MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK DALAM

ORGANISASI
Untuk Memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester Genap Mata Kuliah Komunikasi
Organisasi

Disusun Oleh :
Nama : Titik Layli Hirwiza
NPM : 1903110103
Kelas : 4/B-IKO PAGI
Mata Kuliah : Komunikasi Organisasi
Dosen Pengampu : Faizal Hamzah Lubis, S.Sos., M.I.Kom

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
2021
 DAFTAR ISI
Daftar Isi……………………………………………………………….. i
Bab I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang……………………………………………………… 1
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………... 1
1.3 Tujuan………………………………………………………………. 2

Bab II
Pembahasan
2.1 Definisi Konflik…………………………………………………….. 3
2.2 Sumber Konflik……………………………………………………... 5
2.3 Teori-teori Konflik………………………………………………….. 6
2.4 Jenis-jenis Konflik…………………………………………………... 9
2.5 Manajemen Konflik………………………………………………… 11
2.6 Tipe Manajemen Konflik…………………………………………… 12
2.7 Strategi Manajemen Konflik………………………………………... 14
2.8 Fungsi Manajemen Konflik…………………………………………. 15

Bab III
Penutup
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………. 17
Daftar Pustaka…………………………………………………………... 18

i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling

memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya

ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena

pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak

kemungkinan timbulnya konflik.

Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa

peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik

tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk

mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer

organisasi.

Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai

konflik dalam suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis

konflik, serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa yang dimaksud dengan konflik?

b. Apasaja sumber dan jenis-jenis Konflik?

c. Bagaimana penerapan manajemen konflik dalam organisasi?

1
1.3 Tujuan

Tujuan dibuatnya penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Memenuhi tugas mata kuliah Prilaku Organisasi

b. Mengetahui yang menjadi sumber konflik dan macam-macam konflik yang

biasa terjadi di lingkungan organisasi.

c. Agar masyarakat mengetahui apa saja yang menyebabkan terjadinya konflik

dan bagaimana menyikapi ketika konflik itu terjadi.

d. Untuk menambahkan wawasan atau pemahaman terhadap pentingnya cara

menangani konflik yang terjadi dalam organisasi atau Perusahaan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Konflik

Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi

disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi.

Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:

1. Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang

berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan .

2. Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota

organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka,

atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan,

penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-

unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan

mereka mengungguli yang lainnya .

3. Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih

menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh

salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua

belah pihak .

Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa

konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam

hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya.

3
 Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala

yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat

individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu

atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan

aktivitas organisasi.

Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena

adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal

yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi

pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi

yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :

Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan

bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif,

merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini,

konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.

Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan

ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam

semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat

dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan

sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.

Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini

cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa

kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis,

apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran

4
pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara

berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-

critical), dan kreatif.

2.2 Sumber Konflik

Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M.

Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:

a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikas

b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang

c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja

dan jabatan

d. Masalah wewenang dan tanggung jawab

e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama

f. Kurangnya kerja sama

g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada

h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan

i. Pelecehan pribadi dan kedudukan

j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi

merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya.

Konflik didalam organisasi secara sederhana dapat disebabkan oleh faktor-

faktor sebagai berikut:

5
A.Faktor manusia

a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap

egoistis, tempremental, sikap fanatik dan sikap otoriter.

B. Faktor organisasi

a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

c. Interdependensi tugas, konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan

antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

d. Perbedaan nilai dan presepsi.

e. Masalah “status”, konflik dapat terjadi karena suatuunit/departemen

mencoba memperbaiki dan meningkatkan status.

2.3 Teori-Teori Konflik

Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

• Teori hubungan masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam

suatu masyarakat.

6
Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok

yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat

lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.

• Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar

manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal

yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan,

partisipasi, dan otonomi.

Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka

yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi

kebutuhan itu.

• Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras

dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami

konflik.

Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan

pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk

melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu

yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang

menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.

7
• Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang

sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak

diselesaikan.

Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang

mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan

di antara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara

mereka.

• Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara

komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.

Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai

budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang

pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.

• Teori transformasi konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan

dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan

ketidaksetaraan dan ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi,

meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antar pihak yang

berkonflik, mengembangkan proses dan sistem untuk mempromosikan

pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.

8
2.4 Jenis-Jenis Konflik

Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang

digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik

berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik

dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi

seseorang dalam suatu organisasi.

a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi

seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat

macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :

- Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki

kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan

bawahan.

- Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang

memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya,

konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

- Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang

biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya

berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

- Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban

lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

9
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi

konflik menjadi lima macam , yaitu:

- Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini

terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau

karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk

dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik

tujuan dan konflik peranan .

- Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena

perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang

lain.

- Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and

groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-

norma kelompok tempat ia bekerja.

- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among

groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-

masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing

berupaya untuk mencapainya.

- Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi

jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif

bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang

sama.

10
c. Konflik Dilihat dari Fungsi

Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:

- Konflik fungsional (Functional Conflict) adalah konflik yang mendukung

pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.

- Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict) adalah konflik yang

merintangi pencapaian tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional

atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin

fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang

lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak

fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu

konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap

kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat

meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu,

maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik

tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok

maka konflik tersebut disfungsional.

2.5 Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku

maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada

suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada

bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar

dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi.

11
Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang

diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini

karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan

terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-

langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka

mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin

atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat,

atau agresif.

2.6 Tipe Manajemen Konflik

Dalam manajemen konflik ada beberapa tipe yang digunakan untuk

menyelesaikan konflik yang ada, ada enam macam tipe manajemen konflik,

yaitu :

Acomodating merupakan usaha yang dilakukan dengan cara

mengumpulkan berbagai pendapat pihak yang terlibat konflik. Nantinya, akan

digunakan untuk musyawarah atau menyelesaikan konflik tersebut. Namun,

tetap mementingkan kepentingan dari salah satu pihak. Hal ini dapat

merugikan salah satu pihak yang berkonflik.

Avoiding adalah sebuah upaya untuk menghindari sebuah konflik agar

tidak terlibat di dalamnya. Hal ini menjadi cara yang efektif agar lingkungan

terhindar dari konflik.

12
 Compromising, berbeda dari acomodating, cara ini lebih memerhatikan

kepentingan bersama. Dengan mendengarkan pendapat dari semua pihak dan

memutuskan jalan keluar dengan tetap mementingkan kepentingan bersama

menjadi cara yang adil bagi semua pihak. Cara ini akan memberikan solusi

bagi semua pihak. Ada 4 bentuk kompromi yaitu separasi, atrasi, menyogok,

dan mengambil keputusan secara kebetulan.

a. Separasi artinya pihak yang terlibat konflik dipisahkan untuk menyelesaikan

konflik yang ada.

b. Atrasi artinya pihak yang berkonflik setuju dengan keputusan yang diambil

pihak ketiga atau penengah.

c. Mengambil keputusan berdasarkan faktor kebetulan, dengan cara ini bisa

dilakukan dengan hal-hal yang sederhana tapi tetap berpegang pada aturan

yang berlaku.

d. Menyogok merupakan memberikan imbalan untuk pihak yang mengambil

keputusan dengan tujuan pihaknya dapat dimenangkan dalam konflik tersebut.

Hal ini mungkin curang, tetapi bergantung pihak masing-masing yang

menyelesaikannya.

Colaborating merupakan cara menyelesaikan konflik dengan bekerja

sama yang hasilnya memuaskan semua pihak. Semua pihak akan bekerja sama

untuk menyelesaikan masalah dengan tetap memerhatikan kepentingan

bersama.

Competing adalah cara yang digunakan dengan mengarahkan pihak yang

terlibat konflik bersaing dan memenangkan kepentingan masing-masing

13
pihak. Cara ini pastinya tidak akan memberikan solusi bagi kedua belah pihak

dan yang pasti ada kalah ada yang menang.

Conglomeration merupakan kombinasi atau campuran menyelesaikan

konflik dengan cara menggabungkan lima tipe di atas. Tentunya cara ini akan

lebih memakan banyak waktu dan tenaga.

2.7 Strategi Manajemen Konflik

Selain cara menyelesaikan konflik yang ada Anda juga harus

memerhatikan awal mula terjadinya konflik tersebut, kita harus memelajari

agar tidak salah langkah dalam mengambil keputusan untuk menyelesaikan

konflik tersebut. Ada beberapa strategi yang dapat digunakan untuk mengenali

konflik yang terjadi :

1. Pengenalan

Sebelum masuk lebih dalam ke konflik yang sedang terjadi, terlebih

dahulu Anda harus tahu akar atau awal mula konflik terjadi dan juga harus

tahu keadaan sekitar ketika konflik belum dan sedang terjadi. Dengan

melakukan ini, Anda akan memeroleh informasi awal terjadinya konflik.

2. Diagnosa

Jika sudah mendapat informasi yang ingin diperoleh seperti siapa saja

yang bekonflik, apa konflik yang dipermasalahkan, awal mula terjadi konflik.

Langkah selanjutnya adalah memikirkan solusi yang tepat untuk

menyelesaikan konflik tersebut.

3. Menyepakati Solusi

14
 Jika sudah memikirkan solusi yang tepat, langkah berikutnya adalah

menyepakati solusi yang dirasa paling tepat untuk mengakhiri konflik.

Sebaiknya, solusi yang digunakan tidak berat sebelah dan juga harus ada pihak

penengah.

4. Pelaksanaan

Setelah solusi disepakati bersama, maka langkah selanjutnya adalah semua

pihak harus melaksanakan serta menerima solusi yang telah disepakati.

Kesepakatan yang diambil sebaiknya tidak merugikan salah satu pihak dan

diharapkan tidak menimbulkan konflik lagi kedepannya.

5. Evaluasi

Setelah konflik selesai, lakukanlah evaluasi bersama-sama. Musyawarah

kan hal-hal yang bisa menghindari konflik lagi ke depannya. Evaluasi

dilakukan bertujuan untuk untuk tidak mengulangi kesalahan atau konflik

yang pernah terjadi.

2.8 Fungsi Manajemen Konflik

Meningkatkan kinerja dan keaktifan karyawan

Dalam manajemen konflik, mengeluarkan pendapat menjadi sarana yang

tepat bagi para karyawan. Karyawan akan lebih aktif mengemukakan pendapat

ketika terjadinya konflik, karyawan dan atasan akan berdiskusi langsung

memikirkan solusi yang tepat. Dengan begitu, atasan dapat melihat serta

meningkatkan kinerja dan keaktifan para karyawannya.

Mengembangkan kemampuan karyawan

15
 Dengan adanya manajemen konflik, secara tidak langsung akan mengasah

kemampuan para karyawan untuk lebih berpikir logis, kreatif, dan rasional.

Karyawan akan ikut memikirkan bagaimana menyelesaikan konflik yang

sedang terjadi.

Sehingga, kemampuan berpikir karyawan akan mengembang dan

meningkat karena sering diasah untuk ikut memberikan solusi yang tepat.

Serta lebih kreatif dalam berpikir dan tentunya akan meningkatkan skill

mereka sebagai karyawan.

Melatih kemampuan menyelesaikan konflik

Dalam sebuah perusahaan, konflik pasti akan terus terjadi. Perusahaan

yang pernah mengalami konflik akan lebih berkembang dan maju. Dengan

konflik yang terjadi, akan membuat sebuah perusahaan terbiasa

menyelesaikannya dengan solusi yang tepat. Perusahaan akan lebih mampu

bertahan karena sudah terbiasa dengan adanya konflik.

Meningkatkan rasa saling menghormati.

Dengan manajemen konflik, akan ada berbagai pendapat yang muncul.

Pendapat yang berbeda-beda bisa menimbulkan sebuah perpecahan. Namun,

itu lah tantangannya bagaimana Anda bisa menghormati pendapat orang lain

dan tidak menjatuhkannya. Yang artinya manajemen konflik berguna untuk

meningkatkan rasa toleransi antar semua pihak.

16
17
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi

hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara

individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan,

konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu

dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi.

Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada

keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik

tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat

merugikan kepentingan organisasi. Konflik dapat terjadi dalam organisasi

apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu

mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan

organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan

terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau

pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi

pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik

tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akan diperoleh

pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus

terjadi dalam organisasi.

18
19
 DAFTAR PUSTAKA
https://accurate.id/marketing-manajemen/manajemen-konflik-dan-fungsinya-

dalam-bisnis/#:~:text=Jadi%2C%20manajemen%20konflik%20adalah

%20sebuah,memengaruhi%20kepentingan%20bersama%20suatu

%20organisasi.

https://studylibid.com/doc/243254/manajemen-konflik-dalam-organisasi-

makalah-ini-diajukan

https://papacindy.wordpress.com/2015/05/16/makalah-manajemen-konflik-

dalam-organisasi/

https://www.neliti.com/id/publications/78255/manajemen-konflik-dalam-

organisasi

https://ahmaftuhin.wordpress.com/2013/11/24/makalah-tentang-manajemen-

konflik/

http://seminar.umpo.ac.id/index.php/semnasdik2015/article/view/272

20