Fauziah Husna

170610200009
Manajemen Talenta

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia terpadu dalam
mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan kemampuan seseorang
berdasarkan kinerja yang dimiliki dengan tujuan mendapatkan karyawan yang tetap sesuai
dengan pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan.
Pengertian Manajemen Talenta Menurut Ahli
● Lewis & Heckman, 2006
Manajemen talenta sebagai sebuah proses secara keseluruhan mulai dari rekrutmen,
penempatan, sampai pengembangan dan perencanaan untuk pengembangan pegawai
ke arah yang lebih baik.
● Rampersad, 2006
Manajemen talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif,
perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri
karyawan secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara optimal
● Wibowo et al, 2017
Manajemen talenta adalah sebuah konsep yang dimulai dari bagaimana bisa
merencanakan, mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan sebuah bakat
dalam organisasi atau perusahaan.
● Pella & Inayati, 2011
Manajemen talenta adalah suatu proses untuk memastikan suatu perusahaan mengisi
posisi kunci pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung
kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value)

Mengapa Manajemen Talenta itu Penting?

● Talent management adalah kunci untuk menjaga perusahaan agar bergerak semakin
dekat dengan tujuannya. Talent management membantu perusahaan untuk
memaksimalkan value yang dimiliki oleh karyawan.
● Menurut survey yang dilakukan oleh McKinsey, mayoritas dari responden sepakat
bahwa talent management efektif (atau bahkan sangat efektif) dalam menarik dan
mempertahankan karyawan serta meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat menurut Pella dan Inayati (2011)
● Tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka
masingmasing
● Dapat memasuki wilayah pasar baru dan bisa bersaing dengan kompetitor
● Mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjadi tempat kerja yang bagus
● Memupuk loyalitas pra-karyawan yang telah bekerja di perusahaan
Tujuan Manajemen Talenta
Tujuan menurut Smilansky (2008)
● Memperoleh dan mengembangkan SDM unggulan di tengah persaingan bisnis, juga
persaingan industri yang ketat
● Menyiapkan dan menyediakan calon pengganti posisi eksekutif tanpa harus
mengeluarkan hiring cost
● Mempertahankan karyawan high potential dan high performer dengan engangement
juga pengembangan karir
● Memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat
meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas
● Menyusun proses asesmen untuk karyawan berpotensi
● Membangun rasa memiliki perlunya karyawan bertalenta baik, membuka peluang yang
tidak terbatas bagi karyawan yang istimewa untuk kepentingan perusahaan

Karakteristik Manajemen Talenta

Menurut (Pella & Inayati, 2011), keberhasilan dalam mengatur talenta karyawan berawal
dari karakteristik perusahaan yang memiliki ciri-ciri:
1. Development Mindset (Pengembangan Pola Pikir)
pola pikir yang mengutamakan dalam upaya mengembangkan pribadi setiap karyawan
di perusahaan.
2. Performance Culture (Budaya Pertunjukkan)
situasi perusahaan yang berusaha untuk menemukan indikator kinerja pada setiap
posisi atau jabatan untuk dijadikan dasar dalam menilai keberhasilan seseorang serta
sebagai alat ukur dalam memberikan kompensasi pada karyawan dalam perusahaan
3. Executive Sponsorship (Sponsor Eksekutif)
posisi General Manager (GM) harus mengabdikan waktunya untuk memberikan
pembimbingan, pendidikan dan pemberdayaan kepada karyawan yang dilihat
mempunyai kemampuan sebagai calon pemimpin masa depan.
4. Good HR Information System (Sistem Informasi SDM Yang Baik)
dimana HRD dan pimpinan unit kerja bekerjasama dalam melakukan pemeliharaan dan
pembaharuan data untuk merekam posisi keberadaan karyawan, pernah berada pada
posisi dan penugasan dimana saja serta kemana saja seharusnya pegawai dimutasikan
sesuai dengan kompetensi dan skill yang dimiliki.

Apa saja yang terdapat dalam Manajemen Talenta?

● Workforce Planning, Mendefinisikan keahlian/skillset yang akan diperlukan untuk
mencapai tujuan bisnis.
● Recruitment, Menunjukkan citra perusahaan, mengidentifikasi kandidat potensial,
menyaring kandidat terlebih dahulu, dan melakukan wawancara dengan kandidat yang
menjanjikan.
● Onboarding, Menyediakan program orientasi terstruktur yang memperkenalkan
karyawan pada budaya tempat kerja dan membantu mereka merasa terhubung dan
nyaman dengan tim dan organisasi.
 ● Training and Development, Mendukung karyawan dengan menyediakan wadah,
bimbingan, dan motivasi untuk memajukan karir mereka.
● Performance Management, Peninjauan dan check-in dengan pemimpin tim guna
mendorong karyawan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan untuk mencapai tujuan
bisnis.
● Succession Planning,Mempersiapkan langkah selanjutnya dalam perjalanan karyawan –
baik itu kemajuan karier, pensiun, atau pengunduran diri.
● Compensation and Benefits, Menyediakan kompensasi dan juga tunjangan untuk
karyawan.
Talent Management Process Model
● Planning
➢ Memahami strategi organisasi/bisnis
➢ Evaluasi dan pengukuran
➢ Menyusun Rencana Tenaga Kerja
● Retaining
➢ Budaya organisasi
➢ Strategi remunerasi
● Transitioning
➢ Mobilitas internal
➢ Masa pensiun
➢ Knowledge management
➢ Exit interviews
➢ Succession planning
● Developing
➢ Onboarding
➢ Penilaian kinerja (performance appraisal)
➢ Learning and development
➢ Competency framework
➢ Career pathway
● Attracting
➢ Mengembangkan Employee Value
➢ Proposition (EVP)
➢ Pemasaran
➢ Rekrutmen dan seleksi kandidat (talent acquisition)

Pilar Penting dalam Manajemen Talenta

Pilar penting dalam manajemen talenta dapat ditemukan di dalam model talent management
GEM (General Electric Model) yang juga dijelaskan oleh Yahya dalam jurnalnya Tinjauan
Terhadap Sistem dan Praktek Implementasi Pengembangan Eksekutif Bertalenta (2009) yaitu
sebagai berikut:
1. Attract, Menarik kandidat yang dikelompokkan sebagai talent
2. Develop, Menyediakan kesempatan dan pelatihan bagi orangorang yang dikelompokkan
dalam talent pool
 3. Manage, Menciptakan dan mengelola dengan gencar budaya yangmmengutamakan
kinerja’
4. Retain, Menjaga karyawan dan talent yang memiliki high performance, potensi, dan
value

Talent Mapping adalah proses mengevaluasi bakat yang teridentifikasi di suatu perusahaan
Content
1. Determinasi bakat mendatang yang dibutuhkan
2. Melakukan asesmen dengan pekerja
3. Ketersediaan lowongan pekerjaan
4. Sumber kandidat terekrut
5. Tracker rekrutmen

Strategi Manajemen Talenta

1. Menjadikan budaya tempat kerja (workplace culture) sebagai prioritas utama
2. Memberikan banyak peluang bagi pertumbuhan karyawan
3. Memastikan karyawan menggunakan kekuatan terbesar (strength) mereka
4. Memberikan kompensasi yang adil bagi karyawan
5. Merekrut talenta yang beragam (diverse)

Contoh Kasus

PT PLN
Pemasalahan
PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat menjadi ketua project LDP (Leadership Development
Program) setelah menjadi unit terbaik PT PLN (Persero) se-Indonesia. Yaitu sebagai kontributor
terbesar pendapatan PT PLN (Persero) seluruh Indonesia yaitu sebesar 20% dari seluruh
pendapatan. Akan tetapi, dalam proses menjalankan tugasnya pelaksanaan LDP (Leadership
Development Program), PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat mengalami berbagai
permasalahan, hingga sudah dilakukan penelitian terkait manajemen talenta, yaitu sebagai
berikut. Dalam lingkungan bisnis global yang dinamis dan kompetitif, perusahaan menghadapi
beberapa tantangan: jumlah pegawai yang menduduki jabatan struktural sebagian besar
merupakan usia produktif (rata-rata diatas 41 tahun) sehingga ada kesenjangan usia yang
besar dan menghambat pertumbuhan perusahaan. Masalah lainnya adalah rekruitmen pegawai
baru besarbesar dilakukan dengan keterampilan yang tidak sesuai dengan
persyaratan jabatan struktural karena didominasi lulusan SMA.
Namun, karena upaya perusahaan untuk menarik karyawan berkualitas,
perusahaan telah mengamankan jalur karir untuk 2.621 karyawan.

Solusi
● Menetapkan Kriteria Talenta di PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat Dalam menetapkan
kriteria seorang pegawai yang dapat digolongkan menjadi calon kandidat talent, PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat menggabungkan hasil pengukuran sasaran kinerja pegawai
dan pengukuran kompetensi individu yang dilakukan per-semester.
● Seleksi Kelompok Pusat Pengembangan Talenta Seleksi pegawai didasarkan pada jumlah
kebutuhan pegawai dan kriteria pegawai yang dibutuhkan pada setiap unit. Calon kandidat
akan melalui proses fit and proper test dan Uji Portofolio Kompetensi.
● Membuat Program Percepatan Pengembangan Talenta PT PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat
● Menugaskan Posisi Kunci PT PLN (Persero) Distribusi Jawa BaratDalam hal ini, PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat hanya berwenang untuk menyiapkan dan menempatkan
talent pada posisi Supervisor Atas dan Supervisor Bawah. Sedangkan, penempatan untuk
Manajemen Atas dan Manajemen Dasar merupakan wewenang kantor pusat.
● Mengevaluasi Kemajuan Program Manajemen Talent Sebagai langkah terakhir dari
manajemen talenta, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat memonitor keberhasilan
program, yaitu dengan mengukur pencapaian MLI (Maturity Level Indicator) dan KPI (Key
Performance Indicator). Maturity Level diukur berdasarkan bagaimana pelaksanaan/proses
pengembangan kader yang dilakukan oleh unit.

PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk

Permasalahan
➢ Manajer lini BNI (manajer yang bertanggung jawab atas sebuah departemen beserta
dengan karyawan-karyawannya) tidak dapat mengevaluasi karyawannya, sehingga sulit
untuk memisahkan karyawan yang memiliki bakat pengembangan dari mereka yang tidak.
Hal ini membuktikan bahwa pemimpin tidak mengenal kemampuan dan potensi dari
bawahannya sehingga akan berdampak pada efektivitas kinerja karyawan. Sulit untuk
menentukan tugas yang tepat untuk setiap orangnya dan jenis pelatihan yang dibutuhkan
karyawan.
➢ Manajer lini tidak menyisihkan waktu untuk pelatihan dan pendampingan yang dituangkan
dalam IDP (Individual Development Program).
➢ Atasan langsung peserta tidak terlibat dalam pelaksanaan talent management. Selain
kontak yang sering dengan para peserta, partisipasi manajer lini sangat membantu, karena
ia selalu berhubungan dengan atasan mereka untuk memastikan partisipasi dan komitmen
mereka. Belum terlihat komitmen yang cukup antara atasan dan bawahan.
➢ Keterlibatan manajemen lini dalam menanamkan nilai-nilai perusahaan pada personilnya
tidak diperhatikan. Tanpa mengembangkan nilai-nilai yang kuat, penyimpangan mungkin
terjadi. Apalagi BNI memiliki beberapa unit bisnis dan beberapa anak perusahaan sehingga
dalam lingkungan seperti itu dibutuhkan sebuah sistem yang tepat.
➢ Data talenta di Human Capital Management System (HCMS) yang tidak diperbarui secara
terus menerus.
➢ Kompensasi yang dirasa kurang menarik oleh para talent karena tidak fleksibel sehingga
dirasa kurang sesuai dengan kebutuhan para talent.

Solusi
Setiap manajer lini idealnya mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing bawahan
mereka dan karena itu paling cocok untuk pendampingan dan pembinaan. Manajer lini inilah
yang perlu dipersiapkan untuk kesuksesan di departemennya masing-masing. Mereka harus
dapat mengklasifikasikan orang-orang yang berkinerja tinggi, berkinerja sedang, dan berkinerja
rendah. Mereka juga harus memiliki keberanian untuk membuat keputusan tentang karyawan
yang berkinerja buruk. BNI membutuhkan proses kepemimpinan dan peningkatan keterampilan
yang berkelanjutan. Kompetensi yang dibutuhkan setiap unit bisnis harus dipenuhi untuk
mencapai tujuan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan. Demikian pula, nilai nilai
perusahaan harus diterapkan dan terus dipupuk di semua tingkatan manajemen perusahaan.
Nilai-nilai tersebut menjadi polis asuransi yang menjamin keselarasan segala tindakan yang
diambil.