Fauziah Husna

170610200009
Manajemen Konflik
Pengertian Manajemen, Konflik, dan Manajemen Konflik
● Manajemen adalah suatu proses di mana seseorang dapat mengatur segala sesuatu yang
dikerjakan oleh individu atau kelompok. Manajemen perlu dilakukan guna mencapai tujuan
atau target dari individu ataupun kelompok tersebut secara kooperatif menggunakan sumber
daya yang tersedia.
● Konflik adalah perjuangan yang dilakukan oleh berbagai pihak untuk memperoleh hal-hal
yang langka seperti nilai, status, kekuasaan, otoritas, dan lain sebagainya, dimana tujuan
dari mereka bertikai itu tidak hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga untuk
menundukkan saingannya dengan kekerasan atau ancaman.
● Manajemen Konflik adalah suatu proses aksi dan reaksi yang diambil oleh para pelaku
konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang, dalam rangka pengendalian situasi
dan kondisi perselisihan yang terjadi antara beberapa pihak.
Teori Manajemen Konflik
● Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument Theory
Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Killmann (dalam Wirawan, 2010:140) mengembangkan
taksonomi gaya manajemen konflik berdasarkan dua dimensi: (1). Kerja sama
(cooperatives) pada sumbu horizontal dan (2) keasertifan (asertiveness) pada sumbu
vertikal. Kerja sama adalah upaya orang untuk memuaskan orang lain jika menghadapi
konflik. Di sisi lain, keasertifan adalah upaya orang untuk memuaskan diri sendiri jika
menghadapi konflik. Manajemen konflik membutuhkan pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik untuk menyusun strategi konflik dan menerapkannya agar menghasilkan
penyelesaian yang diinginkan. Berdasarkan dimensi kerja sama dan keasertifan, Thomas
dan Kilmann mengemukakan lima jenis gaya manajemen konflik, diantaranya kompetisi
(competiting), kolaborasi (collaborating), kompromi (compromising), menghindar (avoiding),
mengakomodasi (accomodating).
● Stella Ting-Toomey
Stella Ting-Toomey dalam Wirawan (2013) menggunakan istilah “Gaya komunikasi konflik
bukan gaya manajemen konflik”. sebagai contoh, seorang pemimpin yang autokratis
cenderung menggunakan gaya manajemen konflik represif, supresif, kompetitif, serta
agresif dan berupaya mengalahkan lawan konfliknya. Sebaliknya, seorang pemimpin yang
demokratis jika menghadapi konflik akan menggunakan musyawarah, mendengarkan
pendapat lawan konfliknya, dan mencari win & win solution.
Jenis-Jenis Konflik
Jenis-jenis konflik dalam organisasi dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling
bertentangan. Atas dasar hal ini, dikenal lima jenis konflik dalam organisasi (T. Hani Handorko,
2003), yaitu:
1. Konflik dalam diri individu.
Konflik ini bisa terjadi apabila pengalaman, minat, tujuan dan tata nilai pribadinya
bertentangan satu sama lain.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
 Konflik antar individu seringnya diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik
ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok
Konflik ini adalah jenis konflik yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik jenis ini biasanya terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Jenis konflik ini biasanya timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara.
Faktor-Faktor Penyebab Konflik
Konflik didalam organisasi dapat disebabkan faktor-faktor sebagai berikut:
● Faktor Manusia
Timbul karena ciri-ciri individual, antara lain egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan
sikap otoriter. Menurut Robbins (2015) jika bekerja dengan seseorang yang memiliki tingkah
laku positif hal tersebut akan mempengaruhi dan menginspirasi untuk melakukan yang
terbaik dan jika bergabung dengan sebuah tim yang tidak bersemangat maka akan
mengeringkan motivasi dan terpengaruh dengan iklim tersebut.
● Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material atau sarana lainnya terbatas atau
dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi
Setiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan
bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
c. Interdependensi tugas
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan
kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja
dari kelompok lainnya.
d. Perbedaan nilai dan persepsi
Suatu kelompok mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan
yang tidak adil.
e. Kekaburan yurisdiksional
Konflik terjadi karena batas-batas aturan yang tidak jelas yaitu adanya tanggung jawab
yang tumpang tindih.
f. Masalah status
Konflik dapat terjadi karena suatu unit atau departemen mencoba memperbaiki dan
meningkatkan status, sedangkan unit atau departemen yang lain menganggap sebagai
sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
g. Hambatan komunikasi
Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan
kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit atau departemen.
Tingkatan Konflik
1. Konflik Intrapersonal,
 Konflik ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih pilihan, dan merasa
bimbang/ragu mana yang harus dipilih untuk dilakukan.
2. Konflik Interpersonal
Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, sehingga tindakan
dan tujuan dari hasil bersama akan sangat menentukan.
3. Konflik Intragroup
Konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami konflik
substantif atau efektif.
4. Konflik Intergroup
Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, serta
meningkatnya tuntutan akan keahlian yang dimiliki oleh anggota kelompok\
5. Konflik Interorganisasi
Konflik ini terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain
6. Konflik Intraorganisasi
1) Konflik Vertikal
2) Konflik Horizontal
3) Konflik Lini-Staf
4) Konflik Peran
Dampak Konflik Bagi Organisasi
Dampak Positif
● Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satu sama lain
● Orang-orang yang pernah berkonflik memahami akan dampak yang diakibatkan oleh
konflik yang dilakukan
● Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan atas diberlakukannya peraturan tentang
upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang
● Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik
Dampak negatif
● Komunikasi organisasi terhambat
● Kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam organisasi menjadi
terhambat
● Aktivitas produksi dan distribusi dalam perusahaan menjadi terganggu
● Masing-masing pihak yang berkonflik sangat rentan tersulut adanya situasi yang
memancing kedua belah pihak untuk berkonflik kembali
● Bekerja dalam situasi yang sedang ada konflik menyebabkan orang yang tidak ikut
berkonflik pun ikut merasakan dampaknya.
Tipe Penanganan Konflik
● Avoiding
Individu atau organisasi pada umumnya cenderung menghindari konflik.
● Accommodating
Kegiatan mengumpulkan berbagai pendapat dari banyak pihak yang terlibat dalam
konflik
● Compromising
Melakukan negosiasi dan mencari jalan tengah
● Competing
 Mengarahkan pihak yang berkonflik untuk saling bersaing dan memenangkan
kepentingan masing-masing.
● Collaborating
Bekerja sama untuk memperoleh hasil yang memuaskan dengan menghasilkan win-win
solution
● Conglomeration (Mixtured Type)
Mengkombinasikan kelima tipe manajemen konflik di atas.
Pencegahan Konflik
● Disiplin
Mempertahankan kedisiplinan mampu mencegah/mengelola konflik.
● Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung karyawan untuk mencapai tujuan sesuai
dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.
● Komunikasi
Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang kondusif (contoh: frekuensi
dan efektivitas komunikasi yang tinggi, aktif mendengarkan sesama anggota organisasi,
dan sebagainya).
Peran Manajer dalam Penyelesaian Konflik
Hal yang perlu diperhatikan oleh manajer untuk menyelesaikan sebuah konflik, antara lain
1. Manajer perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik
2. Manajer seharusnya mengevaluasi setiap level konflik
3. Manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu
4. Manajer menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma
sebelum bernegosiasi
5. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi
6. Jika manajer melibatkan pihak ketiga, maka manajer harus mengontrol proses dan hasil
dari perdebatan atau diskusi
Peran Manajer dalam Mengelola Konflik
Manajer juga memiliki peran yang sangat penting dalam mengelola konflik di suatu organisasi,
diantaranya :
1. Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah
2. Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
3. Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
4. Manajer mempunyai peran penting dalam mengambil keputusan
5. Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan dapat
diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum memutuskan ny
Strategi Menangani Konflik
Strategi mengatasi konflik dalam diri individu
● Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
● Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri
● Menentukan tujuan
● Mencari beberapa alternatif
● Memilih alternatif
● Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
Strategi kalah yang berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah :
● Arbitrasi
● Mediasi
Strategi menang kalah :
● Penarikan diri
● Taktik taktik penghalusan dan damai
● Bujukan
● Taktik paksaan dan tekanan
● Taktik tawar menawar dan penawaran persetujuan
Strategi menang menang
● Pemecahan masalah terpadu
● Konsultasi Proses Antar Pihak
Strategi Mengatasi konflik organisasi
● Pendekatan birokratis
● Pendekatan Intervensi otoriter dalam konflik lateral
● Pendekatan Sistem
Reorganisasi
Strategi Mengatasi konflik organisasi struktural,mengubah sistem guna meluruskan perbedaan
kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak
Tujuan Manajemen Konflik
1. Mencegah/ mengurangi dampak atau risiko yang diakibatkan oleh adanya konflik.
2. Untuk mencegah terjadinya gangguan terhadap anggota organisasi,sehingga dapat
fokus kepada visi dan misi organisasi.
3. Meningkatkan kreativitas anggota organisasi dengan mengambil manfaat dari konflik
yang terjadi.
4. Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat mungkin. Untuk membangun rasa saling
menghormati antar sesama anggota organisasi dan menghargai keberagaman.
Studi Kasus Manajemen Konflik
PT Bank CIMB Niaga TBk
Profil perusahaan
PT Bank CIMB Niaga merupakan perusahaan gabungan yang didirikan pada 1 November 2008
antara Bank Lippo dan Bank Niaga. Bank CIMB Niaga Yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh
CIMB Group, merupakan bank pembayaran terbesar dari segi nilai transaksi dibawah Kustodian
Sentral Efek Indonesia. CIMB Niaga adalah penyedia kredit kepemilikan rumah terbesar ketiga
di Indonesia dengan 11% dari pangsa pasar.
Analisis Kasus
Pada Tahun 2008, Bank Niaga dan Bank Lippo, bergabung menjadi Bank CIMB Niaga.
Penggabungan kedua bank tersebut merupakan opsi terbaik bagi seluruh stakeholder yang
diambil oleh Pemegang Saham dalam rangka mematuhi kebijakan Bank Indonesia (BI)
khususnya mengenai Kebijakan Kepemilikan Tunggal atau Single Present Policy (SPP). Merger
ini berawal dari kebijakan BI mengenai kepemilikan tunggal di Indonesia,
Merger memiliki dampak positif dan negatif bagi anggota organisasi. Percampuran dua budaya
organisasi ini sama dengan mencampurkan perbedaan nilai-nilai yang dianut tiap anggotanya.
Penggabungan dua organisasi ini harus diselaraskan supaya dapat meminimalisir
perbedaan-perbedaan yang ada. Adaptasi setiap karyawan menjadi hal yang penting ketika
perusahaan melakukan merger menjadi sebuah perusahaan yang baru dengan melibatkan
karyawan yang sama. Namun untuk memulai sebuah adaptasi, perusahaan perlu mendukung
adanya program-program. Selain budaya, perbedaan dapat dilihat pada sistem kerja
berdasarkan visi dan misi perusahaan yang baru. Nilai-nilai perusahaan yang kurang dipahami
oleh setiap anggota khususnya karyawan perusahaan, ditakutkan mampu menimbulkan potensi
konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan. Karyawan ex Lippo maupun karyawan ex
Niaga memiliki background sistem kerja yang berbeda. Ketika dua perusahaan tersebut menjadi
satu, karyawan karyawan yang memiliki budaya kerja yang berbeda akan dipaksa untuk mampu
memahami satu sama lain, dan seiring berjalannya waktu proses penyelarasan budaya
organisasi tersebut, tidak menutup kemungkinan terjadi gesekan antar karyawan dalam
perusahaan.
Peran Nilai Organisasi Dalam Manajemen Konflik
Selain latar belakang budaya berbeda, salah satu penyebab munculnya konflik yaitu karena
perbedaan nilai yang menjadi patokan tiap orang dalam berperilaku. Nilai merupakan arahan
dalam berperilaku sehari-hari. Ketika karyawan bekerja dengan aktivitas kerja yang selaras
dengan sesuatu yang mereka anggap penting, maka energy, motivasi, hasrat dan keinginan
mereka pun akan muncul untuk mencapai tujuan tersulit sekalipun.
Para karyawan juga harus menentukan bagaimana mereka akan bekerja sama. Setiap orang
bekerja untuk alasan yang berbeda dan menginginkan hal yang berbeda pula. Perbedaan
tujuan ini dapat menimbulkan sebuah konflik di dalam sebuah organisasi. Dalam sebuah konflik
dibutuhkan sebuah manajemen konflik yang bertujuan untuk menyusun strategi konflik dan
menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.
Penyelesaian Kasus
Upaya Bank CIMB Niaga
CIMB Niaga sudah membuat sebuah program atas penggabungan sistem kerja, pendidikan dan
budaya sehingga menjadi sebuah sistem yang baru dengan mengkolaborasikan dua sistem
kerja yang lama tanpa mengesampingkan salah satu sistem kerja perusahaan lain.
upaya lain yang telah dilakukan oleh CIMB Niaga Yogyakarta adalah sering mengadakan
pertemuan rutin guna mengakrabkan karyawan satu sama lain. unsur-unsur nilai-nilai yang ada
dalam pertemuan rutin tersebut ialah musyawarah dan mufakat Selain itu acara gathering yang
biasanya berupa outbound mengandung unsur gotong royong di dalam nya.
Jika masih timbul konflik, maka manajemen secara cepat akan melaksanakan pembentukan
Agent of Change yang berisi para manajer Lini dari setiap divisi yang terkait. hal lain juga
dilakukan manajemen dalam melaksanakan fungsi manajemen konflik lainnya adalah dengan
diadakannya focus group discussion. dalam focus group discussion ini mengandung unsur
musyawarah dan mufakat juga seperti brainstorming Antar karyawan yang diadakan guna
mencapai hasil yang sesuai dengan visi misi dan juga tujuan perusahaan.

PT Manggala Jaya Gas

Profil Perusahaan
PT. Manggala Jaya Gas merupakan perusahaan agen gas LPG 3 kg dari Mayangkara Grup
yang berada dijalan Mayor Sujadi Timur No. 22B Plosokandang, Kedungwaru, Tulungagung.
PT. Manggala Jaya Gas merupakan agen gas LPG 3 kg untuk wilayah Tulungagung yang
 meliputi kecamatan 56 Boyolangu, Sumber Gempol, Sendang, Gondang, Kauman.,
Pucanglaban, Ngunut, Kedungwaru, Karangrejo, Rejo Tangan, Ngantru dan Bandung. Selain itu
PT. Manggala Jaya Gas juga mempunyai sebuah unit bengkel kendaraan yang bertugas untuk
perawatan dan juga servis ritin armada kendaraan pengirim gas LPG 3kg untuk PT. Manggala
Jaya Gas.
Permasalahan Kasus
1. Konflik Fungsional
Konflik fungsional yang terjadi di dalam PT Manggala Gas Jaya adalah ketidaksesuaian
pemberian jadwal dan rute distribusi gas elpiji yang diterima oleh supervisor dan sales.
2. Konflik Interpersonal
Di Dalam dinamika budaya kerja di PT Manggala Gas Jaya juga sering terjadi konflik
interpersonal mulai dari adanya perbedaan pendapat, kesalahpahaman ataupun
miskomunikasi sering terjadi diantara karyawan perusahaan serta keluhan tidak segera
ditangani yang membuat perselisihan.
Analisis Kasus
Latar Belakang
PT. Manggala Jaya Gas yang memiliki beberapa karyawan dengan latar belakang yang
berbeda, tentunya sangat mungkin hal yang tidak direncanakan akan muncul dalam dalanya
operasional perusahaan. pertentangan antar karyawan, konflik miskomunikasi, pembagian
jadwal dan rute merupakan permasalahan yang menjadi inti permasalahan yang menjadikan
kenyamanan dalam bekerja terganggu.
Faktor Komunikasi
Konflik di PT. Manggala Jaya Gas terjadi dikarenakan adanya Hubungan Komunikasi yang
kurang baik sehingga terjadilah perputaran informasi di antara pihak yang berkepentingan tidak
efektif dan mengakibatkan timbulnya suatu permasalahan dan kurangnya saling menyadari.
Selain dari sebab itu koordinasi dan pemberian informasi mengenai jadwal dan rute juga
seringkali menjadi pangkal dari sebuah konflik di PT. Manggala Jaya Gas hal itu seringkali
dilatar belakangi munculnya salah terima daripada karyawan yang berada di lapangan serta
sikap egois juga menjadi faktor timbulnya dari konflik yang terjadi.
Penyelesaian Kasus
Dalam menyelesaikan masalahnya, PT Manggala Gas Jaya mengikutsertakan karyawan dalam
proses penyelesaiannya. Melalui negosiasi dan mediasi sehingga dengan menggunakan sistem
kekeluargaan, arahan, musyawarah, dan peringatan. Oleh karena itu, dengan menerapkan
keputusan bersama dapat menerima kebijakan yang telah ditetapkan dan lebih mudah dalam
menaati peraturan yang berlaku.