MAKALAH DASAR – DASAR MANAJEMEN

“MANAJEMEN DALAM HUBUNGAN INTERNASIONAL

MANAJEMEN KONFLIK”

A. MANAJEMEN KONFLIK

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia , konflik berarti percekcokan, perselisihan

maupun pertentangan. Adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara seseorang ataupun
kelompok-kelompok, dan organisasi – organisasi. Perbedaan suku, jenis kelamin, agama,
pendidikan, pekerjaan, budaya, dan lainnya dalam proses interaksinya dalam organisasi cepat
atau lambat pasti mengalami konflik. Konflik merupakan salah satu indikator/ kriteria untuk
menentukan efektivitas sebuah organisasi yang juga bagian dari perilaku organisasi yang
normal terjadi. Manajer harus mampu mengelola konflik untuk produktivitas organisasi.
Penguasaan mengenai bagaimana pengoperasian manajemen konflik yang tepat untuk
meminimalisir ketidaksepakatan yang tajam dan oposisi atas berbagai kepentingan haruslah
dipahami dengan baik dan benar oleh sebuah pemimpin.

Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak
ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen
konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah
(dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.
Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola
komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan dan penafsiran terhadap konflik (Ross, 1993). Menejemen konflik adalah suatu
proses planning dan mengendalikan kondisi yang tidak terkontrol yang terjadi antara kedua
belah pihak. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi untuk
mengarahkan pada bentuk komunikasi dari pihak yang berkonflik atau dari pihak luar dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan atau interest.

Pola Konflik (George Terry)

Menurut George Terry, terdapat 4 tahapan dalam pola konflik, yaitu :

1. Timbulnya suatu krisis tertentu; adanya pertentangan paham secara serius dalam
organisasi.
2. Gejala eskalasi ketidaksesuaian. Gejala mulai menarik perhatian manajemen
dirasakan perlunya tindakan korektif infrontasi menjadi pusat perhatian.
3. Konflik memasuki perbincangan manajer tingkat tinggi, dan biasanya disampaikan
janji-janji untuk meneliti keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai menyusun
rencana untuk tindakan selanjutnya.
4. Krisis selanjutnya dialihkan, Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan
yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur yang
diusulkan untuk kemudian diambil keputusan: diterima atau ditolak.

GAYA MANAJEMEN KONFLIK

- Tindakan Menghindari
Bersikap tidak kooperatif dan tidak asertif. Menarik diri dari situasi yang
berkembang atau bersikap netral dalam segala macam “cuaca”Kompetisi atau
Komando Otoritatif
- Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif
Bekerja dengan menentang keinginan pihak lain Mendominasi dalam suatu situasi
“menang atau kalah” dan atau memaksakan segala sesuatu sesuai dengan kesimpulan
tertentu, dengan menggunakan kekuasaan yang ada.
- Kompromis
Bersikap cukup kooperatif dan asertif tetapi tidak hingga tingkat ekstrim. Bekerja
menuju ke arah pemuasan kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan;
melaksanakan upaya tawar menawar untuk mencapai pemecahan-pemecahan
“akseptabel” tetapi bukan pemecahan optimal, hingga tak seorang pun merasa bahwa
ia menang atau kalah secara mutlak.
- Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah
Bersikap kooperatif dan asertif Berupaya untuk mencapai kepuasan setiap pihak yang
berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada; mencari
dan memecahkan masalah demikian rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan
sebagai hasilnya.
PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK :

Perbedaan latar belakang dan beberapa aspek lainnya, sangat berpotensi untuk menimbulkan
konflik dalam ruang lingkup perusahaan atau organisasi, diantaranya :

- Faktor Manusia: 
Dalam hal ini, dapat dicontohkan sebagai faktor yang ditimbulkan oleh atasan,
terutama karena gaya kepemimpinannya, Personil yang mempertahankan peraturan-
peraturan secara kaku, dan timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain
sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
- Faktor Organisasi
a) Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik berupa
uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul
persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.
b) Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi
mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering
mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan
menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik
konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan
tujuan untuk memajukan perusahaan.
c) Interdependensi Tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat
bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
d) Perbedaan Nilai dan Persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang
negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang
relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup
berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang ringan
dan sederhana.
 e) Kekaburan Yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas,
yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
f) Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba
memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain
menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki
organisasi.
g) Hambatan Komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar
unit/ departemen.

Dalam ruang lingkup organisasi maupun perusahaan yang memiliki anggota

berpotensi untuk mengalami perbedaan pendapat, pemikiran antara satu dengan yang lain
karena berbagai faktor dari perseorangan tersebut. Segala pertimbangan dan aspirasi sangat
dibutuhkan dalam penyelesaian konflik yang terjadi untuk berjalannya organisasi maupun
perusahaan yang dinaungi. Begitu pula dengan konsep manajemen konflik dalam masyarakat
bernegara dalam konteks hubungan internasional. Untuk menyatukan tidak sedikit jumlah
manusia yang memiliki latar belakang yang berbeda tidaklah mudah. Segala sesuatu yang
diciptakan, baik itu kebijakan, hukum perundang – undangan, dan segala aspek kenegaraan
lainnya haruslah melalui konsiderasi pemerintah dan juga masyarakat yang seimbang. Maka
dari itu, harus disediakan berbagai opsi yang dapat menjadi penunjang yang solutif sebagai
back up dalam berbagai kemungkinan yang terjadi, diantaranya :

1. Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah satu
pihak atau pihak lain;
2. Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima kurang
dari apa yang sebetulnya diinginkan;
3. Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan
aspirasi kedua belah pihak;
4. With Drawing (menarik diri)  yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik secara
fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap kontroversi.
5. Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling menunggu
langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
 Adapun sebuah cara tersendiri bagaimana seorang manajer dalam menghadapi dan
memproses konflik yang ada dalam perusahaan maupun organisasi yang ia pimpin,
diantaranya :

- Manajer sebagai Mediator

Seorang manajer dalam fungsinya sebagai mediator harus dapat membantu pihak-
pihak (bawahannya) dalam menyelesaikan konflik, baik yang bersifat individu
maupun kelompok di bawah kekuasaannya. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk
memerankan fungsi tersebut dapat dijalankan dengan cara intervensi secara aktif dan
melalui fasilitasi. Adapun intervensi secara aktif merupakan wewenang manajer untuk
dapat melakukan bermacam tindakan intervensi secara aktif sebagai upaya
menyelesaikan situasi konflik. Mengingatkan pihak-pihak yang berkonflik tentang
tujuan luhur organisasi mereka. Sedangkan fasilitasi merupakan upaya manajer
sebagai mediator yang meliputi :
a) Membutuhkan keterampilan berkomunikasi yang efektif
b) Mendengar secara aktif
c) Arus komunikasi ditumbuhkan untuk menjangkau inti masalah
d) Fungsi fasilitasi: manager membantu melancarkan arus komunikasi antara pihak-
pihak yang terlibat konflik
e) Memilih situasi yang tenang dan membantu untuk mengadakan pembicaraan;
memberi perhatian yang sepenuhnya pada pertemuan tersebut; hindari interupsi
f) Siapkan diri (mental) untuk mendengar pembicaraan yang tidak menyenangkan,
yang kritis, negatif, kacau, atau bahkan ada orang yang tidak mau bicara.
g) Upayakan agar emosi/ perasaan yang ada untuk mereda
h) Bersikap netral; jangan menghakimi, kembangkan empati

Bagaimana konsep – konsep dalam manajemen dapat digunakan dalam menyelesaikan

konflik ?
Sebelum membahas mengenai konsep manajemen yang digunakan dalam penyelesaian
konflik, perlu diketahui bahwa terdapat konsep – konsep dasar manajemen yang perlu
diketahui, yaitu Pencapaian, efektifitas dan efisiensi, perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan kontrolitas. Beberapa konsep tersebut memiliki keterkaitan yang secara
tidak langsung membuat pendekatan tersendiri bahwa manajemen konflik tidak akan terlepas
dari konsep dasar manajemen itu sendiri.

Beberapa cara untuk menyelesaikan konflik dalam manajemen konflik diantaranya :

1. Metode Rujuk
Metode ini dilakukan oleh pihak bersengketa yang kemudian akan menjadi sebuah
pendekatan dan keinginan untuk kembali bekerja sama dan menjalin hubungan
kembali dengan pihak yang sedang berkonflik demi kepentingan bersama.
2. Metode Pemecahan Masalah Terpadu
Dalam metode ini, terdapat usaha untuk menyelesaikan masalah dengan
menggabungkan berbagai kebutuhan kedua belah pihak. Kemudian kedua belah pihak
saling bertukar solusi untuk menimbulkan rasa saling percaya yang kemudian akan
dapat menghadirkan suatu alternative pemecah masalah yang nantinya akan
menguntungkan kedua belah pihak.
3. Negosiasi
Metode tawar menawar ini adalah metode penyelesaian konflik yang dilakukan oleh
kedua belah pihak untuk menjalin kerja sama kembali dengan adanya kesepakatan
yang telah disepakati bersama dalam proses negosiasi.
4. With Drawing ( Menarik Diri)
Dimana semua pihak lebih memilih untuk meninggalkan situasi konflik.
5. Pemaksaan dan Penekanan
Metode ini dapat digunakan untuk menekan pihak lain agar cepat menyerah. Tetapi ,
metode ini cenderung menggunakan ancaman atau intimidasi sehingga kurang efektif
karena dari salah satu pihak harus bisa menyerah atau mengalah secara terpaksa.
6. Mediasi
Metode mediasi ini sangat baik untuk mengurangi tingkat ketegangan di sebuah
sengketa. Dalam Hubungan Intenasional , metode ini sangat sering digunakan untuk
menyelesaikan konflik yang ada. Metode ini membutuhkan peran Mediator untuk
membantu memberi solusi, mengumpulkan fakta yang dapat memperjelas suatu akar
dalam konflik tersebut hingga akhirnya munculah solusi terbaik.

Menurut konsiliasi quaker, dua karakteristik yang menjadi dasar mediator bagi
manusia adalah pendekatan humanistik dan kerahasiaan. Karena adanya asumsi dari
dua karakteristik manusia tersebut memunculkan metode yang berbeda untuk
 memahami diantara keduanya bila pendekatan secara kerahasiaan berarti dilakukan
secara perorangan dengan individu tersebut , cukup sulit mengenai yang satu ini
karena tipe manusia seperti ini cenderung pasif, lalu yang karakteristik humanistik
pendekatan yang dilakukan lebih mengedepankan pada aktifitas humanis untuk
menyelesaikan sebuah krisis , contohnya adalah seperti masalah di Irlandia Utara. 

Terdapat satu studi kasus lagi yang dapat diangkat sebagai contoh, misalnya upaya
perdamaian di republik Siprus yang terbagi menjadi dua yaitu siprus turki dan Siprus
Yunani, yang satu mendapatkan jaminan dari turki, dan yang lain berusaha untuk
mandiri dalam urusan politik dan ekonomi. Namun tidak bisa dipungkiri adanya
perbedaan di dalam negara Siprus mengakibatkan terjadinya konflik internal. Lalu
karena pengaruh Yunani Siprus lebih kuat akhirnya muncul lah invasi dari Turki
dengan alasan untuk melindungi hak warga etnis Turki di Siprus. Dalam sebuah kasus
ini PBB selaku otoritas tertinggi yang dimiliki dunia menjadi mediator akan kasus ini,
melakukan mediasi dengan menawarkan berbagai solusi perdamaian, yang diharapkan
PBB tentu adalah normalisasi perbedaan yang ada di dalam konflik karena tidak bisa
dipungkiri konflik pasti terjadi dikarenakan ada perbedaan diantara dua golongan tadi
yaitu siprus turki dan Yunani Siprus, kemudian keduanya memiliki masalah besar
terhadap perbedaan tersebut tadi. PBB selaku otoritas tertinggi menawarkan solusi
pastinya yang tidak memihak salah satu pihak atau menguntungkan salah satu pihak ,
dan memang bisa diredam konflik diantara Siprus Yunani dan Siprus Turki karena
salah satunya kebijakan PBB yang membolehkan Siprus Turki memerdekakan dirinya
sendiri meskipun hanya sedikit mendapat pengakuan dari negara lain yaitu hanya
negara pendukungnya yaitu Turki.
7. Konsultasi
Dalam metode konsultasi ini dibutuhkan seorang konsultan yang dapat memeberikan
solusi berupa teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran seputar tingkah laku.
Salah satu cara penyelesaian konflik juga adalah melalui konsultasi dengan pihak
ketiga perbedaannya adalah memecahkan masalah secara kreatif dengan
meningkatkan komunikasi dalam menganalisis masalah. Karena pada dasarnya juga
penyelesaian konflik pun tidak dapat dilakukan secara tegang atau kaku melainkan
komunikatif, agar berjalan hangat dan menemukan solusi yang tepat. Menurut
bercovitch salah satu bentuk mediasi lain yang dinamakan konsultasi dengan pihak
ketiga ini juga selain membangun model mediasi yang baru juga sebagai sarana
 meningkatkan aspek komunikasi yang ada. Meskipun bercovitch juga percaya bahwa
tidak semua masalah dapat langsung diselesaikan hanya dengan sebuah diskusi yang
komunikatif , dan kasus antara Israel dan Palestina tidak cocok menggunakan cara ini,
ada suatu masalah yang tidak bisa dilakukan menggunakan cara konsultasi pihak
ketiga secara komunikatif seperti contohnya masalah Israel dan Palestina yang
merupakan masalah yang cukup makro yang membutuhkan andil perwakilan dari
negara negara di dunia untuk berpikir dan memutuskan di meja pengadilan
internasional.

Dari solusi-solusi untuk mengatasi menejemen konflik diatas , keberadaan konsep-

konsep dalam menejemen sangat berpengaruh besar dalam menyelesaikan suatu konflik.
Dalam cara untuk menyelesaikan konflik-konflik yang ada harus menggunakan metode yang
efektif dan efisien untuk mencapapai interest ataupun conclusion yang ingin dicapai pihak
yang berkonflik. Dan dalam memecahkan suatu konflik juga harus di imbangi dengan konsep
Organizing yang tepat dari semua pihak untuk meminimalisir terjadinya konflik kembali.

Apakah manajemen konflik merupakan salah satu turunan dari konsep dasar
manajemen ?

Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa selalu ada elaborasi antara konsep
dasar manajemen dengan manajemen konflik yang didapati titik temu atau inti yang sama
dalam setiap metode dan definisi dalam dua pendekatan ilmu ini. Metode rujuk dan
pemecahan masalah terpadu yang secara tidak langsung berhubungan dengan planning
(perencanaan), pemaksaan dan penekanan yang berhubungan dengan controlling, efektifitas
dan efisiensi yang sangat berguna untuk mecapai tujuan maupun keinginan dari pihak – pihak
yang sedang berkonflik, konsep Organizing yang tepat dari yang berguna untuk menekan
timbulnya konflik dan berbagai metode lain yang selalu nampak memiliki keterkaitan dengan
apa yang disajikan konsep dasar manajemen. Segala konsiderasi yang dilakukan untuk
penyelesaian konflik global maupun nasional tidak akan terlepas dari apa yang sebenarnya
diajarkan dalam proses manajerial dalam ilmu manajemen. Mengingat hubungan
internasional pun diciptakan dari pengadopsian intrasubjektif ilmu, yang salah satunya pun
menyerap dari ajaran yang ada dalam dasar – dasar manajemen, bisa dikatakan bahwa
manajemen konflik merupakan turunan dari konsep dasar manajemen.
REFERENSI
Bercovith, J., & Rubin J. (1994). Mediation in international relations: Multiple approaches
to conflict management. Springer.

Hasibuan. (2005). Dasar - Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Thontowi, A. (2010). Manajemen Konflik. Retrieved from

www.sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf