TUGAS MAKALAH

“KONFLIK ORGANISASI PUBLIK

DALAM MANAJEMEN PEMBERDAYAAN DAERAH”

DISUSUN OLEH :

AZMI ALFITRA

NIM. E2072211016

MATA KULIAH: TEORI ADMINISTRASI PUBLIK

DOSEN PENGAMPU: DR. YULIUS YOHANES, M.Si.

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM MAGISTER ILMU

SOSIAL UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK 2021

1
 ABSTRACT

Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya

mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia

diantaranya dalam berkumpul dan hidup berkelompok. Sebagai suatu

bentuk kumpulan manusia dengan kaitan tertentu atau syarat-syarat

tertentu, maka organisasi telah pula berkembang dalam berbagai aspek

termasuk ukuran dan kompleksitasnya.

Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung

menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut

berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas

komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas

pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya

manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya

manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti

kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan

dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.

Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya

konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber

daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda

2
tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan

motivasi mereka dalam bekerja.

Dengan berkembangnya kompleksitas dalam Pemerintahan

Daerah, maka dinilai sangat pelu dilakukan pembahasan terkait

bagaimana mengenali konflik, penyebab, tata cara penanganannya

melalui seluruh sumber daya terutama Pemerintah Daerah agar dapat

memberdayakan seluruh sumber/potensi untuk dikembangkan dan

meminimalisir dampak dan kerusakan konflik tersebut.

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang

Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa

peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik

tersebut mungkin tidak membawa kehancuran bagi organisasi, tetapi pasti dapat

menurunkan kinerja organisasi yang bersangkutan, jika konflik tersebut dibiarkan

berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik

sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.

Setiap manusia tentu pernah mengalami konflik, baik itu berat maupun

ringan. Masing-masing dari kita memiliki gaya tersendiri dalam menghadapi

konflik. Memahami gaya penyelesaian konflik diri sendiri dan orang lain

sangatlah penting. Bagi diri sendiri, hal ini bisa menjadi bahan evaluasi agar

kedepannya lebih baik lagi. Sedang dengan memahami gaya penyelesaian konflik

orang lain, kita bisa mengetahui kapan momen yang tepat untuk membahas

permasalahan bersama dan pendekatan apa yang harus digunakan, sehingga

konflik yang terjadi tidak melebar dan dapat diselesaikan dengan baik.

Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari komponen-komponen yang

saling berkaitan atau saling tergantung satu sama lain dan dalam proses

kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam proses interaksi antara suatu

subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi

kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan

4
dapat saja muncul, baik antarindividu maupun antarkelompok dalam organisasi.

Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau

ketegangan, perbedaan nilai, dan sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang

akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik.Konflik merupakan

kondisi terjadinya ketidakcocokkan antar nilai atau tujuan-tujuan yang hendak

dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan

orang lain.

Tidak dapat dipungkiri, bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan

tujuan yang berbeda-beda dalam hidupnya. Melihat persoalan dengan perspektif

yang beragam juga akan sulit dielakkan. Oleh karenanya, wajar apabila terjadi

konflik atau benturan kebutuhan dan kepentingan antara individu yang satu

dengan yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin sering berinteraksi,

semakin besar kemungkinan terjadinya konflik interpersonal ini.

Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan

dalam kehidupan organisasi, bahkan  konflik selalu hadir dalam setiap hubungan

kerja antara individu dan  kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah

memberikan tugas yang terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan

menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat

mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah  suatu tujuan tetapi

merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja

bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan

kebutuan individu dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini dan di  masa yang

5
akan datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan diri  dari organisasi.

Melalui organisasi interaksi  individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang

yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri

dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama

maupun  perbedaan. Perbedaan ini  merupakan situasi ketidaksepahaman antara

dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang merekahadapi di dalam

sebuah organisasi.

Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi

potensi positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi

positif dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.

Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi

konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang  optimum.

Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud

dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan seseorang dalam rnemandang

setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan

kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud dalam bentuk

pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak berdampak

buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak

baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang 

ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola dan penanganan yang

baik.

6
B.  Rumusan Masalah

1. Apa saja jenis dan faktor penyebeb konflik?

2. Bagaimana cara strategi dan penanganan dalam menyelesaikan konflik

organisasi publik dengan manajemen pemberdayaan daerah?

C.  Tujuan Pembahasan

Untuk memberikan pengetahuan kepada para pembaca mengenai konflik-

konflik dalam organisasi dan seperti apa solusi yang tepat untuk mengatasinya

khususnya dalam manajemen pemberdayaan daerah. Dengan memahami fakto-

faktor pemicu terjadinya konflik, diharapkan pembaca dapat menghindari atau

setidaknya meminimalisir adanya konflik dalam ligkungan organisasinya.selain

itu para pembaca juga diharapkan dapat menyikapi secara tepat bagaimana jika

konflik itu terjadi dikehidupan mereka, yang pada akhirnya dapat melakukan

perubahan kearah yang lebih baik atau belajar dari permasalahan dan yang pernah

terjadi sebelumnya.

7
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik

Konflik memiliki banyak definisi yang diberikan oleh ahli. Hal ini

tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli

tersebut tentang konflik dalam organisasi. pastinya konflik

dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal

nilai, tujuan, status, dan budaya. Definisi di bawah ini menunjukkan

perbedaan-perbedaan dimaksud.

Terlepas dari faktor-faktor yang melatarbelakanginya, konflik

merupakan suatu gejala dimana individu atau kelompok menunjukkan

sikap atau perilaku ketidaknyamanan terhadap individu atau kelompok

lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak

yang terlibat.

Keberadaan konflik dalam organisasi, menurut Robbin (1996),

ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak

menyadari bahwa telah terjadi konflik di dalam organisasi, maka secara

umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka

mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah terjadi konflik, maka

konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.

8
B. Jenis Konflik

Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok

atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau

dihilangkan, karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan

dengan ini, pendapat lain menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian

rupa maka konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok dan

organisasi. Disatu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok,

namun di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk

meminimalisir konflik. Menurut Baden Eunson (Conflict Management,

2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

a. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen

puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan

penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi

sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja

organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

b. Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada

tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini

adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan

efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

c. Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki

tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi

keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku

9
 dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu

berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih

kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan

divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam

sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu

memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya

manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

d. Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya

dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak

lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang

manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

C.  Faktor Penyebab Konflik

a. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki

pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan

pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat

menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial,

seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung

pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan

berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang

merasa terhibur.

10
b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-

pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran

dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada

akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

c. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar

belakangkebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,

masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang

berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal

pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan

budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan

tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai

penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. Bagi para pengusaha

kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan

uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah

bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada

perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga

akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan

kepentingan ini dapat pula menyangkut bidangpolitik, ekonomi, sosial, dan

budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan

11
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi

karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah

yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk

dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika

perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat

memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang

mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik

sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak

pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai

yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak

kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan

kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun

dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi

individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat

berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat

dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau

mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,

bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena

dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Disamping keempat faktor tersebut, konflik juga dapat berkembang

karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:

12
a. Batasan pekerjaan yang tidak jelas

b. Hambatan komunikasi

c. Tekanan waktu

d. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

e. Pertikaian antar pribadi

f.  Perbedaan status

g. Harapan yang tidak terwujud

D.  Konsep Pemberdayaan Daerah

Pemberdayaan masyarakat merupakan upaya untuk memberdayakan

masyarakat yang karena ketidakmampuannya baik karena faktor internal maupun

eksternal. Pemberdayaan diharapkan mampu mengubah tatanan hidup masyarakat

kearah yang lebih baik, sebagaimana cita-cita bangsa untuk mewujudkan

masyarakat yang adil, demokratis, sejahtera dan maju.

Pemberdayaan masyarakat kini telah menjadi agenda penting pemerintah,

terutama sebagai kelanjutan dari kegagalan konsep pembangunan masa lalu.

Tidak hanya pemerintah, tapi dunia usaha juga memiliki program pemberdayaan

masyarakat sebagai bentuk tanggung jawab sosial mereka terhadap masyarakat,

(Corporat Social Responsibility/CSR). Namun hal ini seringkali bertentangan

dengan kenyataan dilapangan. Program pemberdayaan kurang mengena sasaran,

karena sering dilakukan secara charity, ditambah lagi program pemberdayaan

malah menguras dan “memperdayai” rakyat. Sehingga praktek korupsi semakin

merajalela, yang kaya semakin berkuasa, yang miskin semakin tidak berdaya.

13
 Pengentasan kemiskinan hakikatnya adalah mengubah perilaku, yang

dimulai dari mengubah mindset individu dan masyarakat. Pengentasan

kemiskinan hanya dapat dilakukan melalui upaya pemberdayaan masyarakat.

Masyarakat didorong untuk memiliki kemampuan sesuai potensi dan

kebutuhannya untuk berdiri tegak di atas kakinya sendiri, memiliki daya saing,

serta mandiri, melalui berbagai kegiatan pemberdayaan.

Menurut Samsul Munir (2009), salah satu konsep tentang penciptaan

kesejahteraan masyarakat adalah dapat dilakukan melalui delapan jalur

pengembangan masyarakat sejahtera sebagai suatu komunitas (qaryah thayyibah),

yaitu sosial ekonomi, pendidikan alternatif, kesehatan masyarakat, teknologi tepat

guna, kependudukan, lingkungan hidup, seni budaya, spiritual, dan ritualisme.

Lebih lanjut Samsul menjelaskan tindakan amal nyata dakwah bi al-hal tersebut

dapat berupa pemberian pekerjaan, pemberian amal infak atau sedekah, atau

pemberian kebutuhan lainnya sesuai dengan keperluan yang dibutuhkan.

Pemberdayaan merupakan upaya untuk meningkatkan harkat dan

martabat lapisan masyarakat yang dalam kondisi sekarang tidak mampu untuk

melepaskan diri dari perangkap kemiskinan dan keterbelakangan. Dengan kata

lain, pemberdayaan adalah memampukan dan memandirikan masyarakat. Karena

kemiskinan dan keterbelakangan menyebabkan tumbuh suburnya

ketidakberdayaan.

14
E. Strategi Pemberdayaan Daerah

Dari pengertian strategi dan pemberdayaan diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa, strategi pemberdayaan masyarakat, ialah upaya yang akan

dilakukan untuk mencapai tujuan dalam meningkatkan keberdayaan masyarakat.

Ada beberapa strategi pemberdayaan masyarakat yang bisa menjadi pilihan dalam

melaksanakan pemberdayaan masyarakat, antara lain:

1. Strategi dengan tiga pendekatan

a. Pendekatan mikro, pemberdayaan dilakukan terhadap klien secara individu

melalui bimbingan, konseling, stress management, crisis intervention. Tujuan

utamanya untuk membimbing atau melatih klien dalam menjalankan tugas-

tugas kehidupannya. Model ini sering disebut sebagai pendekatan yang

berpusat pada tugas.

b. Pendekatan mezzo. Pemberdayaan dilakukan terhadap kelompok klien.

Pemberdayaan dilakukan dengan menggunakan kelompok sebagai media

intervensi. Pendidikan dan pelatihan, dinamika kelompok, biasanya

digunakan sebagai strategi dalam meningkatkan kesadaran, pengetahuan,

keterampilan dan sikap- sikap klien agar mampu memiliki kemampuan

memecahkan permasalahan yang dihadapinya.

c. Pendekatan makro. Pendekatan ini disebut juga sebagai strategi sistem besar,

karena sasaran perubahan diarahkan pada sistem lingkungan yang lebih luas.

Perumusan kebijakan, perencanaan sosial, kampanye, aksi sosial, lobbying,

pengorganisasian masyarakat, manajemen konflik, adalah beberapa strategi

dalam pendekatan ini. Strategi sistem besar memandang klien sebagai orang

15
 yang memiliki kompetensi untuk memahami situasi-situasi mereka sendiri,

dan untuk memilih serta menentukan strategi yang tepat untuk bertindak.

2. Strategi dengan 5P,

Menurut Suharto terdapat strategi 5P dalam Pemberdayaan masyarakat, yaitu;

pemungkinan, penguatan, perlindungan, penyokongan, dan pemeliharaan.

a. Pemungkinan; menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan

potensi masyarakat berkembang secara optimal. Pemberdayaan harus

mampu membebaskan masyarakat dari sekarat-sekarat structural dan

struktur yang menghambat.

b. Penguatan; memperkuat pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki

masyarakat dalam memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan

hidupnya. Pemberdayaan harus mampu menumbuh kembangkan segenap

kemampuan dan kepercayaan diri masyarakat yang menunjang

kemandirian mereka.

c. Perlindungan; melindungi masyarakat terutama kelompok- kelompok

lemah agar tidak tertindas oleh kelompok kuat, menghindari terjadinya

persaingan yang tidak seimbang (apalagi tidak sehat) antara yang kuat dan

lemah, dan mencegah terjadinya eksploitasi kelompok kuat terhadap

kelompok lemah. Pemberdayaan harus diarahkan kepada penghapusan

segala jenis diskriminasi dan dominasi yang tidak menguntungkan rakyat

kecil.

16
 d. Penyokongan; memberikan bimbingan dan dukungan agar masyarakat

mampu menjalankan perannya dan tugas-tugas kehidupannya.

Pemberdayaan harus mampu menyokong masyarakat agar tidak terjatuh

ke dalam keadaan dan posisi yang semakin lemah dan terpinggirkan.

e. Pemeliharaan; memelihara kondisi yang kondusif agar tetap terjadi

keseimbangan distribusi kekuasaan antara berbagai kelompok dalam

masyarakat. Pemberdayaan harus mampu menjamin keselarasan dan

keseimbangan yang memungkin setiap orang memperoleh kesempatan

berusaha.

3. Strategi dengan lima generasi, menurut Sumaryadi, dalam Totok Mardikanto

dan Poerwoko Soebito adalah :

a. Generasi yang mengutamakan relief and welfare, yaitu strategi yang lebih

mengutamakan pada kekurangan dan kebutuhan setiap individu dan

masyarakat, sepert; sandang, pangan, perumahan, kesehatan, pendidikan

b. Strategi community development atau small scale reliant local

development, yang lebih mengutamakan pada kesehatan, penerapan

teknologi tepat-guna, dan pembangunan infrastruktur. Menurut strategi ini

tidak mungkin dilakukan dengan pendekatan pembangunan dari atas (top

down approach)

c. Generasi sustainable system development, yang lebih mengharapkan

terjadinya perubahan pada tingkat regional dan nasional. Melalui strategi ini

diharapkan terjadi perubahan kebijakan yang keluar dari tingkat daerah

(local) ke tingkat regional, nasional dan internasional, utamanya terkait

17
 dengan dampak pembangunan yang terlalu eksploitasif dan mengabaikan

pelestarian/keberlanjutan pembangunan.

d. Merupakan generasi untuk mengembangkan gerakan masyarakat (people

movement) melalui pengorganisasian masyarakat, identifikasi masalah dan

kebutuhan lokal, serta mobilisasi sumberdaya lokal yang ada dan dapat

dimanfaatkan dalam pembangunan. Strategi ini, tidak sekedar mempengaruhi

kebijakan, tetapi sekaligus juga mengharapkan terjadinya perubahan di dalam

pelaksanaannya.

b. Generasi pemberdayaan masyarakat (empowering people) yang

memperhatikan arti penting perkembangan, teknologi, persaingan dan

kerjasama. Generasi ini memperjuangkan ruang gerak yang lebih terbuka

terhadap kemampuan dan keberanian masyarakat, dan pengakuan pemerintah

terhadap inisiatif lokal.

Adapun menurut Van De Ban dan Hawkins, dalam Totok Mardikanto

dan Poerwoko Soebiato,32ada tiga strategi yang dapat dipilih, yaitu: rekayasa

sosial, pemasaran sosial dan partisipasi sosial.

Semua cara atau teknik di atas menunjukan perlunya menempatkan

sasaran pemberdayaan sebagai subjek yang menjadi keragaman karakter, potensi

dan kebutuhan. Masalahnya adalah bagaimana agen pemberdayaan dapat

membangkitkan kesadaran dan memotivasi klien/sasaran agar mampu menggali

potensi diri dan lingkungannya untuk berpartisipasi aktif dalam meningkatkan

kualitas kehidupannya sehingga mampu hidup mandiri dan sejahtera.

18
 Dapat disimpulkan bahwa strategi yang tepat dalam pemberdayaan

masyarakat harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi dilapangan. Dalam

hal ini agen pemberdayaan perlu memiliki kemampuan merumuskan program dan

strategi pemberdayaan yang tepat dan efesien.

F. Cara Menyelesaikan Konflik

Konflik perlu segera diselesaikan sehingga tidak membawa dampak

buruk yang semakin meluas. Terdapat berbagai cara yang bisa dipilih dalam

menyelesaikan konflik atau permasalahan yang terjadi. Berbagai solusi yang ada

diharapkan memberikan manfaat penyelesaian yang mnguntungkan bagi kedua

belah pihak yang saling bertentangan.

1. Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

a.  Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan

mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka

harus mencari bantuan untuk memahaminya.

b. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola

dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan

pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang

berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang

lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat

dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

19
c. Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan

yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer

untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang

efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu

cara hidup.

d. Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal

penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para

manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat

merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa

mereka telah mendengarkan.

G. Strategi Dalam Menyiasati Konflik

1. Menghindari konflik

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu

konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang

dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang

memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.

Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan

mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini

dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

20
 2. Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi

pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal

ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada

mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik

dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain

di tempat yang pertama.

3. Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih

banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika

anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa

memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-

alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang

bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan

semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan

kerja yang sama.  Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat

untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

21
H. Penanganan Konflik

Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar

alternatif. Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung

sebagaimana frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan yang

penanganannya (conflict handling)  memerlukan pemilihan alternatif, dan bila

sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang. Oleh sebab itu,

tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkah-langkah proses.

Langkah-langkah dalam proses konflik  pertama  merupakan awal dari

pengalaman perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang

diinginkan, kedua sebagai konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai

wakil penerang dari koseptual situasi, dan keempat bagian dari reaksi dan kelima

sebagai hasil dari beberapa produk konflik. Kelima langkah tersebut

menggambarkan sebagai kesatuan episode  konflik satu ke episode konflik

lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu

menuju dan berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan

konflik harus berpijak dari titik dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula

dalam melakukan penanganan dan penanggulangan konflik dalam organisasi perlu

diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi

tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan penanganan konflik,

sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan melakukan

intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga

penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya

organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

22
I. Strategi Penyelesaian Konflik

Strategi dalam penyelesaian konflik dapat kita lakukan dengan beberapa

cara, antara lain :

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau

mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah

win-lose orientation.

2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang

memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha

memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan

kelompok lain untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima

sesuatu. Kedua kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap,

tetapi memuaskan.

4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini

adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang

memerlukan integrasi dari kedua pihak.

5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan

penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

23
 Terdapat juga cara bersikap untuk penyelesaian konflik:

1. Bersikap proaktif

Setiap   anggota   tim  harus  turut  aktif dalam menyelesaian konflik secara

proaktif.

2. Komunikasi

Komunikasi yang lancar dapat menghindari  diri dari kesalahpahaman sehingga

lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang timbul.

3. Keterbukaan

Setiap  anggota  harus  terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat

diselesaikan dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat

ditangani sehingga menjadi konflik yang fungsional.

24
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah

organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi

terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang

berbeda satu sama lain.

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi

hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu

dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik

individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan

kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang

ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi

sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik

serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Apapun strateginya dalam memberdayakan masyarakat, pada dasarnya

pemberdayaan masyarakat dalam manajemen konflikdapat disimpulkan,

mempunyai tiga arah, yaitu :

a. Pemihakan dan pemberdayaan masyarakat

b. Pemantapan otonomi dan pendelegasian wewenang dalam pengelolaan

pembangunan yang mengembangkan peran serta masyarakat

25
c. Modernisasi melalui penajaman arah perubahan struktur sosial ekonomi

(termasuk didalamnya kesehatan), budaya dan politik yang bersumber pada

partisipasi masyarakat.

Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik  baik  yang

bersifat interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi

dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai

peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola

organisasi lembaga pemerintah saat ini maupun masa mendatang.

B. Saran

Dengan adanya makalah ini, disarankan kepada seluh pihak dapat

melakukan hal-hal sebagai berikut :

1. Memberikan sumbangsih kepada para pembaca mengenai beberapa faktor

pemicu konflik dan juga strategi dalam menyelesaikan konflik.

2. Berbagai pihak dapat mengantisipasi timbulnya konflik sebelum terjadi.

3. Hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak sehingga

timbulnya konflik dapat dicegah.

4. Apabila konflik tersebut sudah terjadi, diharapkan pembaca dapat

menempatkan diri sehingga konflik itu tidak membawa dampak buruk yang

semakin meluas.

26
 DAFTAR PUSTAKA

Hammer & Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.

Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi

Personalia. Rineka Cipta

Flista.staff.gunadarma.ac.id

http://konflikperundingan.wordpress.com

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12.

Jakarta: Salemba 

Samsul Munir Amin, Ilmu Dakwah (Jakarta: Amzah, 2009)

27