PENDAHULUAN
Negosiasi adalah suatu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak yang sedang
berkonflik dengan tujuan untuk mencari jalan keluar dari permasalahan dan
pertentangan diantara kedua pihak dengan melakukan kesepakatan bersama
Wijayanti(2005). Negosiasi sangat penting dan harus diperhatikan di dalam suatu
1
perusahaan karena merupakan suatu alternatif untuk menyelesaikan konflik-konflik
atau pun kesenjangan yang terjadi di dalam suatu organisasi. Negosiasi perlu
ditempatkan sebagai upaya pertama untuk menyelesaikan sengketa dan memberikan
kesempatan untuk kedua belah pihak Sukma (2004). Negosiasi sangat didukung oleh
keadaan internal dan eksternal, oleh karena itu budaya birokrasi dan budaya
mendukung berdampak langsung pada pola perilaku negosiasi. Aziati (2011)
Bagaimana konflik dan negosiasi sangat penting diketahui oleh organisasi
,oleh sebab itu kelompok melakukan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana
konflik dan negosiasi dalam suatu organisasi.
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui konflik dan negosiasi di dalam suatu organisasi.
2. Untuk mengetahui hubungan antara konflik dan negosiasi di dalam suatu
organisasi.
2
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
Dari berbagai pandangan para ahli mengenai konflik dapat di tarik kesimpulan
bahwa konflik adalah kejadian selisih paham antara beberapa orang ataupun
kelompok dalam organisasi, yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam hal nilai,
tujuan, status, budaya, dan hal lain yang mempengaruhinya.
3
sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu
konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar
permasalahan.
b. Pandangan interaksionis, yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar
sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu
untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu
konflikharus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi
yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi
statis, stagnan dan tidak inovatif.
c. Pandangan fokus-resolusi, yang menyatakan bahwa konflik merupakan
sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok
manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang
positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh karena itu konflik
harus dikelola dengan baik.
Menurut Robbins & Judge (2013) proses konflik dapat dipahami sebagai
sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan yaitu, potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.
4
Gambar 2.1 Proses Konflik
Sumber: Robbins & Judge, 2013
Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-
variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada
anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antarkelompok. Penelitian
menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang
merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-
5
kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan
konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-
anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan
tinggi.Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam.
Beragamnya tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber
utama konflik. Ada indikasi bahwa gaya kepemimpinan yang melekat dapat
meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti pendukungnya tidak kuat. Selain itu,
terdapat pula indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat berkorelasi karena
partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga diketahui
menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan
anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau
saling ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari
merugikan kelompok lain,daya konflik pun akan terangsang.
6
Tahap 3 : Maksud
Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran
mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak
konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam
memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara
maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat
maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud
pihak lain.
- Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin
sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.
- Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah
konflik.
7
Tahap 4 : Perilaku
Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang
berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen
konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk
meredakan konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen
konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan
(stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
Tabel2.1
Teknik-teknik manajemen konflik
Teknik-teknik penyelesaian konflik
Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik
untuk mengidentifikasi masalah dan
menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan superordinat Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat
dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang
berkonflik
Ekspansi sumber daya Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan
sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang
kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan
solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang
berkonflik
Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik
menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya
untuk menyelesaikan konflik dan kemudian
menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak
yang terlibat
8
Mengubah variabel Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku
manusia seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah
sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola
struktural interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui
rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan
posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik-teknik stimulasi konflik
Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang
sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik
Memasukkan orang Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan
luar latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya
manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang
ada sekarang
Restrukturisasi Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah
organisasi aturan dan ketentuan, meningkatkan
kesalingketergantungan, dan membuat perubahan
struktural yang diperlukan untuk menggoyang status
quo
Membuat kambing Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja
hitam mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh
kelompok
Sumber : Robbins, 2006
Tahap 5: Hasil
1. Hasil Fungsional
9
di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk
mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan
suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas
antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki
kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan
fleksibilitas anggota.
2. Hasil Disfungsional
Menurut Robbins & Judge (2013) negosiasi yaitu sebagai suatu proses yang
terjadi di mana dua pihak atau lebih menyepakati bagaimana cara mengalokasikan
sumber daya yang langka. Menurut Ivancevich (2007) negosiasi merupakan sebuah
proses di mana dua pihak (atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai
10
kesepakatan.Menurut Sopiah (2008) negosiasi merupakan suatu proses tawar-
menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu
upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk
mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan
bersama.
Pihak A dan B mewakili kedua perunding. Tiap titik sasaran menetapkan apa yang
ingin dicapainya. Masing-masing juga mempunyai titik penolakan (resistance point)
yang menandai hasil terendah yang dapat diterima.
11
b. Negosiasi Integratif
Dari segi perilaku intraorganisasi, negosiasi integratif lebih disukai daripada tawar-
menawar distributif. Negosiasi integratif mengikat para perundingan dan
memungkinkan masing-masing untuk meninggalkan meja perundingan dengan
perasaan mendapat kemenangan. Di satu sisi lain, negosiasi distributif meninggalkan
satu pihak sebagai pihak yang kalah.
12
2.3 Proses Negosiasi
Menurut Robbins & Judge (2013)proses negosiasi memiliki suatu model yang
memiliki lima langkah, yaitu seperti pada gambar berikut:
Dan juga beberapa hal mengenai pendirian pihak lain terhadap tujuan
perundingan yaitu seperti sebagai berikut:
13
- Seberapa besar mereka bertahan pada posisi mereka?
- Apa yang penting bagi mereka?
- Apa yang ingin mereka selesaikan?
Dengan menyiapkan beberapa poin diatas, maka pada saar perundingan
berlangsung akan semakin siap dalam mengatasi pendirian lawan dan siap untuk
melawan argumen-argumen lawan dengan fakta dan angka yang mendukung.
Dan mengembangkan strategi dengan menetapkan BATNA (Best alternative to a
negotiated agreement). BATNA adalah alternatif terbaik pada suatu persetujuan yang
dirundingkan; nilai terendah yang dapat diterima pada seorang individu untuk suatu
persetujuan yang dirundingkan.
Pada tahap ini, pihak-pihak terkait juga akan mempertukarkan usulan atau
tuntutan mereka.
Di tahap ini, setelah tiap pihak terkait mempertukarkan pendirian dan keinginan
masing-masing, maka pada tahap ini kedua belah pihak saling menegaskan,
memperjelas, memperkuat, dan membenarlkan antar permintaan masing-masing
pihak.
Pada tahap ini, kedua belah pihak memberi informasi mengenai persoalan,
mengapa persoalam ini penting, dan bagaimana keinginan masing-masing pihak.
14
Di tahap ini lah hakikat dari proses perundingan yaitu beri dan ambil yang aktual
dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan. Di tahap ini juga kedua belah
pihak perlu membuat sebuah konsesi (kontrak).
15
3. Perbedaan Kultur dalam Negosiasi
Gaya dalam bernegosiasi berbeda-beda antara satu kultur dengan kultur lainnya.
Kultur dalam bernegosiasi berpengaruh dalam jumlah dan jenis persiapan untuk
negosiasi, menekankan pada tugas dibanding hubungan interpersonal,
mempengaruhi taktik yang digunakan, dan tempat dimana negosiasi akan
dilaksanakan.
16
2.6 Penelitian Terdahulu
17
BAB III
18
koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap
bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
a) Konflik intrapersonal
19
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing,
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-
tujuan yang diinginkan.
b) Konflik interpersonal
Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-
tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok
kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum
oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
20
e) Konflik antar organisasi
Suatu konflik pada bagian tertentu akan menjadi konflik pada bagian lain,
karena satu bagian mengalami konflik maka berakibat pada proses penyelenggaraan
organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kasali (2007:27) yang menyatakan
sistem terbuka dalam konflik dapat membuat orang akan berpikir terbuka sehingga
anggota organisasi akan memiliki potensi untuk berubah ke arah yang lebih baik
dengan jujur dan santun.
21
3.2 Negoisasi dalam Organisasi
Seringkali, bagian penting dalam proses penyelesaian sebuah konflik
melibatkan terjadinya negosiasi. Negosiasi dapat dilihat sebagai sebuah proses
dimana dua pihak (atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai
kesepakatan. Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang
seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian
proyek yang dilimpahkan pada bawahan, dalam satu kelompok seperti pada
kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok, antar keompok seperti
yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga,
kualitas atau kuantitas dan melalui internet. Internet sekarang berperan sebagai
sebuah tempat melakukan negoisasi pekerjaan, mengkonsultasikan proyek-proyek ,
harga program pelatihan, dan harga prodek yang disediakan pemasok. Bernegoisasi
melalui internet memilki sebuah perbedaan khusus dibandingkan bernegoisasi tatap
muka. Di internet, negoisasi hanya dapat dilakukan secara tertulis.Terlepas dari latar
belakang atau pihak yang terlibat di dalamnya, negoisasi umumnya memiliki
setidaknya empat elemen. Pertama, adanya ketidaksepakatan atau konflik dalam
batas tertentu. Konflik ini dapat sekedar dipersepsikan, dirasakan, ataupun sudah
termanifestasikan. Kedua, adanya ketegantungan antara pihak yang saling terlibat.
Ketiga, situasinya haruslah cukup kondusif untuk menghasilkan interaksi yang
oportunitis. Ini berarti, setiap pihak memiliki cara dan keinginan untuk mempengaruhi
pihak lainnya. Terakhir, harus ada kemungkinan dicapainya kesepakatan. Bila unsur
terakhir ini tidak ada, tentu saja negoisasi tidak dapat menghasilkan resolusi yang
positif. Seringkali terjadi, negoisasi dibutuhkan pada saat yang tidak diharapkan.
Ketika negoisasi berhasil dilakukan, setiap pihak akan merasa mendapat keuntungan
resolusi yang dicapai. Ketika resolusi tidak berhasil dicapai, kemungkinan besar
konflik akan meningkat.
22
dan Blum menyimpulkan beberapa rekomendasi mengenai cara para manajer
meningkatkan proses negosiasi. Mereka menyampaikan hal-hal berikut.
1. Mulailah proses perundingan dengan suasana yang positif- mungkin dengan
membentuk kesepakatan kecil- dan kemudian ulangi lagi kesepakatan dengan pihak
lawan.
2. Berkonsentrasilah pada masalah-masalah yang dinegosiasikan dan pada faktor-
faktor situasional yang ikut terlibat, bukan pada karakteristik lawan bicara kita.
3. Lihatlah alasan di balik penawaran yang diajukan lawan bicara dan cobalah
tentukan strategi yang digunakannya.
4. Jangan biarkan lawan menyadari besarnya tanggung jawab Anda dalam
negosiasi- lawan bias saja memunculkan tawaran yang menyudutkan bila mereka
mengetahui besarnya tanggung jawab yang Anda pikul.
5. Bila Anda memiliki kekuasaan dalam sebuah negosiasi, gunakanlah – dengan
permintaan-permintaan spesifik, ancaman ringan, dan persuasi-untuk mengarahkan
lawan bicara mencapai kesepakatan.
6. Terbukalah terhadap bantuan pihak ketiga.
7. Dalam bernegosiasi, cermati lingkungan negosiasi dan waspadalah bahwa
perilaku serta kekuatan lawan bicara dipengaruhi lingkungan negosiasi.
Studi Kasus
23
penyidik sudah mengantongi dua alat bukti yang cukup dalam pengembangan kasus
proyek senilai Rp 2,5 triliun itu, Zul begitu dapat disapa enggan
membeberkannya.“Jangan tanya gitu. Kita ikuti taat kepada proses (hukum),”
imbuhnya. Dikutip dari beritakaget.com, diatas adalah salah satu contoh konflik dalam
organisasi, konfliknya yaitu para pemimpin dalam KPK meiliki perbedaan pendapat
terhadap kasus hambalang. Menurut saya, memang benar apa yang dikatakan Bapak
Zulkarnain bahwa pemikiran setiap orang itu berbeda, dari cara pencarian bukti,
penyusutan masalah, sampai kepada penyelesain masalah tersebut. Tetapi namanya
organisasi, kita memiliki kepala tertinggi di dalam organisasi tersebut, untuk sebutan
dalam KPK yaitu ketua KPK, nah inilah yang menjadi penentu apakah
pendapat/perbedaan pendapat dengan dirinya bisa diterima. Yah memang nantinya,
kita tidak mengetahui apa penyebab dari kepala tertinggi ini mengambil keputusan
tersebut, apa menurut hukum yang berlaku, atau kebijakan yang dia buat sendiri, atau
kemungkinan lain dia diberi “sogokan” dari para tersangka tersebut. Memang wajar
sih kita memiliki pendapat berbeda dengan orang lain karena, karena ya,,,, itu tadi,
kepala manusia itu “isinya berbeda”, dalam artian setiap orang itu memiliki pemikiran
yang berbeda-beda.
dari kutipan beberapa kata yang ada diatas, kita dapat mengambil kesimpilan
bahwa akar konflik hanyalah perbedaan pendapat dalam organisasi tersebut dan
Untuk penyelesaian oleh pemimpin, dikategorikan menjadi dua dimensi yaitu
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. nah dari kedua dimensi tersebut
kita memiliki 5 macam pendekatan penyelesaian konflik yaitu: menghindar,
mengakomodasi, kompetisi, kompromi/negosiasi, memecahkan masalah/kolaborasi.
Dari dimensi dan pendekatan diatas, yang harusnya digunakan adalah dimensi
pertama bagian kerjasama dan pendekatannya bisa kita gunakan negosiasi atau
kolaborasi, karena inilah jalan yang benar untuk menyelesaikan maslah ini agar
semuanya tuntas dengan senang hati dan tidak ada keraguan diantara mereka.
24
terjadi ketika negosiasi berlangsung, mengetahui apa yang menjadi penyebab
terjadinya konflik, dan bagaimana menanganinya agar konflik tersebut tidak menjadi
lebih buruk sehingga tujuan bersama yang saling menguntungkan dapat tercapai.
Zumaeroh (2010)
25
BAB IV
Kesimpulan
Negosiasi dapat dilihat sebagai sebuah proses dimana dua pihak atau lebih
yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Dalam konteks organisasi,
negosiasi dapat terjadi antara dua orang seperti antara atasan dengan bawahan
dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan pada bawahan,
dalam satu kelompok seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam
kelompok, antar keompok seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan
penyedia material mengenai harga, kualitas atau kuantitas dan melalui internet.
26
DAFTAR PUSTAKA
27