Manajemen Konflik

Strategi Mengatasi Konflik Organisasi Berdasarkan Analisa Masalah Kasus

Ratu Fitrianingrat Istiqomah (1621021015)
Mata Kuliah Manajemen dan Kebijakan Kesehatan
Dosen: Profesor Arief Sumantri

Abstrak
Manajemen Konflik adalah usaha-usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mencegah,
menghindari terjadinya konflik serta mengurangi resiko dan menyelesaikan konflik sehingga
tidak mengganggu kinerja organisasi. Teknik mencegah konflik, meliputi objek pencetus
konflik harus disosialisasikan secara jelas, dihindari adanya kesalah pahaman, benefit harus
dibagi secara adil dan merata (fairness), transparansi perlu dijaga. Selain itu jika terjadi
konflik maka dilakukan langkah-langkah bagaimana strategi mengatasi konflik organisasi
diatas dengan mengurai konflik organisasi, apakah dilakukan reorganisasi dengan
strukturalisasi, atau dengan pendekatan system, atau dengan pendekatan intervensi otoritatif
dalam konflik lateral, atau dengan pendekatan birokrasi. Makalah ini dibuat berdasarkan
Analisa kasus ayang terlampir dalam rumusan masalah.

1. PENDAHULUAN
A. Pengertian Konflik
Menurut Kemeterian PUPR (2016) konflik dalam organisasi adalah suatu kondisi
dalam organisasi dimana terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan dalam
menjalankan tugas untuk melaksanakan visi dan misi organisasi. Konflik merupakan
kondisi yang dapat menghambat proses pelaksanaan tugas guna pencapaian tujuan
organisasi.

Konflik didefinisikan juga sebagai kondisi yang saling bertabrakan, tidak sesuai,
terjadi perseteruan, perkelahian dan interaksi yang bertentangan sebagai akibat
adanya perbedaan kepentingan dari berbagai pihak. Konflik dapat terjadi dalam
kondisi apapun, tidak terbatas oleh tempat, waktu dan subjek.

B. Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan (2010: 22) dikenal
ada lima jenis konflik yaitu: 1). Konflik Intrapersonal. Konflik intrapersonal adalah
 konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. 2).
Konflik Interpersonal. Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang
dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering
terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-
lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut. 3). Konflik antar individu-individu dan
kelompok- kelompok. Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu
menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa
seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat
mencapai norma- norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 4). Konflik antara
kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi di dalam organisasi- organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan
pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. 5).
Konflik antara organisasi.Contohnya seperti di bidang ekonomi dimana Amerika
Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru
dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

C. Proses Konflik
Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik memiliki
awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik
untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lain menurut Luthans (2006: 140)
sebagai berikut: 1). Antecedent Conditions or latent Conflict. Merupakan kondisi
yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode konflik.
Terkadang tindakan agresip dapat mengawali proses konflik. Atecedent conditions
dapat tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-
kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik. Sebagai contoh, tekanan
yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa
menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar produksi ditingkatkan
untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian, konflik belum
tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya
masing-masing. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk
muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi. 2). Perceived Conflict. Agar konflik
dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan
terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat
saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari
sebagai ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan manager
produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan
pasar yang mendesak, bukanya konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang
baik. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan perselisihan, proses konflik itu
akan cenderung berlanjut. 3). Felt Conflict. Persepsi berkaitan erat dengan perasaan.
Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan baik secara aktual maupun
potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun kegusaran akan
bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga
segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk
mengatasi situasi dan ancaman tersebut. 4). Manifest Conflict. Persepsi dan perasaan
menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut.Begitu banyak bentuk
reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini adalah berbagai argumentasi, tindakan
agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah
yang konstruktif. 5). Conflict Resolution or Suppression.Conflict resolution atau hasil
suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara. Kedua belah pihak mungkin
mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka bahkan mungkin
mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di masa
yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu
sendiri.Hal ini terjadi jika kedua belah pihak menghindari terjadinya reaksi yang
keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik
juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain. 6).
Conflict Alternatif. Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal.
Terkadang perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru
yang dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat
meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi
jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat
menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya.
D. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk
mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:
1) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat
melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi
struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak
dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non
formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling
ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan
tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.
2) Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan
menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi
menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem
(system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang
muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara
fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
3) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative
Intervention in Lateral Conflict) Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan
diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik
tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer
langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.
4) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal
dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung
menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara
otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas
dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan
masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari
peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan
birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi
konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural
(structural hierarchical).
2. RUMUSAN MASALAH ANALISA KASUS
A. Bagaimana jika Anda menjadi pimpinan, terjadilah konflik organisasi itu yang
berkaitan dengan:
1) Persoalan kebijakan lain dalam hal-hal penataan tata kelola organisasi
(penempatan seseorang anggota organisasi dalam manajemen organisasi)
2) Karakter dari individu yang ada di organisasi tetapi mempunyai pengaruh untuk
memajukan organisasi (dilema menjadi pemimpin, disatu sisi ia menjadi error dan
disisi lain dia membawa motivasi untuk organisasi untuk maju)
lakukan langkah-langkah bagaimana strategi mengatasi konflik organisasi diatas
dengan mengurai konflik organisasi, apakah dilakukan reorganisasi dengan
strukturalisasi, atau dengan pendekatan system, atau dengan pendekatan intervensi
otoritatif dalam konflik lateral, atau dengan pendekatan birokrasi.

3. PEMBAHASAN
A. Bagaimana jika Anda menjadi pimpinan, terjadilah konflik organisasi itu yang
berkaitan dengan:
1. Persoalan kebijakan lain dalam hal-hal penataan tata kelola organisasi
(penempatan seseorang anggota organisasi dalam manajemen organisasi)?

JAWABAN:
Langkah-langkah strategi mengatasi konflik dengan cara mengurai konflik diatas
dengan menggunakan pendekatan intervensi otoritatif dalam konflik lateral yaitu
bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang
terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan
secara konstruktif, maka kedua belah pihak dimediasi untuk menyelesaikan
permasalahan bersama tanpa saling menyalahkan tetapi didasarkan kepada fakta dan
data yang ada, sehingga prioritasnya adalah terselesaikan masalah dengan hubungan
yang baik, ternyata setelah dimediasi tidak terjadi titik temu selesainya masalah
tersebut maka, pimpinan punya hak otoritas untuk menyelesaikan masalah yang
disengketakan oleh kedua belah pihak dengan hak otoritatif nya untuk menentukan
penyelesaian masalah tersebut dimana kedua belah pihak harus menerima keputusan
hak pemimpin dengan kewenannganya.
A. Bagaimana jika Anda menjadi pimpinan, terjadilah konflik organisasi itu yang
berkaitan dengan:
2. Karakter dari individu yang ada di organisasi tetapi mempunyai pengaruh untuk
memajukan organisasi (dilema menjadi pemimpin, disatu sisi ia menjadi error dan
disisi lain dia membawa motivasi untuk organisasi untuk maju)?

JAWABAN:
Langkah-langkah strategi mengatasi konflik dengan cara mengurai konflik diatas
dengan menggunakan pendekatan sistem (System Approach) yaitu model
pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model
pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka
pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah
konflik yang muncul. Dengan cara pendekatan system maka melihat permasalahan
secara menyeluruh dan melakukan analisa system secara prosedur yang saling
berhubungan dan menekankan pada komponen atau elemen untuk mencapai tujuan
tertentu dan dihubungan dengan model pendekatan birokrasi sebagai suatu system
otoritas yang ditetapkan secara rasional oleh berbagai macam peraturan untuk
mengorganisir pekerjaan yang dilakukan oleh banyak orang, memiliki prosedur yang
bersifat tetap dan rantai komando yang hierarki kewenangannya dari atas ke bawah.

Jadi, penyelesaian masalah diatas bisa dilakukan:

1. Dengan penentuan hasil kinerja individu (penilaian).
2. Hasil survey dari kewenangan birokrasi dari atas ke bawah
3. Menganalisis secara prosedur konflik yang saling berhubungan untuk mnecapai
tujuan
4. Hak otoritas dari birokrasi untuk menentukan kewenangannya.
5. (bisa saja pemimpin menentukan si individu ditempatkan dimana saja sesuai hasil
point dari point 1-4)