MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

KONFLIK DALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU :
Dr. Tuti Hairani, S.E, M M

DISUSUN OLEH:
SERLEY OKTAVIANA SARI (2021102024)

INSTITUT MARITIM PRASETYA MANDIRI

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa
pertolongan-Nya mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan
makalah ini dengan baik. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan
berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun
yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama
pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini memuat tentang MAKALAH PERILAKU ORAGANISASI
YANG BERJUDUL KONFLIK DALAM ORGANISASI. Penyusun
juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu, teman-teman,
dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini, sehinggga
makalah ini dapat terselesaikan dengan baik. Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca.Kami menyadari
masih banyak kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan makalah ini.
Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannya guna perbaikan
di kemudian hari. Terimakasih

Bandar lampung , 12 November 2022

DAFTAR ISI
BAB I
 PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong

perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul dan
hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatan-ikatan
tertentu atau syarat-syarattertentu" maka organisasi telah pula berkembang dalam
berbagai aspek termasuk ukurandan kompleksitas. Semakin besar ukuran suatu organisasi
semakin Cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut
berbagai hal seperti kompleksitasalur informasi kompleksitas komunikasi kompleksitas
pembuat keputusan kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui
bahwa sehubungan dengan sumber dari manusia ini dapat di identifikasi pula berbagai
kompleksitas seperti kompleksitas jabatan,kompleksitas tugas,kompleksitas kedudukan
dan status kompleksitas hak, dan wewenang dan lain-lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik

dalam organisasi terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia dimana dengan
berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam
tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan
organisasinya. Harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya
konflik baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik
didalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan
lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan
menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

B. PEMBATASAN MASALAH

Berbicara mengenai birokrasi mungkin tidak akan ada habisnya karena organisasi
memang sangat dekat dengan kehidupan kita dan bahkan kita pasti tidak lepas dengan
organisasi atau kelompok baik dalam skala kecil maupun besar sehingga timbul berbagai
permasalahan mengenai organisasi itu sendiri.untuk itu penulis merasa perlu melakukan
pembatasan masalah dalam makalah ini"yaitu ,Manajemen Konflik dalam Organisasi.

C. TUJUAN
Adapun tujuan dari tulisan ini adalah ingin mengetahui dan memahami apa itu konflik
dan bagaimana cara mengatasi konflik yang terjadi dalam organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian dan Konsepsi Konflik

Robbins (1996) dalam ,”Organitation Behavior” menjelaskan bahwa konflik

adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidak sesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif. sedang menurut Luthans (1981) konflik
adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling
bertentengan.Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. istilah
konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat
persaingan dan permusuhan. perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan
keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan maka perbedaan pendapat
tidak selalu berarti konflik. persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena
dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang
mungkin mendapatkannya. persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah
menjurus ke arah konflik terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara
yang bertentengandengan aturan yang disepakati. permusuhan bukanlah konflik
karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan.
sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan
konflik. Konflik sendiri tidak selaluharus dihindari karena tidak selalu negatif
akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dandapat dikendalikan (dikenal dan
ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi
organisasi.

B. Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik Intrapersonal, konflik Interpersional, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

a. Konflik Intrapersional
Konflik intrapersional adalaj konflik seseorang dengan diri nya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin di penuhi sekaligus. Sebagaimana diketauhi bahwa dalam diri seseorang
itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut :
 Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.
 Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan
dalam kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
 Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan
dan tujuan.
 Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi
tujuan-tujuan yang diinginkan
 Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya
acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk
Konflik Intarpersional yaitu:
 Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang diharapkan
pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
 Konflik Pendekatan-Penghindaran, contohnya orang yang
diharapkan pada dua pilihan yang sama meyulitkan.
 Konflik Penghindaran-Penghindaran, contohnya orang yang
diharapkan pada satu hal yang nilai positif dan negatif sekaligus.

b. Konflik Interpersional
Konflik Interpersional adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain
karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
Interpersional ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari
beberapa anggota organisasi yang tidak bisa atau tidak akan mempengaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Contohnya: seperti anak balita ketika mereka mempeributkan satu mainan atau
dua pasien panti jompo ketika mereka berdebat tentang politik.

c. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staff, pekerja dan pekerja. Manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Contohnya : perbedaan pendapat antara si A dan si B yang menyebabkan tidak

adanya keputusan bersama dalam sebuah perusahaan.

d. Konflik antar organisasi

Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih
rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efesien.

Contohnya: seperti dibidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara

lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.
C. Peranan Konflik ( Pandangan Mengenai Konflik )
Ada beberapa pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan Tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapatan tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
 Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenai sumber-sumber konflik.
 Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi
manajemen tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat

berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk
menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal- hal yang buruk. Pandangan
ini dapat diuraikan sebagai berikut :
 Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenai sumber-sumber konflik.
 Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi.
 konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecah masalah.

Dalam pandangan modern ini konflik sebenernya dapat memberikan manfaat

banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif
dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa
memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.

Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi

( interpersonal experience ) karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik
dikelola dengan efektif sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan
perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

D. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Konflik

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik dapat di kelompokan ke dalam dua
kelompok besar yaitu Faktor Intern dan Faktor Ekstern.

1. Faktor Intern

a. Kemantapan organisasi
Organisasi telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak
mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya adalah
seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.
 b. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi
landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu
baik, buruk, salah atau benar.

c. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkat laku organisasi itu
serta para anggotanya.

d. Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan
keputusan, sistem imbalan dan lain lain. Dalam hal sistem komunikasi
misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang
mudah.

2. Faktor Ekstern

a. Keterbatasan Sumber Daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan
seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

b. Kekaburan aturan/norma di masyarakat

Hal ini memperbesar peluang perbedaan presepsi dan pola bertindak.

c. Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik
terjadi.

d. Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain
sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan
penyesuaian diri.

E. Hubungan konflik dan kinerja organisasi

Konflik dapat berdampak positif maupun negatif terhadap kinerja organisasi,
tergantung pada seberapa sering konflik tersebut terjadi dan bagaimana konflik
tersebut dikelola. Konflik yang terlalu tinggi atau terlalu rendah bersifat
disfungsional, sedangkan konflik yang optimal bersifat fungsional.
 Perbedaan antara Konflik Fungsional dengan konflik disfungsional terletak pada
apakah tujuan atau kepentingan organisasi tercapai atau tidak. Konflik fungsional
adalah tipe konflik yang didukung pencapaian tujuan atau sasaran organisasi serta
meningkatkan kinerja, sedangkan Konflik Disfungsional adalah tipe konflik yang
justru menghambat kinerja organisasi. Konflik Disfungsional ini tidak diinginkan oleh
pemimpin organisasi dan sebaiknya dihilangkan.

F. Dampak konflik antar kelompok yang Disfungsional

Konflik antar kelompok yang bersifat disfungsional berdampak pada perubahan-
perubahan yang terjadi dalam kelompok/changes within groups maupun
perubahan-perubahan antar kelompok/changes between groups. Perubahan-
perubahan dalam kelompok meliputi ( Ivancevich et. Al. 2007 ) :

1) Meningkatkan kohesivitas/cohesiveness kelompok. Konflik antar kelompok

berdampak pada peningkatan kohesivitas, yang menggerakan sumber daya
kelompok untuk menghadap ancaman dari luar.
2) Penekanan pada loyalitas. Ketika terjadi konflik antar kelompok, kepuasan
individu menjadi tidak begitu penting dibandingkan tujuan-tujuan kelompok,
sehingga setiap anggota dituntut untuk menunjukkan loyalitasnya.
3) Meningkatkan kepemimpinan otokratis. Dalam situasi konflik kepemimpinan
yang bersifat demokratis cendrung tidak dibutuhkan, sebab anggota-anggota
kelompok menginginkan kepemimpinan yang kuat.
4) Fokus pada aktivitas. Ketika terjadi konflik antar kelompok, para anggota
kelompok cendrung lebih fokus pada tugas-tugas, tidak mentoleransi
anggota yang tidak melakukan tugas dengan benar, dan kepuasan individu
rendah.
Di samping terjadi perubahan dalam kelompok, konflik antar kelompok juga
berdampak pada perubahan yang terjadi antar kelompok. Perubahan-perubahan
yang terjadi antar kelompok terdiri dari (Ivancevich et. Al. 2007) :

1) Distorted Perceptions. Selama konflik antar kelompok berlangsung, persepsi

setiap anggota kelompok menjadi terdistori. Dalam situasi konflik masing-
masing kelompok menganggap dirinya lebih penting dibanding kelompok
lainnya.
2) Negative Stereotyping. Ketika terjadi konflik antar kelompok, maka stereotip
yang negatif akan muncul seiring dengan terdistorsinya persepsi. Masing-
masing anggota kelompok yang berkonflik merasa semakin memiliki sedikit
perbedaan dalam kelompoknya sendiri dibandingkan dengan kelompok lain.
3) Decreased Communication. Dampak lain dari konflik antar kelompok adalah
komunikasi antar kelompok menurun, sehingga mengganggu hubungan kerja
antar kelompok. Proses pengambilan keputusan terganggu, pelayanan
 kepada pelanggan terganggu, sehingga dapat menurunkan kinerja organisasi
secara keseluruhan.

G. Pendekatan dalam menangani konflik antar kelompok

Konflik antar kelompok, team atau dapartemen merupakan hal yang sering terjadi
dalam kehidupan organisasi. Cara-cara atau pendekatan untuk menyelesaikan atau
menangani konflik antar kelompok tersebut. Pendekatan-pendekatan untuk
menyelesaikan konflik antar kelompok terdiri dari (Ivancevich et, at. 2007) :

1) Pendekatan dominiasi/domination. Suatu kelompok berusaha

menyelesaikan konflik dengan cara memberikan perhatian yang maksimal
untuk memengaruhi kepentingan kelompoknya. Dan memberikan perhatian
yang minimal untuk memenuhi kepentingan kelompok lain. Pendekatan ini
cendrung berorientasi pada penggunaan kekuasaan.
2) Pendekatan Akomodasi / accommodation. Dalam pendekatan ini suatu
kelompok berusaha memberikan perhatian yang minimal untuk memenuhi
kepentingan kelompoknya, dan berusaha memberikan perhatian yang
maksimal untuk memenuhi kepentingan kelompok lain. Pendekatan ini
tepat ketika isu-isu yang menjadi konflik tidak begitu penting bagi suatu
kelompok, sehingga kelompok tersebut memenuhi kepentingan kelompok
lain melalui akomodasi.
3) Pendekatan penyelesaian masalah/problem solving. Pendekatan ini sering
juga disebut pendekatan kolaborasi atau intergrasi. Pendekatan ini
berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan cara memenuhi kepentingan
kedua kelompok. Pendekatan ini cukup sulit, karena dibutuhkan kesediaan
kedua kelompok yang berkonflik untuk mencari penyelesaian terpadu yang
memuaskan semua pihak terkait.
4) Pendekatan penghindaran/avoiding conflict. Pendekatan ini lebih tepat
sebagai alternatif sementara. Menghindari masalah merupakan pendekatan
yang tepat dan efektif ketika konflik sudah begitu memanas, menyegarkan
situasi dan mengembalikan sudut pandang yang objektif, memberikan
waktu untuk mencari informasi guna menyelesaikan konflik dalam jangka
panjang, dan ada masalah-masalah penting yang harus diutamakan.
5) Pendekatan kompromi/compromising. Dalam pendekatan ini tidak ada
perbedaan antar kelompok yang menang dan yang kalah. Kesepakatan yang
dicapai biasanya bukan kesepakatan yang ideal bagi dua kelompok tersebut.
Kompromi merupakan cara untuk mencari jalan tengah. Kompromo menjadi
efektif apabila dua kelompok yang sedang konflik memiliki kekuasaan yang
relatif seimbang dari memiliki tujuan yang sama-sama ekslusif.
 Penanganan konflik yang baik merupakan keharusan bagi organisasi agar pihak-
pihak yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa
terganggu dengan konflik yang dihadapi. Sementara itu pimpinan organisasi juga
diharapkan dapat mengelola konflik untuk memicu perkembangan kehidupan
organisasi terutama yang berkaitan dengan penciptaan inovasi dan ide-ide baru.

Tidak ada satu pendekatan terbaik dalam pemecahan konflik. Pemecahan konflik
bukan single alternative, tetapi dapat menggunakan berbagai pendekatan secara
bersamaan. Konflik sebaiknya diatasi dengan policy yang mudah dirasakan oleh
pihak-pihak yang berkonflik, misalnya dengan pendekatan hukum.

A. Kesimpulan
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan.
Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang
positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap
organisasi.
dengan pengembalian yang cukup senang, pemimpin dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif
dan kemampuan kepemimpinannya, seseorang pimpinan akan dapat mengendalikan
konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakan untuk keterbukaan
organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya.

B. Saran
Secara pribadi menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan atau keganjalan. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat
mengharapkan demi kelancaran dalam pembuatan makalah selanjutnya.