1

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik merupakan suatu hal yang tidak asing lagi dalam sebuah kehidupan
manusia. Setiap manusia pasti memiliki konflik baik individu maupun dengan
orang lain. Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-
nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Sebagai suatu kejadian, konflik
terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, dimana orang
tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai
proses, konflik dimanisfestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang
dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok
berusaha menghadapi atau mencegh kepuasan dari seseorang. Seumber konflik di
organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan
organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran
yang membingungkan.
Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan
asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar
tentang konflik, meliputi pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat
dihindari dalam suatu organisasi dan kedua jika konflik dapat dikelola dengan
baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang
kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan. Disini peran
manajer sangat penting dalam mengelola konflik, dengan menciptakan lingkungan
menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan
produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu
organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan
intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek.
Untuk itu penulis tertarik untuk menulis tentang managemen konflik,
tentang strategi-strategi dalam pemecahan sebuah konflik serta analisis kasus
untuk bahan latihan dalam menerapkan strategi-strategi pemecahan konflik.

1
 2

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Bagaimana sejarah terjadinya managemen konflik?
1.2.2 Apa definisi dari managemen konflik?
1.2.3 Apa saja unsur-unsur dalam konflik?
1.2.4 Apa saja kategori konflik?
1.2.5 Bagaimana siklus konflik?
1.2.6 Apa fungsi dan disfungsi konflik?
1.2.7 Bagaimana proses konflik?
1.2.8 Bagaimana langkah-langkah penyelesaian konflik?
1.2.9 Bagaimana strategi penyelesaian konflik?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk menghasilkan dekripsi tentang sejarah terjadinya managemen
konflik.
1.3.2 Untuk menghasilkan deskripsi tentang definisi managemen konflik
1.3.3 Untuk menghasilkan deskripsi tentang unsur-unsur dalam konflik.
1.3.4 Untuk menghasilkan deskripsi tentang kategori konflik.
1.3.5 Untuk menghasilkan deskripsi tentang siklus konflik.
1.3.6 Untuk menghasilkan deskripsi tentang fungsi da disfungsi konflik.
1.3.7 Untuk menghasilkan deskripsi tentang proses konflik.
1.3.8 Untuk menghasilkan deskripsi tentang langkah-langkah penyelesaian
konflik.
1.3.9 Untuk menghasilkan deskripsi tentang strategi penyelesaian konflik.

1.4 Manfaat Penulisan

1.4.1 Manfaat Teoritis
Menambah ilmu pengetahuan tentang managemen konflik dalam
keperawatan.
1.4.2 Manfaat Praktis
Menjadi acuan atau pedoman bagi perawat untuk menyelesaikan sebuah
konflik.
 3

BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Sejarah Terjadinya Managemen Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun
yang lalu, dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang
pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad 20, konflik diindikasikan sebagai suatu
kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan
suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu akan merusaknya. Ketika
konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak,
namun harus tetap diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari,
kalau staf dapat diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas dalam melaksanakan
tugasnya dan ketidakpuasan staf harus diekspresikan secara langsung supaya
masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.
Pada pertengahan abad 19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari
atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang
normal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak
tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut dari pada berusaha
menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsure
penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan
kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan
suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan
konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa
konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran
organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolahnya. Mengingat
konflik adalah sesuau yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka
manajer harus dapat mengelolahnya dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif ataupun kuantitatif .
meskipun konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi
dan kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan
lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama,

3
 4

komunikasi yang terbuka melalui pengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta
tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan

2.2 Definisi Managemen Konflik

Konflik secara etimologis berasal dari bahasa Latin “con” yang artinya
bersama, dan “fligere” yang berarti benturan atau tabrakan. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Dalam kamus bahasa Indonesia arti kata konflik adalah pertentangan;
percekcokan; pertentangan adalah perlawanan (yang brlawanan atau
bertentangan); perselisihan yang sangat (ketidakcocokan).
Konflik adalah suatu kondisi dimana pihak yang satu menghendaki agar
pihak yang lain berbuat sesuai dengan yang lain berbuat atau tidak berbuat sesuai
dengan yang diinginkan, tetapi pihak lain menolak keinginan itu.
Sedangkan menurut Peg Pickering, konflik adalah:
a. Kegiatan yang sifatnya kompetisi atau berlawanan dari suatu keadaan
ketidakcocokan.
b. Keadaan atau kegiatan yang antagonis (baik dalam bentuk ide,
kepentingan, atau pribadi)
c. Perjuangan akibat dari kebutuhan, dorongan, kebijakan atau
permintaan yang berlawanan.
d. Adanya sikap atau kondisi yang bermusuhan.
Dari beberapa definisi diatas menurut penulis konflik adalah suatu kondisi
dimana seseorang mengalami ketidakcocokan dengan apa yang seseorang
inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah
tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan, kelompok maupun
Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis merupakan suatu cara
atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah masalah dengan cara-
cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun kelompok.
 5

2.3 Unsur-Unsur Konflik

Unsur-unsur konflik merupakan suatu bentuk sikap atau perilau yang bisa
menyebabkan terjadinya konflik antar 2 orang atau lebih. Unsur-unsur konflik
diantaranya:
1. Adanya pihak-pihak (dua orang atau lebih).
2. Tujuan yang berbeda, yakni pihak yang satu menghendaki agar pihak yang
lain berbuat atau bersikap sesuai dengan yang dikehendaki.
3. Pihak yang lain menolak keinginan tersebut atau keinginan itu tidak
dipersatukan.

2.4 Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yakni, konflik intrapersonal,
interpersonal dan antar kelompok.
1. Intrapersonal. Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini
merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari
konflik yang terjadi hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari
kompetisi peran. Msalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas
terhadap pekerjaan, dan loyalitas terhadap pasien
2. Interpersonal. Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di
mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik
dengan teman sesame manajer, atasan dan bawahannya.
3. Antarkelompok (intergroup). Konflik terjadi antara dua atau lebih dari
kelompok orang, depertemen atau organisasi. Sumber konflik jenis ini
adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa
layanan), serta keterbatasan prasarana.
konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal,
interpersonal, dan antarkelompok. Tetapi didalam organisasi, konflik
dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik
 6

vertical terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya,
konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

2.5 Siklus Konflik

Siklus konflik terdiri dari tingkat berhubungan konflik yang meliputi:
1. Relationship Conflict (Konflik Hubungan)
Yaitu tingkat hubungan seberapa kuat bentuknya, dimana dibagi menjadi:
a. Strong emotions (Emosi tinggi)
b. Misperseptions or stereotypes (mispersepsi atau member bentuk tetap)
c. Poor or mis communications (miskin komunikasi atau mis
komunikasi)
d. Negative, repetitive behavior (perilaku negative yang diulang-ulang)
2. Data conflict (konflik data)
a. Lack of information (kekurangan informasi)
b. Misinformations (mis informasi)
c. Different views on what is relevant (perbedaan pandangan terhadap
apa yang relevan)
d. Different interpretation of data (perbedaan penafsiran tentang data)
e. Different asessement procedures (perbedaan penilaian prosedur)
3. Interest conflict (konflik kepentingan)
a. Substantive (substansi)
b. Procedural (prosedur)
c. Psychological (psikologis)
4. Structural conflict (Konflik structural)
a. How a situation is set up (bagaimana mempola situasi)
b. Role definition (pengertian peranan)
c. Geographic/ physical relationship (hubungan wilayah/ pisik)
d. Unequal power/ authority (kekuasaan/ kekuatan yang tidak sama)
e. Unequal control of resource (pengawasan sumber aya yang tak sama)
5. Value conflict (konflik nilai)
a. Day to day value (nilai tiap hari)
b. Terminal value (nilai penghabisan)
 7

c. Self definition values (nilai definisi diri)

2.6 Fungsi dan Disfungsi Konflik

Konflik sebenarnya bia sengaja untuk tujuan tertentu. Untuk itu adanya
konflik tidak selmanya membawa dampak negative (disfungsi), tetapi konflik juga
mempunyai dampak positif (fungsi). Oleh karena itu konflik memiliki dua sisi,
yaitu:
1. Fungsi konflik:
a. Dapat mempromosikan identitas
Adanya konflik, akan dikenal dengan berbagai kelompok sehingga bila
konflik berakhir baik, maka akan memiliki tambahan kolega yang
saling memperkuat posisi dan keberagaman yang ada.
b. Dapat membentuk, menegaskan dan menyesuaikan dengan beberapa
nilai yang telah ada. Karena adanya konflik amka yang tadinya
menutup diri dengan pihak luar, secara tidka langsung akan bisa
meniru nilai-nilai yang baik.
c. Sering dapat membantu perkembngan atas kesadaran berdasarkan
kesmaan.
Perkembangan sesuatu akan berjalan baik bila ada kesadaran atau
koreksi diri bahwa pencapaian saat ini masih ada kekurangan, sehingga
bisa bekerjasama bersama dengan yang lain untuk menjadi maju
berkembang.
d. Sering utuk menyatukan persamaan pikiran
Adanya kesamaan pola piker akan menjadikan posisi tawar kelompok
menjadi tinggi apalagi terbukti bahw kelompok kita lebih baik dari
yang lain.
2. Disfungsi dari konflik, yaitu:
a. Sering mengancam keinginan atau kepentingan pribadi
b. Mengancam sistem social yang dibutuhkan untuk menjamin
keseimbangan dalam upaya penyelesaian.
c. Sering menjadi penghambat perubahan.
 8

d. Dapat menyebabkan hilangnya dukungan, bila ada yang merasa

terancam.
e. Memicu aksi atau reaksi ketimbang tanggapan yang dipikirkan secara
hati-hati.
f. Menodai kepercayaan bila konflik berlangsung lama.
g. Dapat mengakibatkan perpecahan di antar sesama.

2.7 Proses Konflik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan:
1. Konflik Laten
Tahapan knflik yang terjadi terus- enerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tenta keterbatasan staf dan perubahan yang cepat.
Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas
produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak Nampak secara nyata
atau tidak pernah terjadi.
2. Felt Conflict (konflik yang dirasakan)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidka percaya, dan marah. Konflik ini disebut sebagai
konflik affectiviness”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerim
konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu maslaah atau
ancaman terhadap keberadaannya.
3. Konflik yang Nampak atau sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari
penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan
kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik.
Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan
upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-
win solution”.
 9

5. Konflik “aftermath”
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik pertama. Konflik ini menjadi masalah besar jika
tidak segera diatasi atau dikurangi bisa menjadi penyebab dari konflik
yang utama.

2.8 Langkah-Langkah Penyelesaian Konflik

Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik
meliputi:
1. Pengkajian
a. Analisis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan,
setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua
perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang
terlibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat
diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan
masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai
dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian semua masalah dalam
satu waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2. Identifikasi
d. Mengelola perasaan
Hindari respon emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai
respon yang berbeda terhdap kata-kta, ekspresi, dan tindakan.
3. Intervensi
e. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Selanjutnya identifikasi hasil positif yang akan terjadi.
 10

f. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyeleaian

konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang
paling sesuai untu menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.9 Strategi Penyelesaian Konflik

1. Penyelesaian Konflik Secara Damai
Penyelesaian konflik secara damai biasanya ada dilevel unit
orgnisasi atau berada dalam naungan satu bendera, sehingga
seharusnya semua masalah konflik yang sifatnya individu maupun
kelompok akan selesai secara damai. Perawat yang berdinas di ruang
perawatan akan mengalami konflik dengan perawt atau tenaga
kesehatan yang lainnya, yang memiliki tjun yang sama misalnya aan
menduduki jabatan tertentu.
Konflik tidak hanya terjadi antar anggota perawat tetapi yang
paling diperhatikan jika terjadi konflik antara perawat dengan
pelanggan (pasien) eksternal. Bila ada komplai ringan dari pelanggan
tidak segera diselesaikan, maka akan menjadi konflik yang
berkepanjangan yang akan berlanjut ke jenjang yang lebih luas. Hal ini
harus dihindari karena akan memeras energy dan akan menggangu
kinerja profesionalisme dan kredibilitas organisasi.
Secara garis besar terdapat lima pendekatan dasar untuk
menyelesaikan konflik dengan pendekatan secara damai.
Gaya Ciri Perilaku Alasan Penyesuaian
Menghindari 1. Tidak mau 1. Perbedaan yang ada
berkonfrontasi terlalu kecil atau
2. Mengbaikan atau terlalu besar untuk
melewatkan pokok diselesaikan.
permasalahan. 2. Usaha penyelesaian
3. Menyngkal bahwa mungkinmengakibat
hal tersebut kan rusaknya
merupakan masalah. hubungan atau
bahkan menciptakan
masalah yang lebih
kompleks.
 11

Mengakomodasi 1. Bersikap 1. Tidak sepadan jika

menyetujui. mengambil reiko
2. Tidak agresif yang akan merusak
3. Kooperatif bahkan hubungan dan
mengorbankan menimbulkan
keinginan pribadi. ketidakselarasan
secara keseluruhan.
Menang atau 1. Konfrontasi 1. Yang kuat menang
kalah 2. Menuntut dan 2. Harus membuktikan
agresif superioritas
3. Harus menang 3. Paling benar secara
dengan cara apapun etis dan profesi

Kompromi 1. Mementingkan 1. Tidak ada ide

pencapaian sasaran perorangan yang
utama semua pihak sempurna.
2. Memelihara 2. Seharusnya ada lebih
hubungan baik dari satu cara yang
3. Agresif namun baik dalam
kooperatif melakukan sesuatu.
3. Anda harus
berkorban untuk
dapat menerima.
Penyelesaian 1. Kebutuhan kedua 1. Ketika pihak-pihak
masalah belah pihak adalah yang terlibat mau
sah dan penting membicarakan
2. Penghargaan yang secara terbuka pokok
tinggi terhadap sikap permasalahan, solusi
saling mendukung. yang saling
3. Tegas dan kooperatif menguntungkan
dapat ditemukan
tanpa satu pihak pun
yang dirugikan.

2. Penyelesaian Konflik Secara Luas

a. Mediasi
Mediasi berasal dari Inggris “mediation” yang berarti penyelesaian
sengketa yang melibatkan pihak ketiga sebagai penengah atau
penyelesaian sengeta secara me-nengahi, yang menengahinya
dinamakan mediator atau orang yang menjadi penengah.
 12

Mediasi adalah proses negosiasi pemecahan masalah dimana pihak

luar yang tidak memihak (impartial) dan netral bekerja dengan pihak
yang bersengketa untuk membantu mereka memperoleh kesepakatan
perjanjian dengan memuaskan.
b. Konsiliasi
Konsiliasi atau Conciliation adalah penyelesaian perselisihan yang
dilakukan melalui seorang atau beberapa orang atau badan sebagai
penengah yang disebut konsiliator dengan mempertemukan atau
member fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk
menyelesaikan perselisihannya secara damai.
c. Abitrase
Abitrase berarti kekuasaan untuk menyelesaikan sesuatu menurut
kebijaksanaan atau damai oleh arbiter atau wasit. Arbiter adalah
suatuproses yang mudah atau simple yang dipilih oleh para pihak
secara sukarela yang ingin agar perkaranya diputus oleh juru pisah
yang netral sesuai dengan pilihan mereka dimana keputusan mereka
berdasarkan dalil-dalil dalam perkara tersebut.
d. Mutual Gains Approach to Negotiations
Mutual Gains Approach to Negotiations (MGA) adalah pendekatan
kerjasama untuk melakukan perjanjian (to negoating contracts).
Daripada pendekatan merugikan (win-lose) proses mutual gains
melibatkan pembentukan consensus, pendekatan win-win solution.
Oleh karena itu untuk mutual gains negotiations akan lebih berhasil.
Pihak-pihak membutuhkan sling pengertian tentang luas dan
kompleksitas masalah, menyetujui suatu solusi yang bermanfaat
bersma dan pihak-pihak saling mempercayai.
Adapun prinsip-prinsip (Fisher dan Hutchinson, 2) Mutual Gains
Negotiations ada lima, antara lain:
1. Identify interests
Yaitu setiap pihak yang bernegosiasi seharusnya mengidentifikasi
kepentingannya sendiri dan mencoba mengerti kepentinga orang
 13

lin. Kepentingan diartikan sebagai kebutuhan, perhatian, motif,

tujuan atau sasaran dari pihak yang terlibat.
2. Consider all option
Yaitu menjadi kreatif dan mempertimbangkan semua opsi untuk
menemukan solusi yang menguntungkan dan dapat diterima semua
pihak.
3. Develop standards or criteria
Yaitu menggunakan standard an membuat criteria yang bisa
membantu pembentkan consensus lewat diskusi yang berfokus
pada fakta daripada sekedar opini. Satu contoh adalah bahwa staf
memprakirakan jam bimbingan saat ini dibawah arahan Supervisor.
4. Understand your alternatives
Yaitu setiap pihak bernegosiasi seharusnya menentukan alternative
terbaik untuk membuat persetujuan negosiasi/ best alternative to a
negotiated agreement (BATNA). Apakah akan ambil posisi
mundur bila negosiasi gagal?
5. Build relationship
Yaitu mengganti masalah pribadi denga aspek yang berfokus pada
masalah saat ini. Salah satu tujuan mutual gains negotiations
adalah membangun dan memperkuat hubungan antara pihak yang
terlibat dan konsultan (PennDOT and Consultants). Semua pihak
berusaha terbuka dan melakukan komunikasi jujur selama
negosiasi. Bila komunikasi terus terang dan berdasarkan fakta
bukan opini maka hubugan akan tumbuh dan tidak akan gagal.
MGA tidak sama dengan “win-win” solution (yang mana
didalamnya ide semua pihak harus atau mungkin merasa menyenangkan
diakhir negosiasi) dan tidak berfokus pada adanya rasa serba enak
(“being nice”). Lebih dari itu menekankan analisis yang berhati-hati dan
proses yang baik.
 14

Proses Negosiasi
Negosiasi
Menyeleksi
Pergi ke Gagal
Konsultan konsultan

Konsultan Konsultan Menyerah

v menyerahkan Konsultan kan
setuju
-Kaji skop draft/revisi dan yang perkiraan
modifikasi
masalah pemecahan terlibat waktu ke
skope
masalah masalah melakukan konsultan
- Klarifikasi
masalah negosiasi
Negosiasi
Berhasil
-Melakukan Melakukan
pertemuan dan kontrak
kunjungan
lapangan

Langkah-Langkah Negosiasi
1. Sebelum Negosiasi
Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk
memulai proses negosiasi, yaitu:
a. Masalah harus dapat dinegosiasikan
b. Negotiator harus tertarik terhadap “take and give” selama proses
negosiasi
c. Mereka harus saling percaya. (smeltzer, 1991)
Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan
negosiasi adalah:
a. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena
pengetahuan adalah kekuatan, semaki banyak informasi yang didapat,
maka semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.
b. Dimana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah
melakukan kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama.
Tujuan tersebut sebagai masukan dari tingkat bawah.
 15

c. Memilih alternative yang terbaik terhadap sarana dan prasarana.

Efisiensi dan efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai
yang terlibat perlu juga diperhatikan oleh manajer.
d. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi yang
akan ditawarkan jika alternative negosiasi tidak dapat disepakati.
2. Selama Negosiasi
Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam
menciptakan kondisi yang prsuasif, asertif, da komunikasi terbuka:
a. Pilih fakta-fakta yang rasional da berdasarkan hasil penelitian.
b. Dengarkan dengan seksama, dan perhtikan responnonverbal yang
Nampak.
c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua
alternative informasi yang disampaikan.
d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan
bicara Anda. Konsntrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan
persetujuan.
e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-
masalah pribadi saat negosiasi
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.
g. Jujur
h. Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang
terbaik
i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berfikir dan
mintalah waktu untuk menjawabnya.
j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi
berlangsung, istirahatlah sebentar.
k. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda
pahami.
l. Bersabarlah.(Smeltzer, 1991)
Kunci Sukses Dalam Melakukan Negosiasi
1. Lakukan
 16

a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisi. Pastikan bahwa Anda

mengetahui keinginan orang lain.
b. Perlakukan orang lain sebagai teman dalam penyelesaian masalah,
bukan sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada, bukan orangnya.
c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat
diterima, jika Anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan
menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dan apa yang tidak.
Perhatikan gerakan tubuhnya.
e. Lakukan sesuatu yang sederhana, tidak berbelit-belit
f. Antisipasi penolakan.
g. Tahu apa yang dapat Anda berikan.
h. Tunjukkan beberapa alternative pilihan.
i. Tunukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap
pendapat Anda.
j. Bersifat asertif bukan agresif
k. Hati-hati, Anda mempunyai suatu kekuasaan untuk memutuskan
l. Pergunakan gerakan tubuh. Jika Anda menyetujui atau tidak terhadap
suatu pendapat.
m. Konsisten terhadap apa yang Anda anggap benar.
2. Hindari
a. Sikap tidak baik, sinis, kasar, dan menyepelehkan
b. Trik yang tidak baik, manipulasi.
c. Distorsi
d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi
e. Tidka berurutan
f. Membuat hanya satu pilihan
g. Memaksakan kehendak
h. Berusaha menekankan pada satu pendapat.
 17

BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang mengalami ketidakcocokan
dengan apa yang seseorang inginkan atau butuhkan sehingga membutuhkan suatu
pemecahan masalah tersebut melalui perjuangan baik yang bersifat perorangan,
kelompok maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menurut penulis
merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau memecahkan sebuah
masalah dengan cara-cara yang dapat dilakukan baik secara perorangan maupun
kelompok.
Konflik terbagi dalam tiga katergori yaitu konflik intrapersonal, konflik
interpersonal dan konflik antar kelompok.
Strategi dlam menyelesaikan konflik yaitu penyeleaian konflik secara dmai dan
penyelesaian konflik secara luas meliputi mediasi, konsiliasi, abitrase, dan Mutual
Gains Approach to Negotiations.

3.2 Saran
Dari penjelasan diatas penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:
Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang kompeten
dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik tidak menimbulkan
disfungsi yang berlebihan atau berlangsung lama.Seorang manager harus
mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-strategi yang harus dilakukan
dalam menyelesaikan sebuah konflik.Semua anggota organisasi harus memiliki
rasa solidaritas antara anggota satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika
terjadi sebuah konflik, konflik tersebut dapat dipecahkan secara damai dan juga
dapat diselesaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak menimbulkan
kerugian baik bagi individu amaupun bagi kelompok (organisasi). Strategi-strategi
yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer harusnya tidak memihak dan
juga mementingkan kepentinga bersama bukan keperntingan pribadi.

17
 18

DAFTAR PUSTAKA

Hidayah nur. 2012. Manajemen keperawatan. Makassar. Alauddin University

Press.
Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya: Teori,
Konsep, dan Aplikasi. Jakarta: Badan Penerbit Fakultas Kedokteran
Universitas Indonesia
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2009. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam
Praktik Keperawatan profesional Edisi kedua, Jakarta: Salemba medika.
Nursalam, M. Nurs, (Hons). 2012. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam
Praktik Keperawatan profesional Edisi ketiga, Jakarta: Salemba medika.
Robbins, S, 2008. Perilaku Organisasi jilid 12. Jakarta: Salemba empat.
Swansburg, Russel C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan manajemen
keperawatan. Jakarta: EGC