MAKALAH KOMUNIKASI ORGANISASI

MANAJEMEN KONFLIK DALAM KOMUNIKASI ORGANISASI

OLEH
KELOMPOK 6

Livendriana T. Tefa (2203050004/A)

Ayu B. A. Haki (2203050121/B)
Selvisina Poto (2203050038/A)
Sry E. Lasi (2203050035/A)
Ceciliana Theresa Gat (2203050097/B)
Rezhynalda S.V. Susanglasi (2203050112/B)
Glen G. Satria (2203050091/B)
Merci L.F. Kabnani (2203050033/A)
Meilanie Hausufa (2203050123/B)
Elisabeth K. Anggo (2203050195/B)

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis mengucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat, bimbingan, dan penyertaan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini
dengan baik. Judul makalah ini adalah “Manajemen Konflik Dalam Komunikasi Organisasi”.
Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Komunikasi Oranisasi
Penulis menyadari bahwa pembahasan hanya pada batasan permasalahan makalah ini,
sehingga kritik dan saran sangat dibutuhkan penulis untuk melengkapi makalah ini baik dari
segi teori, acuan, dan analisis sehingga dapat menjadi acuan referensi bagi pengkaji berikutnya.

Kupang, 26 April 2023

Tim Penulis
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara
satudengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak
dapatdi hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam suatu
organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak dapatdi singkirkan
tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu kelompok dan organisasi agar menjadi
kelompok dan organisasi berkinerja efektif. Seorang pimpinan yang ingin memajukan
organisasinya, harus memahami faktor-faktor yang menyebabkan tinbulnya konflik, baik
konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan, konflik di dalam
kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi di
perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang
berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen yang tepat
agar konflik dapat terselesaikan.
B. Rumusan Masalah
 Apa itu konflik?
 Dari mana konflik itu bersember?
 Apa saja jenis-jenis konflik?
 Apa itu manajemen konflik?
 Apa tujuan dari manajemen konflik?
 Bagaimana proses pengeloloaan konflik?
 Apa saja metode-metode penyelesaian konflik?
 Apa saja dampak dari konflik?
C. Tujuan
Dalam pembahasan makalah ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang
wajar dalam suatu kelompok dan organisasi. Konflik bukanlah suatu hal yang negatif
malainkan suatu hal yang bias bermanfaat bagi kinerja suatu kelompok dan organisasi,dengan
cara mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk
memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi
 BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok,
konfliksebenarnyamerupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau
fenomenayang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap
sebagaigejala yangwajaryang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung
bagaimana cara mengelolanya.Konflik berasal dari kata kerja Latin“configure” yang
berarti saling memukul. Secarasosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa jugakelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain denganmenghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Berikut pengertian konflik menurut beberapa ahli :
 Gareth R. Jones Mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang
muncul kala perilaku mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok
dirintangi atau digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan, pilihan, dan
kepentingan kelompok-kelompok pemangku kepentingan (stake holder) di dalam
organisasi berbedamaka konflik adalah suatu yang tidak terelakkan di setiap
organisasi.
 Jones Beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi
kontribusiterhadap peningkatan efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik
punya kontribusi positif karena ia mengungkap kelemahan suatu organisasi
sehingga membuka jalan dalamupaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik
membimbing pada proses pembelajarandan perubahan organisasi.
 Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendakyang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga
salah satu ataukeduanya saling terganggu.Menurut Stoner Konflik organisasi
adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasisumberdaya yang langka atau
peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, ataukepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
Kiranya, definisi-definisi konflik organisasi yang telah dipaparkan memiliki
sejumlah persamaan. Pertama, adanya tujuan yang berseberangan atau terhalangi.
Kedua, adanya pihak-pihak yang menganggap bahwa konflik ada, dan ini bisa
individu, kelompok, tim, atau pun bagian-bagian di dalam terhadap sesamanya.
Ketiga, konflik termanifestasi beruparasa tidak nyaman atau permusuhan.
 Keempat, konflik dapat disikapi baik secara negative maupun positif bagi
perkembangan organisasi. Kelima, konflik adalah tidak terelakkan selama
organisasi terus beroperasi karena terdiri atas entitas-entitas yang punya
kepentingan dantujuan masing-masing.

B. Sumber Konflik
Konflik di dalam organisasi secara sederhana dapat disebabkan oleh faktor-faktor
sebagai berikut:
1. Faktor Manusia
 Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
 Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
 Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap
egoistis,temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
2. Faktor Organisasi
 Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas ataudibatasi, maka dapat
timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensiterjadinya
konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
 Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam
organisasimempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
 Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling
ketergantunganantara satu kelompok dengankelompok lainnya. Kelompok
yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok
lainnya.
 Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai presepsi
yang negative, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para
manejer relative muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas
yang cukup berat, rutin, dan rumit. Sedangkan para manejer senior mendapat
tugas yang mudah dan sederhana.
 Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak
jelas, yaituadanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
  Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen
yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam
status hirarki organisasi. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik
dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat
menimbulkan konflik antar unit/departemen.

C. Jenis-Jenis Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan
untukmembuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang
terlibat didalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang
membagi konflikdilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
 Konflik dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi
seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat
macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
 Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukanyang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.
 Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki
kedudukanyang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar
karyawan, atau antardepartemen yang setingkat.
 Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang
biasanyamemegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
 Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih
dari satu peran yang saling bertentangan.
 Konflik dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik
menjadilima macam , yaitu:
 Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi
jikaseseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena
tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik
 individual ini, menurutAltman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik
peranan
 Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena
perbedaankepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.c.
 Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and
groups).Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma
kelompok tempat ia bekerja.
 Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in
thesame organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok
memilikitujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
Masalah initerjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan
tujuan atau normamereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan
berusaha mengacauaktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini
mempengaruhi organisasi secarakeseluruhan .
 Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika
tindakanyang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi lainnya.Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
 Konflik Dilihat dari Fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua
macam, yaitu:
 konflik fungsional (Functional Conflict) Konflik fungsional adalah konflik
yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, danmemperbaiki kinerja
kelompok.
 konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik disfungsional adalah
konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik
fungsional ataudisfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin
fungsional bagi suatukelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang
lain. Begitu pula, konflik dapatfungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak
fungsional di waktu yang lain. Kriteria yangmembedakan apakah suatu konflik
fungsional atau disfungsional adalah dampak konfliktersebut terhadap kinerja
kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebutdapat
meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu,
makakonflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik
 tersebut hanyamemuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok
maka konflik tersebut disfungsional

D. Pengertian Manajemen Konflik

Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
yangmengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun
pihak luardan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi.
Bagi pihakluar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah
informasi yangakurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara
pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
 Menurut Ross bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentuyang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik danmungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
 Sementara Minnery menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses,
samahalnya dengan perencanaan kota. Minnery juga berpendapat bahwa proses
manajemenkonflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat
ralatif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara
terus menerus mengami penyempurnaan sampai mencapai model yang representative
dan ideal.
E. Tujuan Manajemen Konflik
Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari danmenghambat
pencapaian tujuan organisasi. Sumber-sumber organisasi, yaitu sumberdaya manusia,
sumber daya finansial, dan sumber daya teknologi. Berikut tujuan manajemen konflik,
yaitu :
1. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada
visi,misi dantujuan organisasiVisi, misi dan tujuan strategis harus dicapai atau
direalisasikan dengancara yangsistematis dan dalam suatu kurun waktu yang
direncanakan. Konflik dapat menggagu perhatian serta mengalihkan energi dan
kemampuan anggota organisasi untuk mencapai visi, misi, dan tujuan yang strategis
dari organisasinya.
 2. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman Dalam berorganisasi, harus
memahami bahwa rekan kerja memilki keanekaragaman dan berbagai perbedaan,
suku, agama, bahasa, perilaku, pola pikir, dan sebaginya. Manajemen konflik harus
diarahkan agar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik memahami keberagaman
tersebut.
3. Meningkatkan kreativitas Dalam bukunya yang berjudul From conflict to
creativity: How toresolving workplace disaggrement can inspire innovation and
pdoductivity,Sy, Landau, Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan
bahwa konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dimanajemeni untuk menciptakan
kreatifitas dan inovasi, serta mengembangkan produktivitas.
4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai
informasi dan sudut pandangKonflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi
terciptanya berbagai alternatif keputusan dan penggunaan informasi yang akurat
untuk memilih salah satu alternatif yang terbaik. Manajemen konflik harus
memfasilitasi terjadinya alternatif dan pemilihan salah satu alternatif
terbaik berdasarkaninformasi yang akurat.
5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dan
Kerjasama. Semua subsistem dan para anggota dalam organisasi
harus bekerjasama, saling mendukung, dan saling membantu untuk mencapai
tujuan organisasi.

F. Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegahk
onflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
adadalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola
dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan
tahapan hidupnya.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang
terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manejer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegiatan sehari-hari
yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
 4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk
mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan
para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

G. Metode-Metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode yang digunakan dalam penyelesaian konflik adalah sebagai berikut:
1. Dominasi dan penekanan, cara-caranya adalah dengan perincian dibawah ini:
 Memaksakan atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan
harusdilakukan oleh pihak yang kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan
lebih besar. Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik dan
manajermembujuk salah satu pihak untuk mengalah dalam upaya menekan dan
meminimasiketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yang merasa ada yang
di anakmaskanoleh manajer.
 Menghindari, cara ini menuntut manajer untuk tidak ada pada satu posisi tertentu.
Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik dan mengulur-ulur waktu
sampaimendapat lebih banyak informasi tentang hal tersebut. Apabila manajer
memilih caraini maka tidak akan ada pihak yang merasa puas.
 Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dengan
melakukan pemungutan suara. Resikonya pihak yang akan merasa dirinya
lemah tanpa kekuatandan mengalami frustasi.
2. Kompromi
Dalam metode ini manajer mencoba untuk mencari jalan tengah denganmeyakinkan
para pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu.Hal ini
dilakukan untuk memperoleh sasaran-sasaran lain yang dapat diterima oleh pihak-
pihak yang berkonflik. Cara-cara yang biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:
 Pemisahan, pihak-pihak yang sedang berkonflik di pisahkan sampai
menemukansolusi atas masalah mereka.
 Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer
diminta pendapatnya untuk menyelesaikan masalah.
 Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku ketika tidak ditemukan titik
temuantara kedua belah pihak.
  Ada juga yang melakukan tindakan penyuapan yang dilakukan oleh salah satu
pihakkepada pihak lain yang terlibat konflik untuk mengakhiri konflik.

3. Pemecahan masalah integrative

Metode ini dilakukan secara bersama untuk terbuka demi ditemukannya
sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak. Metode ini menggun
akan 3 pendekatan metode, sebagai berikut:
 Konsensus
Dalam metode ini tidak akan ada pihak yang menang karena kedua belah
pihaksengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik bukan yang
hanyamenyelesaikan masalah dengan cepat.
 Konfrontasi
Semua pihak yang berkonflik mengeluarkan pandangan mereka masing-
masingsecara langsung dan terbuka. Hal ini dilakukan untuk menemukan alasan-
alasanterjadinya konflik untuk dicari penyelesaiannya secara terbuka. Metode
inimembutuhkan kepemimpinan yang terampil untuk memperoleh solusi yang
rasional.
 Penentu tujuan-tujuan yang lebih tinggi

H. Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflikkaryawan
dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan munculmelalui perilaku
yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan
berbagai akibat seperti:
 Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan
waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan
yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jamkerja
setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerjameningkat baik
kuantitas maupun kualitasnya.
  Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari
cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan
masing-masing.
 Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam
upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran,in
isiatif dan kreativitas.
 Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuatstress
bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena
karyawanmemperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan
dalamkeberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan
potensidirinya secara optimal.
 Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai
dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan
(training) dankonseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan
psikomotorik. Semuaini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan
produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkanoleh kurang
efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untukmembiarkan konflik
tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnyamuncul keadaan-keadaan
sebagai berikut:
 Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan
mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-
jamsambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan
diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau
datangterlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
 Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanyayang
dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.Seringnya terjadi
perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan
yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,kondisi psikis dan keluarganya.
  Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi
dalam pekerjaannya, muncul perasaan kurang aman, merasa tertolak olehteman
ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stresyang
berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maagataupun yang
lainnya.
 Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila
memperolehteguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap
jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,
mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-
intrik yang merugikan oranglain,
 Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebutlabor
turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dankestabilan
organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,kehilangan karyawan
potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi danmemberikan latihan dan
dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligusorang-orang

di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jikatidak, maka seorang
manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
 Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat
sajamereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali,
dancontoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat
mereka.
 Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yanglurus
hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
 Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karenamereka
sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
 Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi
sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang
diakibatkan tak terhitung banyaknya.
 Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip
dankabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan
 perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akanter
us terpusatkan ke sana.
 Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang
jengkeldan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian
dapatmeracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan
sulitsekali mengobarkannya kembali.
 Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari
efisiensiyang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-
132).
 BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam menata sebuah konflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta
kesadaran semua pihakyang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang
terjadi. Oleh karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan.
B. Saran
Setiap konflik haruslah dilakukan manajemen konfliknya dengan benar agar konflik
tersebutdapat menimbulkan dampak postif untuk organisasi tersebut