MANAJEMEN KONFLIK

Ns.Dedi adha S. Kep.M. Kep

 Pengertian Konflik
Konflik sbg suatu perselisihan atau perjuangan yg timbul
bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan
perilaku terancam. Gangguan ini mengakibatkan
ketidakcocokan perilaku yg mengganggu pencapaian
tujuan (Dentsch,1969)
Konflik adalah perjuangan diantara kekuatan
interdependen. Perjuangan ini bisa terjadi di dlm individu
(konflik interpersonal) atau di dlm kelompok (konflik
intergroup)
Konflik sebagai masalah internal & eksternal yg terjadi
sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai2, atau
keyakinan dari 2 orang atau lebih.
 Kategori Konflik
Intrapersonal
– Konflik terjadi pada individu sendiri
– Mrpk masalah Internal utk mengklarifikasi nilai &
keinginan dari konflik yg terjadi
– Dimanifestasi sbg akibat kompetisi peran
Interpersonal
– Konflik terjadi antara 2 org atau lebih dimana nilai,
tujuan & keyakinan berbeda
Intergroup
– Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok,
departemen atau organisasi
– Sumber konflik : hambatan dalam pencapaian
kekuasaan & otoritas, keterbatasan sarana
 2 asumsi dasar ttg Konflik
Konflik adalah sesuatu yg tidak dapat
dihindari dlm suatu orgnisasi
Jika konflik dapat dikelola dg baik, konflik
dapat menghasilkan suatu kualitas
produksi, penyelesaian yg kreatif dan
berdampak terhadap peningkatan dan
pengembangan
 9 hal Penyebab Konflik
Spesialisasi
– Kelompok ber-TJ atau bertugas utk area pelayanan ttt
memisahkan dirinya dari kelompok lain shg sering
menimbukan konflik
Peran tugas yg banyak
– Peran kep membutuhkan seseorang utk dpt menjadi
manajer, pelaksana askep yg terampil, seorang yg
ahli dlm HAM, seorang penasehat dll.Setiap sub
peran memerlukan orintasi yg berbeda shg dapat
menimbulkan konflik.
Interdependensi peran
– Pd tim multidisiplin, tugas seseorang perlu
didiskusikan dg orla yg mungkin bersaing utk area-
area ttt.
Kekaburan tugas
– Diakibatkan oleh peran mendua
Pembedaan
– Sekelompok org dpt mengisi peran yg sama
tetapi prilaku, sikap, emosi & kognitif org2 ini
thdp peran bisa berbeda.
Kekurangan sumber daya
Perubahan
Konflik ttg imbalan
Masalah komuniksi
 Proses Konflik
Konflik Laten
– Tahapan konflik yg terjadi terus menerus
Konflik yg dirasakan (felt konflik)
– Konflik yg terjadi krn adanya suatu yg dirasakan sbg
ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah
Konflik yg nampak/sengaja dimunculkan
Resolusi Konflik : suatu penyelesaian konflik dg cara
memuaskan semua org yg terlibat (win-win solution)
Konflik aftermath : konflik terjadi akibat dari tdk
selesainya konflik yg pertama
 Penyelesaian Konflik
1. Langkah-langkah
Pengkajian
– Analisa situasi : Identifikasi jenis konflik, personal &
peran yg terlibat konflik
– Analisa & mematikan isu yg berkembang :
– Menyusun tujuan spesifik yg akan dicapai
Identifikasi
– Mengelola perasaan : Hindari suatu respon emosional
Intervensi
– Masuk pd konflik yg diyakini dpt diselesaikan &
identifikasi hasil positif yg akan terjadi
– Menyeleksi metode penyelesaian konflik
2. Strategi Penyelesaian Konflik

Kompromi / Negosiasi (lose-lose situation) Kedua unsur yg

terlibat menyerah dan menyepakati hal yg telah dibuat ( midle-
top manajer)
Kompetisi (win-lose) : Menekankan bhw hanya satu org/kelp yg
menang tanpa mempertimbangkan yg kalah shg menimbulkan
kemarahan & putus asa.
Akomodasi (cooperatif) :
– Konflik ini berlawanan dg kompetisi
– Seseorang berusaha mengakomodasi masalah2 & memberi
kesempatan org lain utk menang
– Masalah utama sebenarnya tdk selesai.
– Sering digunakan dlm politik utk merebut kekuasaan
Smoothing .Penghapusan
– Penyelesaian konflik dg mengurang komponen
emosional dlm konflik
– Berusaha mencapai kebersamaan drpd perbedaan dg
penuh kesadaran & introspeksi diri
– Hanya dpt diterapkan pd konflik ringan
Menghindar
– Menyadari ttg masalah ttp memilih utk menghindar
atau tidak menyelesaikan masalah
– Strategi ini dilakukan bila ketidaksepakatan adalah
membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian
besar atau perlu orang ketiga utk menyelesaikan.
Kolaborasi (win-win solution)
– Kedua pihat yg terlibat menentukan tujuan bersama
dan bekerjasama dlm mencapai suatu tujuan
Pengaruh Konflik terhadap Organisasi

A. Konflik Destruktif
- bersifat merusak apabila pimpinan
mengharapkan adanya ketergantungan
antara individu dg kelompok utk saling
berkompetisi
- Konflik mengakibatkan tekanan2 yg dpt
diekspresikan sep : sikap apatis, mudah marah, tdk
disiplin, merusak citra atau aset organisasi
B. Konflik Konstruktif
- Bersifat konstruktif bila pimpinan mengharapkan
konflik secara positif & dianggap sbg inspirasi utk
memecahkan masalah dan mengambil keputusan yg
tepat
C. Hasil Konflik
Kekuasaan
– Kekuasaan destruktif : situasi dipertahankan atau
diubah melalui ancaman & paksaan. Suasananya
adalah dg hasil menang atau kalah
– Kekuasaan konstruktif meliputi penemuan jalan keluar
yg dpt diterima berupa kompromi, solusi baru,
kebutuhan & pandangan pribadi tdk dipaksakan pd
orla
Kemampuan menanggapi kebutuhan
– Konflik destruktif : hanya kebutuhan sendiri saja yg
dipertimbangkan
– Konflik konstruktif : penyelesaian yg
mempertimbangkan kebutuhan semua pihak yg
terlibat
Komunikasi
– Konflik destruktif : saling tdk percaya, persepsi yg
salah, peningkatan emosi.
– Konflik Konstruktif : dialog terbuka, jujur, saling
berbagi, mendengarkan dg hasrat utk memahami orla
 Strategi Manajemen Konflik

Meningkatkan konflik antar personil

Meningkatkan konflik antar kelompok
Mengurangi konflik antar personil
Mengurangi konflik antar kelompok
Strategi Meningkatkan konflik antar
personil
– Strategi ini digunakan bila pimpinan ingin membuat
bawahan lebih kompetitif sbg upaya utk mencapai
kreativitas atau dorongan prestasi lebih meningkat dg
cara :
Pimpinan membuat kondisi yg dpt berfungsi utk
meningkatkan konflik interpersonal, mis :
menekankan individu utk bekerja lebih cepat kmdn
memberikan imbalan ttt
Pimpinan menunjukkan pd staf ttg hasil penilaian
prestasi kerja
Mengundang narasumber utk menjelaskan alasan
kesuksesannya & memberikan pengalaman serta
penanaman nilai ttg manfaat kerja keras
Strategi Meningkatkan konflik antar
kelompok
– Strategi ini dilaksanakan dg cara :
Pimpinan membentuk kelompok dg LB berbeda ttp
berkemampuan tinggi, kmdn memberinya
kesempatan utk suatu kreasi yg kompetitif dlm
organisasi
Mengganti pimpinan kelp yg kurang produktif dg
pimpinan yg produktif dari kelp lain. Diberi
wewenang utk menciptakan hidup bau dlm kelp
atas dasar prestasi yg ada, kmdn kelp diberi
imbalan sesuai prestasi
Memberi kesempatan pd kelp melakukan evaluasi
utk menemukan kelemahan2 produktivitas kerja &
dicari solusinya
Mengadakan restrukturisasi organisasi &
mengadakan penempatan org sesuai minat utk
mengatasinya
Strategi Mengurangi konflik antar
personil
Gaya utk mengurangi konflik antar
personal dlm organisasi
– Gaya pemaksaan (Forcing)
– Gaya Kolaboratif (Collaboration)
– Gaya Penghapusan ( smoothing)
– Gaya Penghindaran (avoiding)
– Gaya Kompromi (Compromise)
1. Gaya Pemaksaan (Forcing)
Menggunakan kekuasaan utk mendominasi orla
dan memaksa orla utk menyetujui atas dasar
posisinya
Hasil yg diperoleh hanya memuaskan salah satu
pihak yg terlibat
Dpt merefleksikan stress yg tinggi yg dialami
personil yg ingin memaksakan kehendak
Dpt mengurangi motivasi kerja/minat staf,
informasi2 yg relevan & alternatif2 biasanya
terabaikan
Gaya Pemaksaan efektif digunakan dlm
situasi

Kondisi dlm keadaan yg sangat mengkhawatirkan yg

membutuhkan tindakan cepat
Suatu tindakan yg tdk populer ttp sangat bermanfaat
bagi efektifitas organisasi dlm jangka panjang &
berfungsi utk mempertahankan eksistensi organisasi,
mis : pemberhentian staf krn prestasi kerja yg selalu tdk
memuaskan.
Seseorang perlu menetapkan suatu tindakan utk
melindungi dirinya & mengatasi agar orla tdk dpt
mengambil keuntungan yg harus menjadi hak organisasi
2. Gaya Kolaboratif (Collaboration)

Adalah keinginan utk mengidentifikasi sebab2

yg melatar belakangi konflik, membagi informasi
& mencari jalan pemecahan dg
mempertimbangkan keuntungan2 yg diperoleh
Konflik dinyatakan dg terbuka & dievaluasi dari
berbagai sudut pandang yg ada kaitannya
Aktivitas yg ada berupa saling memberi &
menerima ide, pengujian & pengembangan
alternatif yg secara efektif akan mampu
memecahkan konflik dan dpt diterima
sepenuhnya oleh kedua belah pihak.
Gaya Kolaboratif akan dpt diterima dlm
kondisi, sbb :

Org yg terlibat satu tujuan atau lebih & ada

pihak ttt yg tdk setuju dg cara utk
mencapai tujuan tsb
Konsesus yg ada harus mengacu pd
pemecahan masalah yg paling baik thdp
konflik
Ada kebut utk membuat keputusan yg
berkualitas tinggi atas dasar perkiraan yg
tajam & info yg tersedia memadai
Hambatan penggunaan Gaya Kolaboratif

Keterbatasan waktu yg akan berpengaruh

langsung thdp upaya pengungkapan perasaan &
isu yg berkaitan dg konflik
Norma2 kelp, sep : kepercayaan staf utk tdk
mengekspresikan perasaan negatif kpd pihak
lain
Banyak harapan 2 yg dinyatakan oleh manajer,
yg berarti banyak norma2 organisasi langsung
atas ke bawah shg akan menyulitkan manajer
utk menggunakan gaya kolaboratif
3. Gaya Penghapusan (smoothing)

Adalah kecenderungan utk mengurangi

perbadaan yg terjadi, dg menekankan dpt
diterimanya ide dlm situasi konflik
Manajer bertindak seolah2 konflik akan hilang
bila sampai pd waktunya, maka lebih cenderung
bekerjasama.
Manajer mencoba mengurangi ketegangan &
kemarahan dg membiarkan jaminan kelancaran
& dukungan.
Gaya ini lebih didominasi tinjauan penyelesaian
konflik berorientasi pd stabilitas keharmonisan
perasaan drpd pengaruh dominan logika
Gaya Penghapusan efektif digunakan dlm
kondisi, sbb

Individu dlm situasi konflik yg disertai

meledaknya emosi
Menjaga keharmonisan & utk menghindari
kekacauan yg mungkin timbul
Konflik didasarkan pd kepribadian individu
& tdk dpt dipecahkan secara mudah
4. Gaya Penghindaran (avoiding)
Efektif digunakan jika :
Isu yg munculbersifat minor atau tdk begitu krusial
shg hanya akan memboroskan waktu & energi
manajer utk menghadapi konflik tsb
Manajer tdk mpy informasi yg cukup utk dpt
memecahkan konflik secara efektif , shg lebih jika
ditunda tapi tdk berarti mangabaikannya
Kuasa manajer relatif rendah utk menghadapi org
yg memunculkan isu, shg manajer hanya mpy
kesempatan yg kecil utk menyebabkan perubahan
Bawahan yg menghadapi konflik dpt dg efektif
memecahkan masalahnya drpd yg dilakukan
manajer
5. Gaya Kompromi (Compromise)

Adalah suatu gaya yg mempunyai

kecenderungan utk mengorbankan minat
dg mengambil konsensus utk mencapai
suatu persetujuan
Gaya kompromi akan sesuai ketika ;

Suatu persetujuan memungkinkan setiap

pihak utk lebih baik
Dlm kondisi yg tidak mungkin utk
mendapatkan persetujuan total
Adanya kelp oposisi yg menentang
diperolehnya persetujuan terhadap tujuan
suatu proposal ttt
Bentuk2 kompromi yaitu ;

Pemisahan (separatif) mereka yg konflik

dipisahkan sampai terbentuk kesepakatan
Perwasitan (arbitmoe) puhak ketiga
(biasanya manajer) diminta pendapatnya
kembali ke peraturan tertulis yg berlaku
Penyapaan (bribing) satu pihak
memperoleh kepuasan
Strategi Mengurangi konflik antar
kelompok
Menyadarkan kembali peran prestasi masing2
kelp thdp kemajuan organisasi
Memindahkan pimpinan kelp ke kelp lain shg
konflik akan pecah menjadi konflik antar personil
yg lebih mudah diatasi
Pemberian sistem imbalan berdasarkan prestasi
kerja kelp shg masing2 kelp berbenah diri
menuju produktivitas kerja yg lebih tinggi
Mengadakan perub struktur organisasi
Pemberian penekanan utk menyelesaikan tugas
dg cepat melalui pembentukan tim kerja yg lebih
kecil
Membawa antar kelp dlm forum terbuka utk
mengambil keputusan secara integratif