdasar keterampilan/keahlian
◼ Dll

Metode : Rasio, Trend

10
 Bentuk Struktur Organisasi
◼ Fungsional
◼ Geografis
◼ Produk
◼ Konsumen

11
 Contoh Struktur Organisasi
Struktur Organisasi ( fungsional )

Direktur Utama

Manager Manager Manager Manager

Keuangan Pemasaran Operasional SDM

Staff Staff Staff Staff

12
 Contoh Uraian Jabatan/Job Description
Manajer Keuangan :
❑ Menyusun anggaran kas tahunan, bulanan,
mingguan
◼ Mengatur pengalokasian dana
◼ Mencari sumber dana
◼ Membuat laporan keuangan berupa neraca dan
rugi/laba setiap bulan
◼ Membuat laporan pajak, dll

13
 Contoh Spesifikasi Pekerjaan/Job Specification
Manajer Keuangan
◼ Pendidikan : S1/Akuntansi
◼ Pengalaman kerja minimal 3 tahun
◼ Memahami sistem akuntansi komputer
◼ Ulet, teliti.
◼ Dapat berbahasa inggris

14
 PERENCANAAN/PERAMALAN SDM
( berdasarkan fungsi-tingkat jabatan )

Keuangan Pemasaran Operasional SDM Jumlah

Direktur
Manajer
Staff
Non Staff
Jumlah

15
 PERENCANAAN/PERAMALAN SDM
( berdasarkan fungsi – tingkat Pendidikan )

Keuangan Pemasaran Operasional SDM Jumlah

S2
S1
D3
SLA
Jumlah

16
 PERENCANAAN PELATIHAN/PENGEMBANGAN
Keuangan Pemasaran Operasional SDM Jumlah

Akunting
Salesmanship
Penganggaran
Leadership
Dll
Jumlah

17
 Contoh Sistem Kompensasi & Benefit

TingkatPosisi Kompensasi Benefit

Direktur Rp 40 jt – Rp. 60 jt Kendaraan, Perumahan, dll
Manager Rp. 15 jt – Rp. 30 jt Kendaraan, dll
Staff Rp. 2 jt – Rp. 8 jt T. Transport, T Makan, dll

18
 Perkiraan Biaya SDM
( berdasarkan tingkat job )

Direksi Manajer Staff N.Staff Jumlah

Biaya rekrutmen
Gaji
Tunjangan2
Biaya pelatihan
Biaya pengembangan

Dll
Jumlah

19
 Manajemen SDM
◼ Sistem perekrutmen, seleksi, dan
orientasi
◼ Sistem pelatihan & Pengembangan
◼ Sistem penilaian karyawan
◼ Sistem konpensasi
◼ Benefit
◼ Perencanaan karir

20
 Manajemen SDM (sambungan)
◼ Peraturan Perusahaan
◼ Peraturan Keselamatan kerja
◼ Peraturan UMR
◼ UU Perburuhan
◼ Disiplin, dll

21
 Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari
sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan
lowongan yang tersedia.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis

yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang
diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan
kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.

Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima dan

dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada
situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru.
 Produktivitas
Ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989):
Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat.
Kompeten secara profesional.
Kreatif dan inovatif.
Memahami pekerjaan.
Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak
mudah macet dalam pekerjaan.
Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus
berhenti.
Dianggap bernilai oleh atasannya.
Memiliki catatan prestasi yang baik.
Selalu meningkatkan diri.
 Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu
untuk kebutuhan sekarang.

Pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap

memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.

Pengembangan SDM jangka panjang memiliki manfaat antara

lain dalam rangka mengurangi ketergantungan pada penarikan
karyawan baru, memberikan kesempatan kepada karyawan
lama, mengantisipasi keusangan karyawan, dan perputaran
tenaga kerja.
 Prestasi Kerja

• Hasil penilaian prestasi kerja karyawan dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik
kepada karyawan mengenai pelaksanaan kerjanya.

• Sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan

pekerjaan, praktis, memiliki standar, dan menggunakan ukuran
yang dapat diandalkan.

• Penilai sering melibatkan emosinya dalam menilai karyawan

karena berbagai faktor: hallo effect, enggan menilai hal-hal
ekstrem walau seharusnya secara objektif bernilai ekstrem,
menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi, dan
menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu paling akhir saja.
 Kompensasi

Kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi merupakan cara manajemen untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan.

Kompensasi dapat bersifat langsung maupun tidak langsung.

 Perencanaan Karier

Konsep dasar perencanaan karier:

Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke
jabatan yang lebih besar tanggung jawabnya atau ke
lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.
Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk
suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas
(membentuk satu jalur karier).
Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau
serangkaian posisi yang dipegangnya selama
kehidupan kerja.
 Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat
meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan karyawan,
dengan cara antara lain:
Pemahaman bahwa karyawan merupakan pihak paling
menentukan dalam pencegahan kecelakaan kerja.
Bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman.
Teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.
Contoh yang baik.
Standar keselamatan kerja secara tegas.

Kesehatan kerja termasuk di dalamnya kesehatan fisik dan mental.

Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan karyawan
menjadi lebih produktif.
 Pemberhentian
Pemberhentian karyawan dapat terjadi oleh berbagai sebab,
misalnya: peraturan perundang-undangan yang berlaku,
keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak
kerja telah berakhir, kesehatan karyawan, meninggal dunia,
atau perusahaan dilikuidasi.

Agar tidak timbul masalah karena pemberhentian ini, proses

pemberhentian karyawan hendaknya didasarkan pada
peraturan yang berlaku. Namun jika pemecatan terpaksa
dilakukan, hendaklah menurut prosedur yang berlaku.
 Implikasi pada SKB
Mampu membedakan antara merencanakan SDM dalam
pembangunan proyek bisnis dan SDM dalam implementasi bisnis rutin
dan menentukan kelayakan tiap unsur MSDM:
Jumlah karyawan yang dibutuhkan
Deskripsi pekerjaan yang jelas
Kebijakan pelaksanaan rekrutmen-seleksi-orientasi
Produktivitas
Rencana pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja
Kompensasi
Perencanaan karier
Keselamatan dan kesehatan kerja
Mekanisme PHK
 Forum
Sumber daya manusia bukan saja menjadi faktor
terpenting didalam membangun sebuah bisnis atau
proyek, tetapi terkadang juga menjadi penyumbang
masalah terbesar, didalam forum ini bahaslah kira-kira
masalah dan kendala apa saja yang mungkin terjadi
didalam membangun bisnis anda dan bagaimana anda
menyelesaikan hal tersebut

Prodi Manajemen 31
 DAFTAR PUSTAKA
• Husnan, Suad dan Suwarsono. 2014. Studi Kelayakan
Proyek Bisnis. Edisi kelima. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
(SW)
• Husein Umar, 2009. Studi Kelayakan Bisnis. Edisi
Kesepulih, Jakarta: Gramedia. (HU)
• Kasmir dan Jakfar. 2015. Studi Kelayakan Bisnis. Edisi
Revisi. Jakarta : Prenada Media. (KJ)

32