BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sudah menjadi sebuah dinamika jika konflik terjadi pada suatu
ruang tertentu yang di dalamnya menuntut suatu unit untuk terlibat.Dalam
organisasi yang terdiri dari berbagai jenis orang, dimungkinkan ada suatu
persaingan yang terjadi dalam bentuk kewajaran atau tidak itu sangat
sulit.Sebab yang dinamakan persaingan meskipun dinamakan persaingan
sehat pada dasarnya dapat pula mengarah dan dapat menyebabkan
terjadinya konflik.Persaingan sehat yang terjadi dalam suatu organisasi
diharapkan dapat menimbulkan efek yang mengarah pada positif.Dimana
pihak-pihak yang ada di dalamnya ditekankan agar berperilaku sportif.
Pada dasarnya konflik yang masih lemah tidak akan berdampak
negatif dan tidak akan banyak merugikan. Hanya saja antara pihak
berkonflik kurang enak untuk berkomunikasi secara langsung. Sedangkan
dalam persaingan sehat ketegangan-ketegangan itu tidak akan terjadi.
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak memenuhi
sasarannya, timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti.
Selanjutnya hal ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik atau
pertentangan dalam sebuah organisasi.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya
adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat,
keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar
dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah
mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.

1
 Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi
berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan
menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat
menciptakan konflik.
Penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan berbagai cara, salah
satunya adalah dengan cara negosiasi. Negosiasi biasanya dilakukan untuk
mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa lebih baik.

1.2 Tujuan penulisan

Berpijak dari rumusan masalah di atas, maka makalah ini bertujuan
agar mahasiswa mampu memahami tentang definisi konflik, memahami
perkembangan pemikiran tentang konflik, Model konflik,jenis-jenis
konflik, akibat konflik, penyelesaian konflik, defenisi negosiasi,proses
perundingan, cara berunding. taktik perundingan.

1.3 Rumusan Masalah

Secara garis besar, makalah ini membahas tentang Konflik dan
Negosiasi yang terdiri dari beberapa sub-judul, yakni: tentang definisi
konflik, memahami perkembangan pemikiran tentang konflik, Model
konflik,jenis-jenis konflik, akibat konflik, penyelesaian konflik, defenisi
negosiasi,proses perundingan, cara berunding. taktik perundingan. Serta
mahasiswa mampu memahami tentang negosiasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Konflik
2.1.1 DefinisiKonflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian,
pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis
bertentangan. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasaran,
maka dapat menimbulkan kesalahpahaman dan saling tidak mengerti akan satu
sama lainnya.
Pengertian konflik menurut beberapa ahli :
1. Comming P. W. (1980). Konflik adalah suatu proses interaksi sosial
dimana dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih berbeda
atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.
2. Alisyahbana S. T. Konflik adalah perbedaan pendapat atau pandangan
diantara kelompok masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi
ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak
menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum
konflik tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka
konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

2.1.2 Perkembangan Pemikiran tentang Konflik

3
 Suatu aliran pemikiran telah berargumen bahwa konflik harus dihindari,
konflik yang menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok. Maka, kitapun
dapat menyebutnya sebagai pandangan tradisional. Satu aliran pemikiran yang
lain, pandangan hubungan manusia, mengemukakan bahwa konflik adalah hasil
yang wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok dan itu tidak perlu
dianggap buruk. Dan yang paling baru, mengemukakan bahwa konflik tidak
hanya dapat menjadi kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga secara eksplisit
berargumentasi bahwa konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar kinerja
lebih efektif. Dan bisa kita sebut sebagai pendekatan interaksionis.
Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
1. Pandangan tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang
negatif, merugikan, dan harus dihindari.Konflik disinonimkan dengan
istilah violence, destruction, dan irrationality.Konflik ini merupakan suatu
hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View).
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu
peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi.Konflik
dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam
kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat
antar anggota.Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal
yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan
kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan
inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi
terjadinya konflik.Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif,
tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif.Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap

4
 anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan
kreatif.
2.1.3 Model Konflik
Perkembangan sebuah model konflik berguna untuk konflik
keorganisasian. Pertama-tama yang diperlukan adalah mengidentifikasi sumber-
sumber konflik, dan kemudian mempelajari tahapan-tahapan perkembangan
konflik tipikal. Model konflik memberikan banyak petunjuk tentang bagaimana
cara mengendalikan dan mengelola konflik di dalam suatu organisasi. Menurut
Nuraeni dan Satari (2005), konflik merupakan sebuah proses yang terdiri dari lima
macam episode sekuensial atau tahapan-tahapan berikut ini:
1. Tahapan 1: Konflik Laten
Pada tahapan pertama, tidak terdapat adanya konflik terbuka, tetapi potensi
untuk munculnya konflik ada, walaupun ia bersifat laten. Konflik
keorganisasian muncul karena diferensiasi vertikal dan horizontal
menyebabkan timbulnya berbagai macam subunit keorganisasian, dengan
tujuan-tujuan yang berbeda-beda, dan seringkali muncul pula persepsi-
persepsi berbeda tentang bagaimana cara terbaik untuk melaksanakan
upaya pencapaian tujan-tujuan tersebut.
2. Tahapan 2: Konflik yang Dispersepsi
Tahapan kedua ini diawali dengan situasi di mana sebuah subunit atau
kelompok kepentingan tertentu merasa bahwa tujuan-tujuannya
terbengkalai yang disebabkan oleh tindakan-tindakan kelompok lain. Pada
tahapan ini masing-masing subunit mulai merumuskan mengapa konflik
tersebut muncul, dan mulai menganalisis kejadian-kejadian yang
menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Masing-masing mencari akar
konflik, dan mulai mengkonstruksi sebuah skenario yang mengungkapkan
problem-problem yang dialaminya dengan subunit-subunit lainnya.

3. Tahapan 3: Konflik yang Dirasakan

5
 Pada tahapan ini, subunit-subunit yang terlibat dalam konflik, dengan
cepatnya mengembangkan suatu reaksi emosional terhadap satu sama lain.
Sewaktu konflik makin meningkat, maka kerja sama antara subunit-
subunit menyusut dan efektivitas keorganisasian juga menyusut.
4. Tahapan 4: Konflik Termanifestasi
Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai “menyerang” subunit lain
dengan jalan menghalangi tujuannya.konflik termanifestasi dapat
bermacam-macam bentuk. Hal yang bersifat umum adalah agresi terbuka
antar orang-orang dan kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat
dikatakan bahwa dengan timbulnya konflik termanifestasi maka efektivitas
keorganisasian akan menyusut, karena koordinasi dan integrasi antara para
manajer dan subunit-subunit menjadi porak poranda.

2.1.5 Identifikasi Konflik

1) Hakikat Konflik

Globalisasi berdampak pada percepatan perkembangan ilmu pengetahuan

disatu sisi, tetapi pada sisi lain dapat menyebabkan konflik pada manusia
yang tidak siap menghadapi keadaan yang cepat berubah. Organisasi harus
dapat menyesuaikan dengan keadaan dan bahkan harus mengantisipasi
perubahan yang akan terjadi dengan menganalisis kekuatan, kelemahan
internal dan memanfaatkan peluang dan mengantisipasi ancaman eksternal
yang mungkin dihadapi pada masa sekarang dan dimasa depan.

Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan

dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dihindari,
konflik sering muncul pada sebuah organisasi, dan terdapat perbedaan
pandangan para pakar dalam mengartikan konflik.

Pada awalnya konflik dianggap sebagai penyimpangan terhadap nirma dan

nilai yang berlaku dimasyarakat maupun organisasi, namun dengan

6
meningkatnya ilmu dan pengetahuan maka pandangan konflik mengalami
perubahan.

Ciri-ciri organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya :

1. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antara individu atau

kelompok.
2. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya
perbedaan persepsi menafsirkan program organisasi.

3. Terdapat pertentangan norma dan nilai individu atau kelompok

4. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain

untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya
organisasi yang terbatas.

5. Perdebatan dan pertentangan sebagai akibat munculnya kreativitas,

nilai, inisiatif, dan gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi.

2) Penyebab Konflik

Penyebab terjadinya konflik bervariasi tergantung cara individu

menafsirkan persepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan
kerjanya.

Penyebab konflik menurut Hardjana (1984)

(1) Salah pengertian karena kegagalan komunikasi

(2) Perbedaan tujuan karena perbedaan nilai hidup

(3) Persaingan mendapatkan sumber daya organisasi terbatas

(4) Masalah wewenang dan tanggung jawab

7
 (5) Perbedaan penafsiran terhadap peraturan atau kebijakan

(6) Kurangnya kerjasama

(7) Adanya usaha untuk mendominasi

(8) Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja

(9) Perubahan dan saran prosedur kerja

Wexley, K.N dan Yuki G.A (1992)

(1) Persaingan terhadap sumber-sumber

(2) Ketergantungan pekerjaan

(3) Kekaburan bidang tugas

(4) Problem status

(5) Rintangan komunikasi

(6) Perbedaan sifat-sifat indifidu

3) Proses Terjadinya Konflik

Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi
melalui tahapan tetentu. Hendriks W (1992) mengidentifikasikan proses
terjadinya konflik atas tiga tahapan sebagai berikut :

1. Peristiwa sehari-hari. Ditandai dengan individu yang tidak puas dan

jengkel terhadap lingkungan kerja. Perasaan tidak puas dan jengkel
berlalu begitu saja dan muncul kembali ketiga individu merasakan
adanya gangguan.

8
2. Adanya tantangan. Pada tahap ini individu yang mempertahankan
pendapat dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing menganggap
perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan organisasi,
kepentingan kelompok atau individu lebih menonjol dari pada
kepentingan organisasi.

3. Timbulnya pertentangan. Pada tahap ini masing-masing individu atau

kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

Menurut Hardajana A.M menyebutkan lingkaran konflik terdiri dari hal-

hal sebagai berikut :

(1) Kondisi mendahului

(2) Kemungkinan konflik yangdilihat

(3) Konflik yang dirasa

(4) Perilaku yang nampak

(5) Konflik ditekan atau dikelola

(6) Dampak konflik

9
2.1.4 Faktor-Faktor Penyebab Konflik
i. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik.
ii. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-
pribadi yang berbeda.
iii. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
2.1.5 Jenis-Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam:
1. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya
antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role))
2. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar
gank).
3. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
4. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. Konflik antar atau tidk antar agama
6. Konflik antar politik.

2.1.6 Akibat Konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,-
benci, saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

2.1.7 Pendekatan Penyelesaian Konflik

10
 Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah :
A. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau
mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan
istilah win-lose orientation.
B. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin
yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada
usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
C. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok
dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima
sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi
memuaskan.
D. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.
Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving
approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
E. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan
kelompok lain.

2.1.8 Penyelesaikan Konflik

Ada beberapa cara untuk menyelesaikan konflik :
1) Integrating (Problem Solving) dalam cara ini bersama-sama
mengidentifikasikan masalah kemudian mencari solusi untuk pemecahan
masalah

11
 2) Obligning (Smoothing) lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk
memuaskan pihak lain dari pada dirinya sendiri.
3) Dominating (forcing) gaya ini memaksa karena menggunakan legalitas
formal dalam penyeleesaian masalah.
4) Avoiding taktik menghindar cocok digunakan untuk menyelesaikan
masalah yang sepele.
5) Compromising gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat,
yang secara seimbang memadukan antara kepeningan sendiri dan
kepentingan orang lain

2.1.9 `Contoh konflik

1. Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
2. Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol,
sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan
Palestina.
3. Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik
bersejarah lainnya.
4. Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk
konflik -Bosnia-Kroasia, konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

2.2 Perundingan (Negosiasi)

2.2.1 Defenisi Perundingan (Negosiasi)
Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar
antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan
ada kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut.

12
 Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah proses
dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati
nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan mewarnai
interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Contohnya adalah
tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk
membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-
menang.
Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:
1) Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian
masalah dengan kekuasaan.
2) Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang
terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama
menguntungkan.
3) Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik
dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
4) Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan
diatas kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat
mengalah.
5) Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang
terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan
mendapatkan hasil yang tidak maksimal.

2.2.2 Proses Perundingan

1) Persiapan dan Perencanaan: apa yang diinginkan dari perundingan, dan
bagaimana sejarah yang mendorong perundingan tersebut.
2) Ketentuan aturan-aturan dasar: siapa yang akan terlibat, dimana diadakan,
isu-isu apa yang akan dibahas.

13
 3) Penjelasandan pembenaran: menerangkan, menegaskan, memperjelas,
memperkuat dan membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.
4) Tawar-menawar dan pemecahan masalah: hakikat proses perundingan
adalah beri – ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu
persetujuan.
5) Penutupan dan implementasi: langkah terakhir dalam proses perudingan
memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan
pemantauan.
2.2.3 Cara Negosiasi/Berunding
Langkah-langkah perundingan sebagai berikut :
1) Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai
dan tidak tegang.
2) Peninjauan umum
i. Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua
belah pihak.
ii. Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di
masing-masing kedua belah pihak/posisi masing-masing.
3) Latar Belakang
Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika
adainterpretasi/tafsiran yang berbeda mengenai persoalan yang akan
dibahas, makaluruskanlah perbedaan-perbedaantersebut.
4) Penjabaran Pokok-pokokPersoalan
Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika
mungkinmulailah dengan persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan
persetujuan.
Hubungkan pokok-pokokpersoalan yang ada, jika memungkinkan
pecahkanpersoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan
yang sekaligusmenjawab pokok persoalan yang lain.
5) Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya.
Karenakedua belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi
agarmenemukan solusi atau pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal
ini tentuakan timbul konflik kepentingan yang tidak bisa dihindari.
6) Kompromi

14
 Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu
kepadapihak lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka
beralihlah kesituasi meminta bantuan orang lain yang dianggap dapat
menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
7) Penyelesaian
Jika persetujuan sudah disepakati oleh kedua belah pihak, maka
dibuatlahdokumentasi dengan baik atau nota persetujuan bersama dan
ditandatangaibersama.
2.2.4 Taktik Negosiasi
Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali
menggunakan
berbagai taktik agar agar dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Arbono
(2005), menyarankan beberapa taktik sebagai berikut :
1. Membuat Agenda.
Taktik ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada pihak-
pihak yang berselisih setiap masalah yang ada secara berurutan dan
mendorong mereka untuk mencapai kesepakatan atas keseluruhan paket
perundingan.

2. Bluffing.
Taktik klasik yang sering digunakan para negosiator, bertujuan mengelabui
lawan berundingnya dengan membuat distorsi kenyataan yang ada dan
membangun suatu gambaran yang tidak benar. Contoh: Pihak pengusaha
menunjukkan bahwa mereka tidak peduli sama sekali dengan ancaman
pihak pekerja untuk melakukan pemogokan bila perundingan gagal
(padahal sebenarnya mereka khawatir bila pemogokan terjadi).
3. Membuat tenggat waktu (deadline).
Taktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin
mempercepat penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan
tenggat waktu kepada lawannya untuk segera mengambil keputusan.
Contoh: Pihak pengusaha menyatakan kepada pihak pekerja, bahwa bila
paket PHK yang ditawarkan tidak diambil sekarang, maka paket PHK
yang akan diberikan berikutnya akan lebih rendah dari yang ditawarkan
saat ini.

15
 4) Good Guy Bad Guy.
Taktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh “jahat” dan “baik”
pada salah satu pihak yang berunding. Tokoh “jahat” ini berfungsi untuk
menekan pihak lawan sehingga pandanganpandangannya selalu ditentang
oleh pihak lawannya, sedangkan tokoh “baik” ini yang akan menjadi
pihak yang dihormati oleh pihak lawannya karena kebaikannya. Sehingga
pendapatpendapat yang dikemukakannya untuk menetralisir pendapat
tokoh “jahat”, sehingga dapat diterima oleh lawan berundingnya.
5) The art of Concecion.
Taktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan
berunding atas setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan
dipenuhi. Contoh: Pihak pengusaha sepakat untuk memberikan kenaikan
gaji yang diminta pihak pekerja asal pihak pekerja sepakat untuk
mendukung pihak pengusaha mengurangi jumlah pekerja.

6) Intimidasi.
Taktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancamankepada lawan
berundingnya agar menerima penawaran yang ada, dan menekankan
konsekwensi yang akan diterima bila tawaran ditolak. Contoh: Pihak
pekerja mengancam bahwa bila permintaan kenaikan gaji mereka tidak
dipenuhi oleh pihak pengusaha, maka mereka akan melakukan pemogokan
selama 1 bulan.

2.2.5 Isu Dalam Negosiasi

1. Peran Suasana Hati dan Sifat Kepribadian dalam Negosiasi
Hasil penilaian terhadap hubungan kepribadian-negosiasi menunjukan
bahwa sifat-sifat kepribadian tidak memiliki pengaruh langsung yang
signifikan terhadap proses tawar-menawar ataupun hasil negosiasi. Namun
teori terbaru mempertanyakan penilaian yang menganggap sifat tidak
berpengaruh pada proses negosiasi. Teori terbaru menunjukan bahwa ada
hubungan yang saling terkait antara kepribadian dan proses negosiasi.
Orang ekstrovert akan lebih menyenangi proses tawar-menawar integrative

16
ketimbang tawar-menawar distributive, karena orang-orang ekstrovert
suka menyenangkan hati orang lain.
Ego yang besar juga mempengaruhi negosiasi. Sebuah studi menunjukan
bahwa individu-individu yang sangat memperdulikan penampilan sebgai
orang yang kompeten dan sukses dalam negosiasi (yaitu menyelamatkan
muka) – dapat berpengaruh negative terhadap hasil negosiasi. Individu-
individu yang lebih berpikir menyelamatkan mukanya sendiri memiliki
kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai kesepakatan. Ini
dikarenakan mereka yang terlalu kompetitif negosiasi melakukan
perundingan untuk membuat diri mereka tampak lebih cerdas, baik, dll
daripada untuk mencapai kesepakatan terbaik bagi semua pihak terkait.
Jadi orang yang mampu melepas ego mereka sendiri mampu
menegosiasikan kesepakatan secara lebih baik bagi mereka maupun pihak
lain, baik dalam distributive maupun integrative.

2. Perbedaan Gender dalam Negosiasi

Streotip popular yang dianut banyak orang mengatakan bahwa kaum
perempuan lebih kooperatif dan menyenangkan dalam negosiasi daripada
kaum laki-laki. Namun, laki-laki ditemukan mampu menegosiasikan hasil
yang lebih baik ketimbang perempuan, meskipun perbedaanya relative
kecil. Diasumsikan bahwa perbedaan ini kiranya dikarenakan laki-laki dan
perempuan menempatkan nilai yang berbeda pada hasil negosiasi.
Penelitian menunjukan bahwa para manajer yang tidak memiliki
kekuasaan tidak banyak, tanpa memandang jenis kelamin, cenderung
berusaha menyenangkan lawan mereka dan menggunakan teknik
persuasive yang lembut ketimbang konfrontasi langsung dan ancaman.
Dalam situasi dimana laki-laki dan perempuan memiliki kekuasaan yang
sama, rasanya tidak signifikan perbedaan gaya negosiasi. Namun jika
stereotip popular (perempuan = menyenangkan, laki-laki = alot) diaktifkan
lagi yang terjadi adalah terpenuhinya ramalan tersebut, yang semakin
memperkuat perbedaan gender yang bersifat stereotip.
Manajer perempuan memperlihatkan rasa kurang percaya diri dalam
mengantisipasi negosiasi dan lebih tidak puas dengan kinerja mereka

17
setelah proses perundingan selesai, bahkan ketika hasil yang dicapai =
hasil yang dicapai laki-laki. Kesimpulannya menunjukan bahwa
perempuan bias terlalu menghukum diri sendiri karena tidak bias ikut
dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan terbesar mereka.

3. Perbedaan Kultur dalam Negosiasi

Gaya bernegosiasi beragam antara satu kultur dengan kultur lainnya.
Konteks kultur dalam negosiasi secara signifikan mempengaruhi jumlah
dan jenis persiapan untuk tawar-menawar, penekanan relative pada tugas
disbanding hubungan antarpersonal, dan bahkan dimana negosiasi akan
dilaksanakan.

4. Negosiasi Pihak Ketiga

Dalam melakukan proses negosiasi terkadang individu atau perwakilan
kelompok mencapai kebuntuan dan tidak mampu menyelesaikan
perbedaan-perbedaan di antara mereka melalui negosiasi langsung. Dalam
kasus ini, mereka dapat berpaling ke pihak ketiga untuk membantu
mencari solusi. Ada 4 peran pokok pihak ketiga :
a) Mediator
Pihak ketiga bersikap netral yang memfasilitasi negosiasi solusi dengan
menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternative dan
semacamnya.
b) Arbitrator
Pihak ketiga memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. Bisa
bersifat sukarela maupun paksaan (berdasarkan kontrak atau undang-
undang yang berlaku). Wewenang arbitrator beragam sesuai dengan aturan
yang ditetapkan oleh para perunding.
Kelebihan arbitrasi daripada mediasi adalah bahwa arbitrasi selalu
menghasilkan penyelesaian entah win-win solution maupun kemenangan
di salah satu pihak yang berunding. Namun dapat menimbulkan konflik
dikemudian hari.
c) Konsilitator
Pihak ketiga dipercaya membangun relasi komunikasiinformal antara
perunding dengan lawannya. Dalam prakteknya, konsiliator tidak hanya
sebagai saluran komunikasi namun juga terlibat dalam pencarian fakta,

18
penafsiran pesan, membujuk pihak-pihak yangbersengketa untuk
membangun kesepakatan
d) Konsultan
Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya memfasilitasi
pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis dengn dibantu oleh
pengetahuan mereka mengenai menajemen konflik. Peran konsultan
memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga dapat
mencapai penyelesaian sendiri. Pendekatan ini membutuhkan jangka
waktu yang panjang karena membangun persepsi dan sikap yang baru dan
positif antara pihak-pihak bersengketa.

19
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam
organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak
menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik
tersebut dianggap tidak ada.Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa
di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi
kenyataan.Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif
yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada
tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).Konflik ini terutama pada tingkatan
individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.Faktor-faktor
penyebab konflik
i. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik.
ii. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
iii. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Menurut Wall (Robbins, 2007), negosiasi atau perundingan adalah
proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya
menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi atau perundingan
mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi.

20
 Contohnya adalah tawar menawar antara karyawan dengan pihak manajemen
mengenai gaji.
Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:
1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk
membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu
penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-
menang.

3.2. Kritik dan saran

Semoga Makalah ini dapat berguna bagi penyusun dan pembaca.
Kritik dan saran sangat diharapkan untuk pengerjaan berikutnya yang lebih
baik.

21