Manajemen Konflik

A. MANAJEMEN KONFLIK Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Manajemen konflik merupakan suatu hal yang bersifat penting dalam suatu organisasi dimana konflik tersebut dapat berupa hal yang mengancam kinerja perusahaan dana ada pula yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Hal ini menjadikan suatu dasaran dimana seorang manajer perlu melakukan pengelolaan sebuah konflik agar kinerja perusahan tidak terganggu. Konflik berhubungan dengan performa kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada gambar.1. Pada gambar tersebut dapat terlihat bahwa ada hubungan yang signifikan antara konflik dengan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Pada titik A, terlihat tidak ada konflik yang terjadi sehingga kinerja karyawanpun tidak begitu produktif bahkan terkesan menjadi apatis terhadap situasi organisasi. Namun yang terjadi pada titik B, adalah konflik yang terjadi pada organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Pada titik ini terlihat seorang manajer melakukan kelola konflik agar memotivasi karyawan guna menaikkan tingkat kinerja karyawan. Hal tersebut bisa berupa konflik yang ditekan pada

psikologis karyawan seperti hukuman. Sedangkan yang terjadi pada titik C adlaah konflik sudah pada tingkat paling tinggi dimana hal tersebut sudah berubah menjadi tekanan emosional karyawan dalam suatu organisasi. Pada titik ini kinerja karyawan akan menurun dan dapat mengancam kinerja umum perusahaan, dimana manajer perlu melakuan penanganan khusus untuk mengelola pada konflik tingkat tinggi tersebut. Jika manajer tidak segera melakukan penanganan khusus maka yang terjadi adalah penurunan kinerja bahkan terbentuk suatu pergerakan penolakan terhadap perusahaan. Gambar 1. Hubungan Konflik Terhadap Kinerja Karyawan
Tinggi

Kinerja Unit

A Renda h Renda h

Tingkat Konflik

Renda h

SituasiTingkat KonflikTipe KonflikKarakteristik UnitHasil Kerja UnitARendah atau Tidak AdaTidak BerfungsiApatis Stagnasi Tidak ada tanggapan pada perubahan Kurang pada ide baruRendah BOptimalBerfungsiBersemangat terhadap inovasi yang mengarah pada diri sendiari TinggiCTinggiTidak BerfungsiMengacau Kacau balau Tidak dapat bekerjasamaRendah

Sumber : Eunson (2007 : 40)

B. METODEMETODE PENGELOLAAN KONFLIK 1. Metode Stimulasi Konflik Konflik dapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggoota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja.manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang dapat membuat efek penggemblengan Metode stimulasi konflik meliputi : a) Pemasukan atau penempatan orang ke luar kelompok b) Penyusunan kembali organisasi c) Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan d) Pemilihan manajer-manajer yang tepat dan e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metode Pengurangan Konflik Manajer biasanya lebih terlibat dengan penurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik.jadi, metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suara tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Dua metode dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan

yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Meode efektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode Penyelesaian Konflik Metode penyelesaian ini berkenaaan dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yan bertentangan.Metode-metode penyelesainkonflik lainya yang dapat digunakan, mencakup perubahan dlam struktur organisasi, mekanisme koordinasi. Ada 3 metode penyelesaian konflik yang sering digunakna, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi dan pemecahan masalah integrative.Metode-metode ini berbea dalam hal efektifiats dan kreatifias penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik di masa mendatang.

Dominasi dan penekanan Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yiatu 1) Kekerasan (forcing) yang bersifat penekan otokratik; 2) Penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis; 3) Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas; 4) Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak ynag bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi; 1). Pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sednag bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan; 2) Arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat ; 3) Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik; 4) Penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik. Namun tidak satupun metode-metode tersebut yang dapat memuaskan sepenuhnya pihak-pihak yang bertentangan maupun menghasilkan penyelesaian kreatif.

Pemecahan Masalah Integrative Dengan metode ini, konflik antar kelompok diubah menajdi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka. Pada penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihakpihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahanya bekerja sama untuk mencapai tujuan

bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha pencarian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integatrif. Ada 3 jenis metode penyelesian konflik integratiif 1) Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak 2) Konfrontasi, diman pihka-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secra langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan 3) Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals ) dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

C. HAL PENTING YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM MANEJEMEN KONFLIK

Sebaga seorang manajer, hendaknya bisa membca situasi yang bersifat dinamis sehingga Ia mengetahui bagaimana memutuskan hal yang bersifat produktif dan efektif dalam penyelasian masalah. Berikut hal yang perlu diperhatikan oleh seorang manajer dalam menyelesaikan masalah konflik suatu organisasi.

Manajemen Konflik yang tidak produktif : a. Penghindaran Pelarian Fisik dan Pelarian Psikologistik artinya meninggalkan konflik dengan tidak menanggapi argumen atau masalah yang dikemukakan. b. Pemaksaan Memaksakan keputusan atau cara berfikir mereka dengan menggunakan pemaksaan yang bersifat emosional atau kekuatan fisik. c. Minimasi Menganggap remeh atau tidak penting semua konflik, penyebab dan akibatnya. d. Menyalahkan Antara manajer dengan pelaku konflik tidak terjadi jalinan komunikasi yang baik sehingga terjadi situasi saling menyalahkan yang berpotensi pada meningkatnya kejenuhan emosional karyawan terhadap situasi organisasi. e. Peredam Membungkam pihak lain, yaitu dengan cara membungkam pihak lain agar tidak membicarakn konflik tersebut dengan tujuan pelaku konflik tidak bergairah lagi dalam menjalani konflik yang terjadi. f. Karung Goni Tindakan menimbun kekecewaan dan kemudian menumpahkan pada lawan bicara.

Manajemen Konflik Yang efektif: a. Sportif b. Konflik harus di hadapi secara aktif oleh kedua belah pihak.

c. Bertanggungjawab atas pikiran dan perasaan orang lain. d. Langsung dan spesifik ( konflik saat ini dan di-sini ). e. Gunakan Humor

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik: 1). Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif. 2). Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi. 3). Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan. 4). Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul. 5). Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis. 6). Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja. 7). Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat. 8). Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

D. KESIMPULAN Berdasarkan pada pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengelolaan konflik dalam suatu organisasi itu penting karena konflik dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi (Gambar.1) sehingga sebagai seorang manajer memegang peranan penting guna mengelola konflik dalam sebuah organisasi. Jika perusahaan menginginkan suatu kondisi kinerja yang aktif dan edektif maka manajerpun perlu membentuk suatu konflik guna memacu motivasi karyaswan dalam bekerja lebih produktif, namun jika konflik

tersebut telah melampaui batas, maka akibatna akan fatal terhadap kemajuan kinerja produksi perusahaan. Beberapa metode manajemen konflik telah banyak dipaparkan dalam berbagai teori, hal ini menyatakan bahwa metode manajemen konflik dapat dilakukan sesuai dengan kondisi yang ada dalam suatu perusahaan dan sebagai seorang manajer perlu memperhatikan bagaimana mengelola konflik yang produktif dan baik guna pencapaian tujuan yang integratif antar sesama pihak.

DAFTAR PUSTAKA

http://id.shvoong.com/social-sciences/1961325-manajemen-konflik/. Diakses tanggal 23 April 2011. Navastara, Maulidi. 2007. http://jepits.wordpress.com/2007/12/19/manajemen-konflik-definisidan-teori-teori-konflik/ Diakses tanggal 23 April 2011. Eunson, Baden. 2007. Conflict Management. John Wiley&Sons Australia. Melbourne. Timpe, Dale. 1991. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia : Memimpin Manusia. Gramedia. Jakarta.