Pertanyaan:

Manajemen konflik menurut para ahli, sebagai berikut:

Konflik lumrah terjadi, pun ditempat Anda bekerja atau berorganisasi. Manajemen diperlukan untuk
mengatasi konflik. Bagaimana tanggapan Anda tentang manajemen konflik? Berikan contoh
kasusnya.

1. Manajamen konflik menurut Howard Ross

Langkah yang diambil oleh pelaku atau pihak yang terlibat konflik guna mengarahkan perselisihan
kepada arah tertentu untuk menghasilkan atau tidak menghasilkan penyelesaian konflik.
Dimungkinkan juga manajemen konflik mungkin atau tidak mungkin untuk menghasilkan
ketenangan, kreatif, hal positif dan mendapatkan mufakat atau agresif.
2. Manajemen konflik menurut Minery
Proses rasional yang bersifat interaktif. Maksudnya adalah proses tersebut terjadi dalam jangka waktu
yang terus menerus mengalami perubahan dan penyempurnaan hingga mencapai model yang ideal
atau representatif.

Menajemen konflik sangat diperlukan agar kondisi dalam organisasi atau tempat kerja stabil dan tidak
ada konflik antar anggota dalam organisasi atau tempat kerja tersebut. Disamping itu, konflik juga
dapat didorong, dikurangi dan diatasi. Dalam hal ini, pemimpin/manajer lebih sering untuk
mengurangi dan mengatasi konflik daripada mendorong konflik agar organisasi atau tempat kerja
tersebut dapat berjalan dengan baik dan lancar untuk mencapai tujuan bersama.

Tujuan manajemen konflik adalah meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan, mengembangkan
kemampuan karyawan, melatih kemampuan menyelesaikan konflik dan meningkatkan rasa saling
menghormati.

A. Manajemen konflik
Dalam manajemen konflik ini, konflik dapat didorong, dikurangi, atau dipecahkan/diatasi.

1. Mendorong konflik
Konflik yang sehat diperlukan dalam suatu organisasi. Berikut sebagai contoh cara yang dipakai
untuk mendorong konflik:
a. Manajer dapat mendorong konflik dengan mengadakan kompetisi atau persaingan, menawarkan
bonus atau menggunakan stimulasi yang lain.
b. Mendatangkan orang luar juga dapat meningkatkan konflik, khususnya jika manajer dari luar
tersebut mempunyai kebiasaan yang lain dari kebiasaan yang ada dalam organisasi saat ini.
c. Cara lain dengan mengubah prosedur yang sudah mapan. Contohnya manajer mengumumkan
bahwa calon pegawai harus melalui rekomendasi tertulis darinya. Cara semacam ini akan mengurangi
wewenang manajer personalia dan dengan demikian menimbulkan konflik.
d. Restrukturisasi organisasi dengan mengubah departemen dan struktur wewenang dapat
menciptakan periode ketidakpastian dan penyesuaian. Konflik yang timbul selama periode ini dapat
memperbaiki operasi karena ada usaha perubahan menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang baru.
e. Mengubah jaringan informasi dapat mendorong konflik. Contohnya jika jaringan informasi saat ini
hanya terdiri dari orang-orang lama kemudian manajer memasukkan orang baru ke dalam jaringan
tersebut, konflik akan timbul. Bawahan yang diberi informasi yang cukup mengenai sistem penilaian
akan mempertanyakan secara kritis evaluasi yang dilakukan oleh atasannya. Dia tidak lagi menerima
secara pasif evaluasi tersebut.
f. Memilih manajer yang tepat. Manajer yang otoriter akan mematikan konflik. Tetapi manajer yang
tidak terlalu otoriter dapat mendorong konflik. Dengan demikian, perlu dicari manajer yang tepat
untuk suatu kelompok yang mampu mendorong konflik yang sehat.

2. Mengurangi konflik
Biasanya manajer lebih memperhatikan usaha mengurangi konflik daripada mendorong
konflik.Pengurangan konflik bertujuan mendinginkan situasi, meskipun tidak memecahkan sumber
yang mendorong konflik. Berikut sebagai contoh cara yang mengurangi konflik:
a. Menambah sumber daya yang diperebutkan dapat mengurangi konflik, jika organisasi mempunyai
sumber daya yang cukup.
b. Manajer dapat mengganti tujuan yang menjadi sumber konflik dengan tujuan yang lebih tinggi,
yang dapat diterima oleh pihak yang bertentangan.
c. Memasukkan "musuh" yang dapat menyatukan pihak yang bertentangan. Pada karyawan organisasi
meminta kenaikan gaji, sedangkan situasi ekonomi tidak mendukung, manajer dapat mengingatkan
bahwa organisasi harus efesien dan salah satu cara mengefesienkan organisasi adalah dengan
mengendalikan upah kerja. Kalau tidak, pesaing akan menghancurkan organisasi.
d. Koordinasi dapat dilakukan untuk mengurangi konflik. Beberapa teknik koordinasi seperti integrasi
departemen, menggunakan prosedur dan aturan, menggunakan hierarki manajerial merupakan teknik
yang dapat dipakai.
e. Manajemen dinamika interpersonal merupakan cara lain untuk mengurangi konflik. Contohnya,
jika ada dua karyawan, yang satu suka merokok, yang lain membenci rokok, manajer dapat
memisahkan keduanya agar tidak berada dalam satu ruangan.

3. Mengatasi konflik
Ada tiga cara yaitu;
a. Dominasi, mempunyai ciri: menekan konflik bukannya mengatasi konflik agar tidak lagi di
permukaan, menghasilakan situasi menang-kalah, dimana pihak yang kalah dipaksa untuk menyerah,
karena itu merasa dikecewakan. Cara dominasi:
- Penekanan (forcing), dengan cara ini manajer mengambil suatu keputusan tertentu, misalnya dalam
persoalan anggaran manajer menentukan alokasi anggaran dan memaksa pihak-pihak yang terkait
untuk menerima anggaran tersebut.
- Penenangan (smoothing), cara semacam ini merupakan cara yang lebih diplomatis. Manajer
berusaha meminimalkan lingkup dan pentingnya pertentangan dan berusaha berbicara kepada salah
satu pihak untuk mengalah. Jika manajer mempunyai informasi yang cukup dan mempunyai
argumentasi yang kuat, pendekatan ini dapat dilakukan. Jika manajer kelihatan membela satu pihak,
pihak yang kalah akan memusuhi manajer.
- Penghindaran (avoidance), manajer tidak mau menangani atau pura-pura tidak tahu adanya konflik.
Pendekatan ini menimbulkan ketidakpuasan, tetapi manajer dapat menunda sampai memperoleh
informasi yang cukup.
- Aturan mayoritas (majority rules), konflik diselesaikan dengan pemungutan suara. Jika pemungutan
tersebut dirasakan adil, konflik dapat diselesaikan. Tetapi jika ada pohak yang selalu menang maka
pihak yang kalah akan merasa tidak puas.
- Akomodasi, dilakukan jika salah satu pihak yang berkonflik bersedia memenuhi keinginan pihak
lainnya. Akomodasi biasanya terjadi jika salah satu pihak mempunyai kekuatan tawar-menawar yang
lebih besar dibandingkan pihak lainnya. Akomodasi barangkali bukan merupakan solusi yang efektif
karena tidak terjadi kerja sama antar anggota. Kemungkinan balas dendam dari pihak yang kalah atau
keenganan untuk bekerja sama lagi pada masa mendatang bisa terjadi.
- Kompetisi, masing-masing pihak yang berkonflik dibiarkan mencapai tujuannya sendiri, tanpa
memperdulikan kepentingan atau tujuan pihak lainnya. Kompetisi akan memunculkan pemenang
secara alamiah. Namun, kompetisi mempunyai kelemahan. Kompetisi yang berlebihan bisa berakibat
negatif bagi perusahaan karena masing-masing pihak hanya memfokuskan pada tujuannya sendiri dan
melupakan tujuan organisasi.
b. Kompromi, hal ini dilakukan untuk menemukan jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang
bertentangan. Cara ini membuat pihak-pihak yang bertentangan tidak merasa frustasi atau
dikecewakan, meskipun yidak ada pihak yang terpuaskan penuh.
Bentuk-bentuk kompromi
- Pemisah (separation), pihak-pihak yang terlibat dipisahkan sampai mereka sepakat terhadap suatu
pemecahan.
- Arbitrasi, pihak-pihak yang bertentangan menyerahkan masalahnya kepada pihak ketiga untuk
menyelesaikan masalah tersebut.
- Pemecahan secara random (by chance), pemecahan dilakukan apabila konflik tidak terlalu besar.
Contohnya adalah dengan melempar uang logam, apabila angka keluar, pihak tertentu yang menang.
- kKmbali ke peraturan yang berlaku, aturan yang berlaku dalam organisasi digunakan untuk
memecahkan konflik.
- Kompensasi (bribing), satu pihak menerima kompensansi untuk mengalah.

c. Pendekatan integratif, pendekatan ini konflik kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah
bersama dengan teknik pemecahan masalah. Phak-pihak yang terlibat dalam konflik dihadirkan
bersama kemudian mereka mendiskusikan pemecahan masalah yang terbaik. Manajer mendorong
pertukaran informasi, diskusi yang bebas, menekankan manfaat bersama yang akan diperoleh dari
pemecahan yang optimal, mempunyai kemungkinan yang tinggi untuk memperoleh pemecahan yang
integral. Tiga jenis pemecahan integral
- Konsensus, pihak yang terlibat dipertemukan dan kemudian mendiskusikan pemecahan terbaik,
bukan pemecahan yang tidak memenangkan salah satu pihak. Konsensus biasanya menawarkan
pemecahan yang lebih baik dibandingkan dengan pemecahan individual. Manajer harus berhati-hati
terhadap konsensus yang terlalu awal karena pihak yang terlibat barangkali hanya menginginkan
diskusi lebih cepat selesai, bukan mencari alternatif yang paling baik.
- Konfrontasi, pihak-pihak yang bertentangan dihadapkan dan saling menyatakan pendapatnya secara
langsung satu sama lain. Alasan terjadinya konflik kemudian dianalisis dan dengan kesediaan
menerima pemecahan, alternatik yang rasional dapat dicar.
- Penetapan tujuan yang lebih tinggi juga dapat dipakai dalam pendekatan ini jika tujuan tersebut
dapat memasukkan tujuan yang lebih rendah yang saling bertentangan. Contohnya dalam suatu
universitas, dua fakultas saling berebut dana penelitian. Kemudian pihak pimpinan menetapkan tujuan
bersama, misalnya meminta staf dari dua fakultas tersebut membuat proposal penelitian bersama, dan
memperoleh dana yang lebih besar. Contohnya pendekatan juga meningkatkan kohesivitas organisasi.

B. Contoh Manajemen Konflik

Konflik paling umum yang biasa terjadi di dalam sebuah perusahaan yang berfokus pada kinerja dan
produktivitas dapat ditangani dengan baik. Sehingga perusahaan atau HRD harus memahami berbagai
konflik yang umum atau biasa terjadi dan cara menyelesaikan atau manajemen konflik yang tepat.
1. Konflik Kepemimpinan

Biasanya, para pemimpin diharapkan untuk dapat turun tangan demi menyelesaikan masalah atau
konflik yang terjadi di suatu perusahaan tersebut. Tapi bagaimana jika para pemimpin tersebut yang
membuat konflik atau menjadi pusat konflik? Hal ini tentu tak bisa dihindari, terutama jika pimpinan
tersebut kurang berpengalaman namun mendapat promosi jabatan yang terbilang cepat tapi aspek
kepemimpinan dan pelatihannya kurang tepat.
Selain itu, adanya tekanan lingkungan ditambah dengan kurangnya pengalaman sangat resiko
menimbulkan konflik.

Penyelesaian: HRD harus mampu menentukan, bagaimana cara memilih individu yang tepat dan
memang berkompetensi untuk mengisi posisi tertentu sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Dilakukannya proses rekrutmen dan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangat berpengaruh
dalam hal ini. Sehingga jika sudah terlanjur salah memilih, diperlukan komunikasi yang intens antara
manajer, karyawan, dan HRD mengenai bagaimana cara untuk menjadi penengah dan berkompromi
dengan gaya kepemimpinan mana yang seharusnya digunakan. Pastikan jenis gaya kepemimpinan ini
sesuai dengan budaya tempat kerja dan nilai perusahaan.
2. Konflik Gaya Bekerja

Setiap orang pasti memiliki gaya bekerja masing-masing. Beberapa orang lebih suka bekerja di dalam
suatu kelompok, sementara ada pula yang lebih suka bekerja sendirian dan melakukan pekerjaan
terbaiknya. Ada orang yang tidak memerlukan arahan ekstra untuk bekerja, ada pula yang harus
dituntun atau diberi arahan di setiap langkahnya. Adanya perbedaan gaya kerja tersebut kadang
membuat adanya konflik dan juga membuat individu lain terhambat keharmonisannya dan pekerjaan
timnya terganggu sehingga timbulnya miskomunikasi yang menghambat kinerja perusahaan.

Penyelesaian: Manajemen konflik yang digunakan dalam kasus ini diperlukan cara untuk memahami
dan menghormati gaya kerja setiap anggota yang berbeda-beda untuk dapat bekerja dan membentuk
tim kerja dengan sukses. Setiap anggota tim harus saling terbuka dan memahami serta berkompromi
untuk mengolaborasikan gaya bekerja yang berbeda.
Jawaban:
Manajemen konflik menurut para ahli, sebagai berikut:
1. Manajamen konflik menurut Howard Ross
Langkah yang diambil oleh pelaku atau pihak yang terlibat konflik guna mengarahkan perselisihan
kepada arah tertentu untuk menghasilkan atau tidak menghasilkan penyelesaian konflik.
Dimungkinkan juga manajemen konflik mungkin atau tidak mungkin untuk menghasilkan
ketenangan, kreatif, hal positif dan mendapatkan mufakat atau agresif.
2. Manajemen konflik menurut Minery
Proses rasional yang bersifat interaktif. Maksudnya adalah proses tersebut terjadi dalam jangka waktu
yang terus menerus mengalami perubahan dan penyempurnaan hingga mencapai model yang ideal
atau representatif.

Menajemen konflik sangat diperlukan agar kondisi dalam organisasi atau tempat kerja stabil dan tidak
ada konflik antar anggota dalam organisasi atau tempat kerja tersebut. Disamping itu, konflik juga
dapat didorong, dikurangi dan diatasi. Dalam hal ini, pemimpin/manajer lebih sering untuk
mengurangi dan mengatasi konflik daripada mendorong konflik agar organisasi atau tempat kerja
tersebut dapat berjalan dengan baik dan lancar untuk mencapai tujuan bersama.

Tujuan manajemen konflik adalah meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan, mengembangkan
kemampuan karyawan, melatih kemampuan menyelesaikan konflik dan meningkatkan rasa saling
menghormati.

A. Manajemen konflik
Dalam manajemen konflik ini, konflik dapat didorong, dikurangi, atau dipecahkan/diatasi.

1. Mendorong konflik
Konflik yang sehat diperlukan dalam suatu organisasi. Berikut sebagai contoh cara yang dipakai
untuk mendorong konflik:
a. Manajer dapat mendorong konflik dengan mengadakan kompetisi atau persaingan, menawarkan
bonus atau menggunakan stimulasi yang lain.
b. Mendatangkan orang luar juga dapat meningkatkan konflik, khususnya jika manajer dari luar
tersebut mempunyai kebiasaan yang lain dari kebiasaan yang ada dalam organisasi saat ini.
c. Cara lain dengan mengubah prosedur yang sudah mapan. Contohnya manajer mengumumkan
bahwa calon pegawai harus melalui rekomendasi tertulis darinya. Cara semacam ini akan mengurangi
wewenang manajer personalia dan dengan demikian menimbulkan konflik.
d. Restrukturisasi organisasi dengan mengubah departemen dan struktur wewenang dapat
menciptakan periode ketidakpastian dan penyesuaian. Konflik yang timbul selama periode ini dapat
memperbaiki operasi karena ada usaha perubahan menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang baru.
e. Mengubah jaringan informasi dapat mendorong konflik. Contohnya jika jaringan informasi saat ini
hanya terdiri dari orang-orang lama kemudian manajer memasukkan orang baru ke dalam jaringan
tersebut, konflik akan timbul. Bawahan yang diberi informasi yang cukup mengenai sistem penilaian
akan mempertanyakan secara kritis evaluasi yang dilakukan oleh atasannya. Dia tidak lagi menerima
secara pasif evaluasi tersebut.
f. Memilih manajer yang tepat. Manajer yang otoriter akan mematikan konflik. Tetapi manajer yang
tidak terlalu otoriter dapat mendorong konflik. Dengan demikian, perlu dicari manajer yang tepat
untuk suatu kelompok yang mampu mendorong konflik yang sehat.

2. Mengurangi konflik
Biasanya manajer lebih memperhatikan usaha mengurangi konflik daripada mendorong
konflik.Pengurangan konflik bertujuan mendinginkan situasi, meskipun tidak memecahkan sumber
yang mendorong konflik. Berikut sebagai contoh cara yang mengurangi konflik:
a. Menambah sumber daya yang diperebutkan dapat mengurangi konflik, jika organisasi mempunyai
sumber daya yang cukup.
b. Manajer dapat mengganti tujuan yang menjadi sumber konflik dengan tujuan yang lebih tinggi,
yang dapat diterima oleh pihak yang bertentangan.
c. Memasukkan "musuh" yang dapat menyatukan pihak yang bertentangan. Pada karyawan organisasi
meminta kenaikan gaji, sedangkan situasi ekonomi tidak mendukung, manajer dapat mengingatkan
bahwa organisasi harus efesien dan salah satu cara mengefesienkan organisasi adalah dengan
mengendalikan upah kerja. Kalau tidak, pesaing akan menghancurkan organisasi.
d. Koordinasi dapat dilakukan untuk mengurangi konflik. Beberapa teknik koordinasi seperti integrasi
departemen, menggunakan prosedur dan aturan, menggunakan hierarki manajerial merupakan teknik
yang dapat dipakai.
e. Manajemen dinamika interpersonal merupakan cara lain untuk mengurangi konflik. Contohnya,
jika ada dua karyawan, yang satu suka merokok, yang lain membenci rokok, manajer dapat
memisahkan keduanya agar tidak berada dalam satu ruangan.

3. Mengatasi konflik
Ada tiga cara yaitu;
a. Dominasi, mempunyai ciri: menekan konflik bukannya mengatasi konflik agar tidak lagi di
permukaan, menghasilakan situasi menang-kalah, dimana pihak yang kalah dipaksa untuk menyerah,
karena itu merasa dikecewakan. Cara dominasi:
- Penekanan (forcing), dengan cara ini manajer mengambil suatu keputusan tertentu, misalnya dalam
persoalan anggaran manajer menentukan alokasi anggaran dan memaksa pihak-pihak yang terkait
untuk menerima anggaran tersebut.
- Penenangan (smoothing), cara semacam ini merupakan cara yang lebih diplomatis. Manajer
berusaha meminimalkan lingkup dan pentingnya pertentangan dan berusaha berbicara kepada salah
satu pihak untuk mengalah. Jika manajer mempunyai informasi yang cukup dan mempunyai
argumentasi yang kuat, pendekatan ini dapat dilakukan. Jika manajer kelihatan membela satu pihak,
pihak yang kalah akan memusuhi manajer.
- Penghindaran (avoidance), manajer tidak mau menangani atau pura-pura tidak tahu adanya konflik.
Pendekatan ini menimbulkan ketidakpuasan, tetapi manajer dapat menunda sampai memperoleh
informasi yang cukup.
- Aturan mayoritas (majority rules), konflik diselesaikan dengan pemungutan suara. Jika pemungutan
tersebut dirasakan adil, konflik dapat diselesaikan. Tetapi jika ada pohak yang selalu menang maka
pihak yang kalah akan merasa tidak puas.
- Akomodasi, dilakukan jika salah satu pihak yang berkonflik bersedia memenuhi keinginan pihak
lainnya. Akomodasi biasanya terjadi jika salah satu pihak mempunyai kekuatan tawar-menawar yang
lebih besar dibandingkan pihak lainnya. Akomodasi barangkali bukan merupakan solusi yang efektif
karena tidak terjadi kerja sama antar anggota. Kemungkinan balas dendam dari pihak yang kalah atau
keenganan untuk bekerja sama lagi pada masa mendatang bisa terjadi.
- Kompetisi, masing-masing pihak yang berkonflik dibiarkan mencapai tujuannya sendiri, tanpa
memperdulikan kepentingan atau tujuan pihak lainnya. Kompetisi akan memunculkan pemenang
secara alamiah. Namun, kompetisi mempunyai kelemahan. Kompetisi yang berlebihan bisa berakibat
negatif bagi perusahaan karena masing-masing pihak hanya memfokuskan pada tujuannya sendiri dan
melupakan tujuan organisasi.

b. Kompromi, hal ini dilakukan untuk menemukan jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang
bertentangan. Cara ini membuat pihak-pihak yang bertentangan tidak merasa frustasi atau
dikecewakan, meskipun yidak ada pihak yang terpuaskan penuh.
Bentuk-bentuk kompromi
- Pemisah (separation), pihak-pihak yang terlibat dipisahkan sampai mereka sepakat terhadap suatu
pemecahan.
- Arbitrasi, pihak-pihak yang bertentangan menyerahkan masalahnya kepada pihak ketiga untuk
menyelesaikan masalah tersebut.
- Pemecahan secara random (by chance), pemecahan dilakukan apabila konflik tidak terlalu besar.
Contohnya adalah dengan melempar uang logam, apabila angka keluar, pihak tertentu yang menang.
- kKmbali ke peraturan yang berlaku, aturan yang berlaku dalam organisasi digunakan untuk
memecahkan konflik.
- Kompensasi (bribing), satu pihak menerima kompensansi untuk mengalah.

c. Pendekatan integratif, pendekatan ini konflik kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah
bersama dengan teknik pemecahan masalah. Phak-pihak yang terlibat dalam konflik dihadirkan
bersama kemudian mereka mendiskusikan pemecahan masalah yang terbaik. Manajer mendorong
pertukaran informasi, diskusi yang bebas, menekankan manfaat bersama yang akan diperoleh dari
pemecahan yang optimal, mempunyai kemungkinan yang tinggi untuk memperoleh pemecahan yang
integral. Tiga jenis pemecahan integral
- Konsensus, pihak yang terlibat dipertemukan dan kemudian mendiskusikan pemecahan terbaik,
bukan pemecahan yang tidak memenangkan salah satu pihak. Konsensus biasanya menawarkan
pemecahan yang lebih baik dibandingkan dengan pemecahan individual. Manajer harus berhati-hati
terhadap konsensus yang terlalu awal karena pihak yang terlibat barangkali hanya menginginkan
diskusi lebih cepat selesai, bukan mencari alternatif yang paling baik.
- Konfrontasi, pihak-pihak yang bertentangan dihadapkan dan saling menyatakan pendapatnya secara
langsung satu sama lain. Alasan terjadinya konflik kemudian dianalisis dan dengan kesediaan
menerima pemecahan, alternatik yang rasional dapat dicar.
- Penetapan tujuan yang lebih tinggi juga dapat dipakai dalam pendekatan ini jika tujuan tersebut
dapat memasukkan tujuan yang lebih rendah yang saling bertentangan. Contohnya dalam suatu
universitas, dua fakultas saling berebut dana penelitian. Kemudian pihak pimpinan menetapkan tujuan
bersama, misalnya meminta staf dari dua fakultas tersebut membuat proposal penelitian bersama, dan
memperoleh dana yang lebih besar. Contohnya pendekatan juga meningkatkan kohesivitas organisasi.

B. Contoh Manajemen Konflik

Konflik paling umum yang biasa terjadi di dalam sebuah perusahaan yang berfokus pada kinerja dan
produktivitas dapat ditangani dengan baik. Sehingga perusahaan atau HRD harus memahami berbagai
konflik yang umum atau biasa terjadi dan cara menyelesaikan atau manajemen konflik yang tepat.
1. Konflik Kepemimpinan
Biasanya, para pemimpin diharapkan untuk dapat turun tangan demi menyelesaikan masalah atau
konflik yang terjadi di suatu perusahaan tersebut. Tapi bagaimana jika para pemimpin tersebut yang
membuat konflik atau menjadi pusat konflik? Hal ini tentu tak bisa dihindari, terutama jika pimpinan
tersebut kurang berpengalaman namun mendapat promosi jabatan yang terbilang cepat tapi aspek
kepemimpinan dan pelatihannya kurang tepat.
Selain itu, adanya tekanan lingkungan ditambah dengan kurangnya pengalaman sangat resiko
menimbulkan konflik.

Penyelesaian: HRD harus mampu menentukan, bagaimana cara memilih individu yang tepat dan
memang berkompetensi untuk mengisi posisi tertentu sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Dilakukannya proses rekrutmen dan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangat berpengaruh
dalam hal ini. Sehingga jika sudah terlanjur salah memilih, diperlukan komunikasi yang intens antara
manajer, karyawan, dan HRD mengenai bagaimana cara untuk menjadi penengah dan berkompromi
dengan gaya kepemimpinan mana yang seharusnya digunakan. Pastikan jenis gaya kepemimpinan ini
sesuai dengan budaya tempat kerja dan nilai perusahaan.
2. Konflik Gaya Bekerja

Setiap orang pasti memiliki gaya bekerja masing-masing. Beberapa orang lebih suka bekerja di dalam
suatu kelompok, sementara ada pula yang lebih suka bekerja sendirian dan melakukan pekerjaan
terbaiknya. Ada orang yang tidak memerlukan arahan ekstra untuk bekerja, ada pula yang harus
dituntun atau diberi arahan di setiap langkahnya. Adanya perbedaan gaya kerja tersebut kadang
membuat adanya konflik dan juga membuat individu lain terhambat keharmonisannya dan pekerjaan
timnya terganggu sehingga timbulnya miskomunikasi yang menghambat kinerja perusahaan.

Penyelesaian: Manajemen konflik yang digunakan dalam kasus ini diperlukan cara untuk memahami
dan menghormati gaya kerja setiap anggota yang berbeda-beda untuk dapat bekerja dan membentuk
tim kerja dengan sukses. Setiap anggota tim harus saling terbuka dan memahami serta berkompromi
untuk mengolaborasikan gaya bekerja yang berbeda.