MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI
KONFLIK DAN NEGOSIASI

Disusun Oleh :
Marini

1131510677

Julianto Tri Utomo

1331510345

Abdan Jaya Permana

1432510419

Deva Yogesvara

1432510681

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BUDI LUHUR
JAKARTA
2016
KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan makalah ini dengan judul Konflik dan Negosiasi
Makalah ini ditulis untuk memenuhi salah satu tugas

mata kuliah perilaku

organisasi pada Universitas Budi Luhur Jakarta.

Pada kesempatan yang baik ini, izinkanlah penulis menyampaikan rasa
hormat dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang dengan tulus ikhlas
telah memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan
penulisan makalah ini, terutama kepada:
Ibu Dra. Slamet Mudjijah, S.E, M.M

Selaku Dosen Mata Kuliah Perilaku

Organisasi Universitas Budi Luhur yang telah memberikan tugas ini sehingga
pengetahuan penulis dalam penulisan makalah ini makin bertambah dan hal itu
sangat bermanfaat bagi penyusunan skripsi kami di kemudian hari.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik
bentuk, isi, maupun teknik penyajiannya. Oleh sebab itu, kritikan yang bersifat
membangun dari berbagai pihak penulis terima dengan tangan terbuka dan
sangat diharapkan. Semoga kehadiran makalah ini memenuhi sasarannya.

DAFTAR ISI

Kata
Pengantar2
Daftar Isi
3
BAB

Pendahuluan..

.4
1.1

Latar

Belakang.4
1.2
Rumusan Masalah

...

..4
1.3
Tujuan.
5
1.4

Manfaat..

5
BAB

Pembahasan.6
2. 1

Konflik

.6
2.1.1
Definisi
Konflik..6
2.1.2
Proses
Konflik6
2.1.3
Aspek-aspek yang Terjadi dalam
Konflik7
2.1.4
Tingkatan
dalam
Konflik9
2.1.5
Macam-macam
tipe
Konflik11
2.1.6
Memahami
manajemen
Konflik12
2.1.7
Metode-metode
Penyelesaian
Konflik...14

2. 2

Negosiasi

.15
2.2.1
Definisi
Negosiasi..15
2.2.2
Strategi-strategi
Negosiasi16
2.2.3
Proses
Negosiasi17
BAB

Penutup..18
3.1

Kesimpulan

.18
3.2
Saran..
..18
Daftar Pustaka..
18

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejak zaman dahulu manusia sudah mengenal dan mengalami macammacam konflik. Konflik dapat terjadi oleh siapasaja, konflik antara suami dan
istri, konflik antara anak dan orang tua, konflik antara pihak atasan dan pihak
bawahan.
Konflik juga dapat muncul bahkan hingga mencapai tingkat bangsa dan
benergara, bahkan di dalam Negara itu sendiri sering terjadi konflik antar
provinsi bahkan antar suku bangsa dan dampaknya bahkan hingga terjadinya
pertumpahan darah dan perusakan lingkungan.
Jadi dapat dikatakan bahwa dalam keidupan manusia, konflik dapat terjadi
dengan sebab-sebab yang beragam sumbernya,

Dan salah satu cara untuk menyelesaikan konflik, yaitu negosiasi. Negosiasi
merupakan proses untuk mencapai kesepakatan antara duapihak yang memiliki
perbedaan kepentingan atau pendapat. Dampak dari konflik yang mengarah
kearah negative harus memberikan dampak yang positif agar perkembangan
hidup setiap manusia berjalan baik.
1.2 Rumusan

Masalah

Berdasarkanlatarbelakangdiatastelahditemukanbeberapamasalahsebagaiberiku
t:
1. Apa yang dimaksud dengan Konflik?
2. Tahapan proses konflik?
3. Aspek-aspek yang keluar dengan adanya konflik?
4. Tingkatan dalam konflik?
5. Macam-macam tipe konflik?
6. Memahami manajemen konflik?
7. Metode-metode dalam penyelesaian konflik?
8. Apa yang dimaksud dengan negosiasi?
9. Strategi-strategi yang terdapat di dalam negosiasi?
10. Proses terjadinya Negosiasi?

1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Untuk menjelaskan pengertian dari konflik

Untuk menjelaskan aspek-aspek yang keluar dari konflik
Untuk menjelaskan tentang tingkatan yang terjadi dalam konflik
Untuk menjelaskan macam-macam tipe konflik
Mengetahui metode metode dalam penyelesaian konflik
Memahami apa yang dimaksud dengan manajemen konflik
Memahami pengeritan dari negosiasi
Dan memahami strategi-strategi apa saja yang terdapat dalamnegosiasi

1.4 Manfaat
Manfaat yang akan diperoleh dari makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Pembaca akan memahami dasar pengertian dari konflik, negosiasi, dan
manajemen konflik
2. Mengetahui tentang tingkatan konflik, tipe-tipe konflik serta metodemetode dalam menyelesaikan konflik
3. Memahami strategi dalam negosiasi.

4. Dapat dijadikan dasar dalam memahami konflik & negosiasi.

BAB 2
PEMBAHASAN
2. 1Konflik
2.1.1

Definisi Konflik

Menurut De Dreu dan Gelfrand (2008) menyatakan bahwa konflik sebagai

suatu proses yang terjadi ketika idividu atau kelompok menyadari perbedaan
dan pertentangan diantara dirinya dan individu atau kelompok lain terkait
dengan kepentingan dan sumber daya,keyakinan, nilai, tindakan dan
sebagainya.
Menurut Kondalkar (2007) menyebutkan bahwa konflik merupakan ketidak
setujuan antara dua atau lebih individu atau kelompok dimana masing-masing
individu atau kelompok mencoba untuk bisa diterima pandanganya serta
tujuannya oleh individu atau kelompok lain.
Menurut Ross Stagner Konflik merupakan sebuah situasi, dimana dua orang
(atau lebih) menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat
dicapai oleh salah seorang dinatar mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai
oleh kedua belah pihak.
Sedangkan secara etimologis, konflik (conflict) berasal dari bahasa latin yakni
con yang berarti bersama dan fligere yang berarti benturan atau tabrakan.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang
atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

2.1.2

Proses Konflik

Menurut Robbins (2008), proses konflik dapat dipahami sebagai

sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan: potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

TAHAP I : OPOSISI ATAU KETIDAKCOCOKAN POTENSIAL

Tahap pertama adalah munculnya kondisi yang member peluang terciptanya
konflik. Kondisi-kondisi tersebut juga bisa dianggap sebagai sebab atau sumber
konflik. Kategori umumnya antara lain:

Komunikasi, Strukur, dan variabel-

variabel pribadi.
TAHAP II : KOGNISI DAN PERSONALISASI
Tahap

ini

penting

karena

dalam

tahap

inilah

biasanya

isu-isu

konflik

didefinisikan. Pada tahap ini pula para pihak memutuskan konflik itu tentang
apa.
Konflik yang dipersepsi adalah kesadaran oleh satu atau lebih pihak akan
adanya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang munculnya konflik.
Konflik yang dirasakan adalah keterlibatan dalam sebuah konflik yang
menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi atau rasa bermusuhan.
TAHAP III : MAKSUD
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik
semakin rumit karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak
lain.
Di sisi lain, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku,
sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang.
TAHAP IV : PERILAKU
Pada tahap inilah konflik mulai terlihat jelas. Tahap perilaku ini meliputi
pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Perilaku konflik ini biasanya merupakan upaya untuk menyampaikan maksud
dari masing-masing pihak.
TAHAP V : HASIL
Suatu konflik dikatakan bersifat fungsional maupun disfungsional apabila konflik
ini dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorong perhatian dan keingintahuan dikalangan anggota.

2.1.3

Aspek-aspek yang Terjadi dalam Konflik

Kemungkinan timbulnya konflik besar sekali, dalam kerangka-kerangka

keorganisasian.

Maksudnya

konflik-konflik

paling

banyak

timbul

dalam

organisasi-organisasi dan antarorganisasi. Tetapi, harus diingat bahwa berbeda

dengan pandangan masa lampau, kini pandangan orang tentang konflik adalah
bahwa ia tidak selalu menimbulkan dampak negatif.

Tidak jarang terlihat bahwa gejala pemecahan sesuatu konflik menyebabkan

timbulnya pemecahan problem secara konstruktif.
Bahkan adakalanya pihak manajemen perlu menciptakan konflik antara para
karyawan dalam

rangka

menimbulkan

persaingan

antara mereka yang

merangsang mereka untuk meraih prestasi lebih baik dibandingkan dengan

masa lampau.
A. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Positif
Kebutuhan untuk menyelesaikan atau mengatasi konflik menyebabkan
orang mencari jalan untuk mengubah cara-cara yang berlaku dalam dalam
hal melaksanakan tugas-tugas. Jadi, proses penyelsaian konflik dapat
merangsang

timbulnya

perubaha

positif

didalam

organisasi

yang

bersangkutan .
Disamping itu, upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik,
bukan saja membuahkan inovasi dan perubahan, tetapi hal tersebut dapat
menyebabkan
Mengintroduksi

perubahan
konflik

lebih

secara

diterima,

sengaja

bahkan

(intensional)

diinginkan.

kedalam

proses

pengambilan keputusan, kadang-kadang menguntungkan.

Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa dalam pengambilan
keputusan kelompok timbul suatu problem, apabila suatu keinginan
kelompok yang kohesif untuk mencapai kesepakatan berbenturan dengan
pertimbangan untuk mencapai pemecahan-pemecahan alternatif.
B. Konflik Sebagai Suatu Kekuatan Negatif
Konflik dapat menyebabkan efek Negatif Serius. Salah satu problem serius
yang

dihadapi

adalah

kecenderungan

konflik

terpencarnya upaya karah pencapaian tujuan.

untuk

menyebabkan

Sumber-sumber daya

keorganisasian bukannya langsung ditunjukan kearah pencapaian tujuantujuan

yang

dikehendaki,

tetapi

mereka

habis

digunakan

untuk

menyelasaikan konflik. Waktu dan uang merupakan dua macam sumbersumber daya penting yang kerap kali dialihkan kearah penyesuaian konflik.
Konflik dapat pula menimbulkan beban psikologikal pada para karyawan
berbagai macam study yang dilakukan orang telah menunjukan bukti-bukti
bahwa pendapat-pendapat yang berbenturan satu sama lain menyebabkan
timbulnya

perasaan

bermusuhan

Timbulnya

ketegangan

dan

kecemasan. Perasaan bermusuhan tersebut agaknya merupakan hasil

dari terancamnya tujuan-tujuan pribadi penting dan keyakinan-keyakinan
oleh adanya konflik.
Dalam jangka waktu lama kondisi-kondisi konflik menyebabkan timbulnya
kesulitan untuk mencapai hubungan-hubungan yang saling membantu dan

saling percaya mempercayai. Akhirnya perlu dinyatakan bahwa persaingan

yang memrlukan adanya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat,
agaknya mempunyai unsur negatif atas kualitas produk.
Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa tekanan untuk
mencapai hasil tinggi cenderung menekanka tujuan-tujuan langsung, yang
dapat diukur seperti misalnya kuantitas produk, dengan mengorbankan
kualitas produk. Andai kata pihak pimpinan perusahaan menekankan
kualitas produk tinggi sebagai sebuah tujuan keoorganisasian maka
sebaiknya jangan menimbulkan suasana persaingan.

2.1.4

Tingkatan Dalam Konflik

A. Konflik Antar Pribadi

Dalam hal merumuskan konflik, kita telah membedakan konflik tujuan dan
konflik kognitif. Pembedaandemikian bermanfaat, apabila kita mempelajari
konflik antar perorangan. Konflik tujuan terdapat bagi seorang individu
apabila perilaku individu tersebut akan menyebabkan timbulnya hasil-hasil
yang :

Bersifat ekslusif satu sama lain dan

Memiliki element-element yang tidak sesuai satu sama lain
(yang menunjukan hasil-hasil positif dan negatif).

Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa seorang sarjana yang

baru saja lulus dari Universitas tertentu hasrus menentukan piihan antara
bekerja sebagai pegawai negri atau bekerja sebagai pegawai swasta.
B. Konflik Antar Peorangan
Konflik antar perorangan meliputi dua pihak. Salah satu sifat dari konflik
antar perorangan adalah perlu diperhatikannya hasil-hasil bersama kedua
belah pihak maupun hasil-hasil individual masing-masing pihak yang terlibat
dalam konflik yang bersangkutan.
Perhatikan contoh berikut yang dikemukakan oleh R. D. Luce dan H. Raiffa.
Dua orang terdakwa dalam sebuah perkara pidana ditangkap dan mereka
ditahan secara terpisah. Jaksa penuntut yakin bahwa mereka terlibat dalam
tindakan pidana tertentu, tetapi ia tidak memiiki bukti cukup untuk
mengajukan mereka disidang pengadilan.
Ia menyajikan alternatif-alternatif yang

dihadapi

oleh

masing-masing

terdakwa yakni : Mengakui perbuatan pidana atau menyangkal perbuatan

tersebut dimuka polisi yang menangkap mereka. Andai mereka berdua tidak
mengakui perbuatan mereka, maka sang jaksa dapat mengajukan mereka
berdasarkan dakwaan pemilikan senjata tidak legal untuk mana mereka akan
mendapatkan hukuman yang kurang berarti. Tetapi, apabila mereka berdua

10

mengakui perbuatan pidana mereka, maka ia berjanji untuk mengajukan

tuntutan kurang dari tuntutan yang maksimal terhadap mereka. Tetapi,
apabila yang satu mengaku dan yang lain tidak, maka pihak yang mengakui
tindakan pidana tersebut akan dikenakan hukuman yang sedikit ringan,
sedangkan pihak yang tidak mengakuinya sulut dituntut terhadap perbuatan
yang terjadi.
Salah satu bagian penting dari situasi yang dikemukakan adalah bahwa
masing-masing terdakwa harus memutuskan apa yang akan mereka lakukan,
tanpa mereka mengetahui keputusan pihak lain.
C. Konflik Intra Kelompok
Sebuah kelompok dapat dianggap sebagai hal yang melebihi dan ia berbeda
dibandingkan dengan jumlah dari bagian-bagian individualnya. Maka oleh
karenannya konflik Intra Kelompok dianggap sebagai sesuatu hal yang
memilihi jumlah dari konflik intrapersonal dan interpersonal.
Konflik didalam sebuah kelompok tertentu dapat melibatkan kelompok
tersebut sacara keseluruhan, maupun para anggota individualnya. Kita dapat
memperkirakan bahwa konflik intrakelompok dapat menimbulkan suatu
dampak atas proses-proses dan output kelompok tersebut.
D. Kelompok Inter Kelompok
Pembahasan tentang konflik intrakelompok menunjukan bahwa persaingan
interkelompok dapat merangsang kelompok-kelompok untuk menunjukan
performa lebih baik. Pada paragraf ini kita akan membincangkan persoalan
tersbut lebih lanjut, dan akan kita mengidentifikasi beberapa diantara
keuntungan-keuntungan dan kerugian-kerugian yang berhubungan dengan
konflik

interkelompok.

Efek

dari

persaingan

interkelompok

telah

diindentifikasi dalam suatu studi bagian dari suatu program pelatihan

manajemen.
E. Konflik Intra Keorganisasian
Apabila kita memperhatikan konflik dari suatu sudut pandangan intra
keorganisasian, maka dapat dikemukakan adanya empat macam tipe konflik
sebagai berikut:
1. Konflik vertikal
Konflik antara pihak atasan dan bawahan merupakan suatu contoh
tentang konflik vertikal. Setiap konflik yang terjadi antara tingkat-tingkat
di dalam sesuatu organisasi dapat kita namakan konflik vertikal. Konflikkonflik

vertikal

biasanya

terjadi,

karena

para

atasan

berupaya

11

mengendalikan

pihak

bawahan,

dan

pihak

bawahan

cenderung

menentangnya.
2. Konflik Horizontal
Konflik antara karyawan-karyawan atau departemen-departemen pada
tingkat hierarki sama merupakan konflik horizontal (lateral). Salah satu
penyebab

fundamental

konflik

horizontal

adalah

tekanan

untuk

suboptimasi pada kebanyakan organisasi.

3. Konflik garis staf
Kebanyakan organisasi memiliki kesatuan-kesatuan staf, yang membantu
departemen-departemen garis. Para manajer garis, normal bertanggung
jawab terhadap proses tertentu yang menyebabkan terbentuknya bagian
tertentu (atau seluruh) produk sesuatu perusahaan sedangkan para
manajer staff diharapkan untuk melaksanakan suatu fungsi pemberian
advis yang mmemerlukan pengetahuan teknikal mereka. Hubungan garisstaff kerapkali menimnulkan konflik.
Para manajer staf dan para manajer garis, secara tipikal memeiliki ciri-ciri
pribaadi yang berbeda-beda. Munculnya nilai-nilai yang berbeda tersebut
kepermukaan cenderung menciptakan situasi-situasi konflik.
4. Konflik Peranan
Perana seorang karyawan merupakan kelompok aktivitas

yang

diekspektasi oleh pihak lain akan dilaksanakan individu tersebut dalam

posisinya didalam organisasi yang bersangkutan.
Mengingat bahwa sesuatu peranan sering kali melibatkan konflik, maka
perlu kita mempertimbangkan beberapa diantara faktor-faktor yang
terlibat dalam perilaku peranan.

2.1.5

MACAM-MACAM TIPE KONFLIK

Menurut James A. F. Stoner, Charles Wankel, terdapat adanya 5 macam

tipe konflik yang mungkin terjadi dalam kehidupan keorganisasian.
Adapun tipe-tipe yang dimaksud sebagai berikut :
1. Konflik didalam diri individu terjadi, apabila seorang individu tidak pasti
tentang pekerjaan apa yang diharapkan dari pada untuk melaksanakan
apabalia tuntutan-tuntutan tertentudan pekerjaan tersebut berbenturan
(berkonflik)

dengan

tuntutan

lain,

atau

apabila

individu

tersebut

dieskpetasi untuk melakukan hal-hal yang melebihi kemampuannya.

2. Konflik antara individu-individu didalam organisasi yang sama sering kali
teelihat sebagai hal yang timbul karena perbedaan-perbedaan dalam

12

kepribadian (seperti halnya terjadi antara para manajer dan bawahan

mereka).
3. Konflik anatara individu-individu dan kelompok sering kali erhubungan
dngan cara para individu menghadapi tekanan akan konformitas, yaitu
dipaksakan terhadap diri mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antara kelompok-kelompok dalam organisasi yang sama merupakan
tipe konflik yang paling banyak diperhatikan kita.
5. Konflik antara organisasi didalamruang lingkup ekonomi Amerika Serikat
dan banyak negara lain dianggap sebagai sebuah bentuk konflik yang
inharen dan yang dikehendaki, biasanya konflik macam ini dinamakan
persaingan (competition).

2.1.6

MEMAHAMI MANAJEMEN KONFLIK

Ada macam-macam taktik yang diusulkan untuk memanaje konflik.

Beberapa diantara pendekatan-pendekatan pokok dapat diklasifikasi dalam 3
macam kelompok, seperti :
1. Metode-metode struktural
2. Pendekatan-pendekatan konfrontasi
3. Mempromosi konflik
Pada umumnya dapat dikatakan bahwa pendekatan-pendekatan struktural dan
konfrontasi mengasumsi bahwa konflik sudah ada, dan untuk itu diperlukan
manajemen (penanganannya).
A. Metode-metode struktural
Struktur

organisasi

menimbulkan

macam-macam

peluang

untuk

mengurangin konflik. Otoritas formal dapat diberikan para manajer yang

memungkinkan mereka untuk mengeluarkan ketentuan dalam rangka
memanaje konflik.
Jadi, konflik dapat dikurangi melalui otoritas posisional. Pilihan lain adalah
mendesain organisasi yang bersangkutan demikian rupa hingga dapat
dibantu penyelasaian konflik secara efektif.
1. Dominasi Melalui Posisi.
Apabila terdapat otoritas pengurangan konflik pada semua tingkat
sesuatu

organisasi,

maka

para

manajer

dapat

berupaya

untuk

menyelasaikan konflik didalam departemen-departemen dengan jalan

mengeluarkan untuk mengurangi ambiguitas.
Dalam kasus ini, sasaran pertumbuhan mungkin langsung berkonflik
dengan sasaran otoritas yang disentralisasi. Maka, presiden perusahaan

13

yang

bersangkutan

dapat

menggunakan

wewenangnya

untuk

menspesifikasi sasaran mana yang akan menjadi operasional.

2. Tindakan Decoupling (melepaskan kaitan).
Sesuatu organisasi mungkin didesain demikian rupa hingga ia secara
langsung mengurangi interdependensi antara departemen yang ada.
Akan tetepi, biaya untuk memberikan independensi harus pula
dibandingkan dengan keuntungan-keuntungan yang dicapai. Sering kali
ketidak tergantungan menyebabkan suatu pengulangan (duplikasi)
upaya antara departemen.
3. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan Bantuan Persediaan.
Andaikan biaya terlampau besar untuk melaksanakan pelepasan ikatan
secara lengkap antara departemen , maka dapat pula orang mencoba
arus

pekerjaan

antara

departemen

yang

ada

dengan

bantuan

persediaan.
4. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan sebuah paku pengait.
Seorang pakar manajemen yang bernama Rensis Likert telah
mengemukakan sarannya agar kita memasukan sebuah paku pengait
kedalam struktur organisasi yang ada.
5. Melaksanakan tindakan penyanggahan dengan sebuah Departemen
Integrasi. Lawrance dan Lorsch mengidentifikasi kebutuhan akan adanya
departemen integrasi formal guna mengoodinasi aktivitas departmen
lainnya. Berdasarkan riset yang dilakukan mereka maka departemen
integrasi

sangat

bermanfaat

bagi

perusahaan

yang

menghadapi

lingkungan-lingkungan yang tidak pasti.

B. Konfrontasi
1. Konfrontasi mempunyai macam-macam arti.
Dalam hubungan ini konfrontasi merupakan sebuah proses dengan
pihak-pihak yang terlibat didalam konflik tertentu secara langsung
melibatkan diri mereka didalamnya, dan secara terbuka saling tukarmenukar informasi tentang persoalan yang sedang dihadapi dan mereka
berupaya

untuk

menyelesaikan

perbedaan

antara

mereka

guna

mencapai suatu hasil yang diinginkan bersama.

Adapun asumsi dibelakangnya adalah bahwa kedua belah pihak dapat
mencapai sesuatu keuntungan.

Jadi konfrontasi dengan demikian

merupakan sebuah versi lebih lengkap dari gaya interpribadi kolaboratif.

Konfrontasi seperti didefinisi disini, tidak akan terjadi secara otomatis
apabila dua pihak secara langsung salig melibatkan diri mereka.
2. Negosiasi.

14

Apabila dua pihak berbeda pendapat tentang suatu hal, tetapi mereka
ingin mencapai suatu persetujuan tentang hal itu, maka mereka terlibat
dalam aktivitas negosiasi.
Negosiasi merupakan sebuah proses dimana dua pihak berupaya
mencapai suatu persetujuan yang mendeterminasi apa yang diberikan
dan apa yang diberikan dan apa yang akan diterima masing-masing
pihak dalam sebuah transaksi tertentu. Akan tetapi, apabila kedua belah
pihak tersebut berupaya untuk mencari element-element integratif,
maka negosiasi membuka peluang untuk munculnya konflik kontrontatif.
C. Mempromosi Konflik
Telah dikemukakan

sebelumnya

bahwa

konflik

kognitif

mungkin

memberikan manfaat kepada kita, apabila ia digunakan untuk menghindari

fenomin pemikiran kelompok. Karenanya, penting untuk memperhatikan
alternatif-alternatif yag dapat digunakan untuk menciptakan konflik kognitif
fungsional.
1. Penyelidikan Dialektikal
Ia mencakup pengembangan dan rekomendasi kelompok tindakan oleh
seorang, penganjur, dan pengembangan serta rekomendasi kelompok
tindakan yang justru bertentangan oleh seorang penganjurnya.
Sang
pengambil
keputusan
mempertimbangkan
rekomendasirekomendasi yang diajukan oleh kedua kelompok tersebut. Sebelum ia
memilih sebuah alternatif atau campuran antara alternatif yang ada.

2.1.7

Metode-metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode lain yang dapat diterapkan untuk menyelesaikan konflik,

termasuk misalnya para anggota-anggota atau kesatuan yang berkonflik,
dipisahkan atau dibentuk sebuah biro penampungan keluhan-keluhan.
Disamping itu, beberapa diantara mekanisme-mekanisme yang mengoordinasi
seperti misalnya individu-individu dan komite-komite yang menjadi perantara
dapat pula dimanfaatkan untuk menyelesaikan konflik.
A. Dominasi dan penekanan
Metode-metode dominasi dan penekanan biasanya mempunyai persamaan
sebagai berikut :
1. Mereka menekan konflik, dan bukan menyelesaikannya, karena konflik
yang muncul kenpermukaan kembali ditekan kebawah.
2. Mereka menciptakan suatu situasi menang kalah dimana pihak yang
kalah terpaksa mengalah terhadap pihak yang memiliki otoritas lebih
tinggi atau memiliki kekuasaan lebih besar
B. Meratakan (smoothing)

15

Merupakan sebuah cara lebih diplomatik untuk menyelesaikan konflik

dimana sang manajer meminimasi tingkat dan pentingnya ketidaksepakatan
dan ia mencoba membujuk salah satu pihak untuk mengalah.
C. Menghindari (Avoidance)
Kelompok yang sedang bersengketa mendatangi manajer mereka untuk
mencapai suatu keputusan tentang persoalan yang dihadapi, tetapi sang
manajer tidak menunjukan sikap terntentu, maka tidak ada pihak yang puas
dengan situasi tersebut. Pura-pura tidak mengetahui adanya suatu konflik
merupakan bentuk menghindari yang sering kali terlihat dalam praktik.
D. Suara Terbanyak (Majoritiy Rule)
Berupaya untuk menyelesaika konflik kelompok dengan suara terbanyak
dapat merupakan cara efektif. Tetapi apabila kelompok tertentu terusmenerus menang dengan suara terbanyak, maka pihak yang terus menerus
kalah akan merasa frustasi dan tidak berdaya.
E. Kompromis
Melalui tindakan kompromis, para manajer berupaya menyelesaikan masalah
konflik dengan meyakinkan masing-masing pihak dalam perundingan bahwa
mereka perlu mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, agar dapat dicapai
sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai melalui kompromis,
agaknya tidak akan menyebabkan pihak-pihak yang berkonflik merasa
frustasi atau bermusuhan.

2. 2
Negosiasi
2.2.1 Definisi Negosiasi
Menurut Ivancevich (2007) sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih)
yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Menurut Sopiah
(2008), negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik.
Menurut Runtung Sitepu, merupakan salah satu bentuk Penyelesaian
Sengketa

Alternatif

dimana

para

pihak

yang

bersengketa

melakukan

perundingan secara langsung (adakalanya di dampingi pengacara masingmasing) untuk mencari penyelesaian sengketa yang sedang mereka hadapi ke
arah kesepakatan atas dasar win-win solution.
Menurut Robbins (2008) menyimpulkan negosiasi adalah sebuah proses
di mana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan
berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu
upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk

16

mencari

jalan

keluar

untuk

menyelesaikan

pertentangan

yang

sesuai

kesepakatan bersama.
Negosiasi dapat digunakan untuk menyelesaikan setiap bentuk sengketa,
apakah itu sengketa ekonomi, politik, hukum, dan lain-lain. Bahkan apabila para
pihak telah menyerahkan sengketanya kepada suatu badan peradilan tertentu.

2.2.2

Strategi Negosiasi

Beberapa di antara perbedaan antara strategi-strategi menang-kalah

dan strategi-strategi menang-menang sehubungan dengan negosiasi.
Tabel 1
1.Strategi-strategi negosiasi

Strategi menang-menang
1.

2.

Rumuskan problem yang ada,

Strategi menang-kalah
1.

Rumuskan problem yang ada,

sebagai sebuah problem

sebagai sebuah situasi menang-

bersama.

kalah

Upayakan hasil bersama

2.

Upayakan pencapaian hasil-hasil

individual.

3.

Carilah persetujuan-persetujuan

3.

kreatif.
4.

Upayakan untuk

Paksakan pihak lain untuk

mengikuti kehendak kita

4.

Upayakan untuk memperbesar

mengimbangkan kekuasaan dan

kekuasaan kita atas pihak lain

kekuatan dengan menekankan

dengan menekankan

interdependensi bersama

independensi kita, dan

dependensi pihak lain.

5.

Gunakan cara terbuka, jujur, dan

5.

Gunakanlah cara penuh tipuan

akurat tentang kebutuhan-

yang bersifat menyesatkan dalam

kebutuhan, tujuan-tujuan, dan

hal mengomunikasi kebutuhan-

saran-saran kita.

kebutuhan, tujuan-tujuan, dan

saran-saran kita.

17

6.

7.

Hindarilah ancaman-ancaman

6.

Gunakanlah ancaman-ancaman

(guna mengurangi pertahanan

(guna memaksa pihak lain agar

pihak lain).

kalah)

Komunikasikan fleksibilitas

7.

Komunikasi komitmen tinggi

posisi.

(kekuatan) sehubungan dengan

posisi kita sendiri.

2.2.3

Proses Negosiasi

Robbins (2008) dalam bukunya menjelaskan tahap-tahap negosiasi

sebagai berikut:
A. Persiapan dan perencanaan
sebelum bernegosiasi perlu

mengetahui

apa

tujuan

dari

Anda

bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh

dari paling baik hingga paling minimum bisa diterima.
B. Penentuan aturan dasar
Begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun

strategi,

selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar

dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan
melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan?
Kendala waktu apa, jika ada, yang mungkin akan muncul? Pada
persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur
khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini,
para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.
C. Klarifikasi dan justifikasi
Ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama
maupun

kedua

akan

memaparkan,

menguatkan,

mengklarifikasi,

mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

D. Penutupan dan implementasi
Tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang
telah

dibuat

serta

menyusun

prosedur

yang

diperlukan

untuk

implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

18

BAB 3
PENUTUP
3.1.1 Kesimpulan
Dalam setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan kita
sehari-hari sering terjadi ketidaksamaan pendapat dengan orang lain
yang akan menuntun kita pada konflik, meski tidak seua konflik akan
berdampak

negative

akan

tetapi

baiknya

konflik

tersebut

tidak

meberikan dampak negative yang begitu signifikan sampai merugikan

orang lain yang tidak terlibat. Masalah tersebut dapat berkepanjangan
dan rumit apabila tidak segera dinegosiasikan. Untuk itu negosiasi yang
diterapkan atau dilaksanakan harusnya kuat untuk mengatasi konflik
yang sedang terjadi. Karena konflik tersebut bisa saja membawa kita
pada kematian bagi organisasi atau penurunan kinerja seseorang pada
organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi. Cetakan ke -4. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Buku 2.

2008. Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
http://infodanpengertian.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-negosiasi-menurutpara-ahli.html
https://allaboutperilakuorganisasi.wordpress.com/2014/05/28/konflik-dannegosiasi/
http://imasnurulhidayah.blogspot.co.id/2015/11/konflik-dan-negosiasi.html

19