Perilaku Antar Kelompok dan Manajemen Konflik

Dosen pengampu: Bintang Andhyka, S.E., M.M.

Kelompok 3:
1. Muhammad Abyan Dzakwan 1122210072
2. Muhammad Setya Ihsan 1122210082
3. Muhammad Fadilah 1122210086
4. Yasmine Aulia Zahra 1122210100
5. Adinda Nina safitri 1122210120
6. Fadhilah Nur Cahya 1122210121
7. Ririn Clarisa Putri 1122210127
8. Afifah Farha 1122210191
9. Harun Ramadhan 1122210198
10. Tobias Steven 1122210200
11. Alvira 1122210261

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS PANCASILA
JAKARTA
2023/2024
 ABSTRAK

Salah satu persoalan yang sering muncul selama berlangsungnya perubahan di dalam
organisasi adalah adanya konflik antar anggota atau antar kelompok. Salah satu penyebab
timbulnya konflik adalah adanya penolakan terhadap perubahan. Konflik tidak hanya harus
diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong, karena konflik merupakan
kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan dalam suatu organisasi. Dalam suatu
organisasi yang menjalankan aktivitas secara baik dikarenakan unsur-unsur pendukung
bekerja secara terpadu, dimungkinkan terjadinya konflik, karena di dalam suatu organisasi
karena perilaku orang yang berbeda-beda. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi karena
perilaku manusia sebagai sumber daya manusia akan berpengaruh pada efektivitas organisasi,
karena itu, setiap konflik yang terjadi diharapkan dapat diselesaikan melalui manajemen
konflik.

Kata kunci: Manajemen, Konflik, Organisasi

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan
terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik pikiran maupun materinya.
Kami sangat berharap semoga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar dapat pembaca praktikkan dalam
kehidupan sehari-hari.
Jurnal ini telah kami susun dengan semaksimal mungkin dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan jurnal ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan jurnal ini. Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1.Bapak Bintang Andhyka, S.E., M.M Selaku dosen pengampu mata kuliah Perilaku
Keorganisasian
2.Terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam proses pembuatan jurnal
Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa sepenuhnya masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tatabahasa. Oleh karena itu kami menerima saran dan
kritik pembaca agar saya dapat memperbaiki jurnal ini.

Akhir kata kami berharap semoga jurnal tentang (Perilaku antar kelompok dan
Manajemen Konflik) dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Jakarta, 28 November 2023

Penyusun
 PENDAHULUAN

Latar Belakang
Konflik adalah situasi ketidaksepakatan atau pertentangan antara individu, kelompok,
atau negara yang melibatkan perbedaan kepentingan, nilai, atau tujuan. Konflik dapat muncul
dalam berbagai konteks, seperti politik, agama, ekonomi, atau sosial. Penyebabnya bisa
bervariasi, termasuk persaingan sumber daya, perbedaan budaya, atau ketidaksetaraan.
Penanganan konflik memerlukan pendekatan yang bijak, termasuk dialog, mediasi, atau
negosiasi, untuk mencapai solusi yang dapat diterima oleh semua pihak terlibat.

Rumusan masalah
1. Bagaimana mengidentifikasi sumber-sumber konflik di dalam organisasi dan sejauh mana
pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan?
2. Bagaimana konflik organisasi mempengaruhi kepuasan, motivasi, dan kesejahteraan
karyawan?
3. Sejauh mana keefektifan strategi manajemen konflik yang diterapkan dalam perusahaan
dan adakah perbaikan yang dapat diimplementasikan?
4. Bagaimana budaya organisasi mempengaruhi terjadinya konflik, dan sejauh mana nilai-
nilai organisasi mendukung atau merintangi penyelesaian konflik?
5. Sejauh mana peran pemimpin dalam meredakan atau memperburuk konflik di dalam
organisasi?

Tujuan Manajemen Konflik

Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk membangun dan mempertahankan
kerja sama yang kooperatif dengan para bawahan, teman sejawat, atasan dan pihak luar.
Beberapa bentuk perilaku manajemen konflik seperti tawar menawar, dan pemecahan
masalah secara integratif, merupakan pendekatan untuk menangani konflik yang menyangkut
seorang manajer dan pihak lain yang bantuannya dibutuhkan untuk mencapai sasaran
pekerjaan
Berkaitan dengan manajemen konflik, Fisher sebagaimana dikutip Rusdiana (2015:171)
menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi
dan tujuan secara keseluruhan, yaitu sebagai berikut :
a. Pencegahan konflik bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.
b. Penyelesaian konflik bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan
damai.
c. Pengelolaan konflik bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
d. Resolusi konflik menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru
dan tahan lama di antara kelompok-kelompok yang berkonflik.
e. Transformasi konflik mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas
dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan
politik yang positif.
 PEMBAHASAN

Definisi konflik organisasi

Definisi konflik dalam organisasi menunjukkan bahwa konflik adalah proses yang
dimulai ketika salah satu pihak merasakan adanya pengaruh negatif dari pihak lain terhadap
sesuatu yang menjadi perhatian atau kepentingannya. Hal ini bisa disebabkan oleh perbedaan
keinginan, nilai, tujuan, atau persepsi yang bertentangan antara individu atau kelompok di
dalam organisasi. Konflik ini dapat mengganggu hubungan, efisiensi, produktivitas, serta
menimbulkan stres emosional dalam lingkungan kerja.
Definisi tersebut juga mencakup variasi konflik, mulai dari perbedaan yang tampak
secara terang-terangan hingga ketidaksepakatan yang lebih tidak terlihat. Konflik bisa berasal
dari ketidakcocokan antar nilai, tujuan, alokasi sumber daya yang langka, perbedaan
interpretasi fakta, hingga ketidakpahaman yang muncul karena ekspektasi perilaku yang
berbeda.
Penting untuk dicatat bahwa konflik tidak selalu negatif, beberapa konflik bisa menjadi
bermanfaat dalam mendorong inovasi, solusi kreatif, dan perubahan positif. Namun,
manajemen yang efektif dan penyelesaian konflik yang baik sangat penting untuk
meminimalkan dampak negatifnya terhadap organisasi.
Klasifikasi konflik yang diberikan oleh James A.F. Stoner dan Charles Wankel meliputi
lima jenis konflik yang berbeda dalam konteks organisasi:
Konflik Intrapersonal: Terjadi di dalam diri seseorang ketika individu memiliki dua
keinginan atau tujuan yang bertentangan. Ini merupakan konflik internal yang muncul ketika
seseorang merasa sulit atau tidak mungkin memenuhi kedua keinginan tersebut secara
bersamaan.
Konflik Interpersonal: Merupakan konflik antara individu dengan individu lainnya dalam
organisasi, terutama karena perbedaan kepentingan atau keinginan. Konflik ini seringkali
muncul antara individu dengan status, jabatan, atau bidang kerja yang berbeda.
Konflik antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok: Terkait dengan cara individu
menghadapi tekanan dari kelompok kerja mereka untuk memenuhi norma-norma
produktivitas kelompok. Seseorang dapat mengalami konflik ketika tidak dapat memenuhi
standar yang ditekankan oleh kelompoknya.
Konflik antara Kelompok dalam Organisasi yang Sama: Jenis konflik ini terjadi antara
kelompok-kelompok yang berbeda di dalam organisasi. Konflik ini seringkali muncul dalam
bentuk konflik antara lini dan staf, pekerja dan manajemen, yang dapat mempengaruhi
kinerja dan tujuan organisasi.
Konflik antara Organisasi: Konflik yang muncul antara organisasi dan organisasi lainnya,
seringkali terlihat dalam bentuk persaingan ekonomi antara negara atau perusahaan.
Meskipun dapat memiliki dampak negatif, konflik semacam ini juga dapat memicu inovasi
dan pengembangan baru dalam produk, teknologi, layanan, serta penggunaan sumber daya
yang lebih efisien.

Berbagai jenis konflik yang terjadi dalam konteks organisasi meliputi konflik internal,
konflik antar individu, kelompok, hingga tingkat organisasi yang lebih luas. Memahami jenis-
jenis konflik ini membantu dalam mengelola interaksi dan hubungan di dalam organisasi
serta meminimalkan dampak negatifnya terhadap tujuan dan produktivitas organisasi.
Timbulnya konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh dua faktor utama:
Masalah Hubungan Pribadi: Konflik sering kali muncul karena ketidaksesuaian tujuan atau
nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang diharapkan dalam jabatan mereka,
perbedaan persepsi, dan kompetisi atau pertarungan di antara individu atau kelompok dengan
kepentingan yang berbeda dalam organisasi.
Struktur Organisasi: Konflik juga bisa berasal dari perebutan sumber daya yang terbatas,
pertarungan antar departemen, dan persaingan internal di dalam struktur organisasi.
Konflik pada dasarnya merupakan pertarungan atau interaksi pertentangan antara
individu atau kelompok yang memiliki kepentingan yang berbeda dalam organisasi. Konflik
ini seringkali melibatkan upaya membela nilai-nilai yang diyakini benar oleh masing-masing
pihak dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut, baik secara halus maupun
keras.
Adanya konflik bisa terdeteksi dari hubungan yang tidak normal antara individu atau
kelompok dalam organisasi, seperti adanya ketegangan, kekakuan, saling fitnah, atau
kekakuan dalam interaksi.
Untuk mencegah timbulnya konflik, penting untuk memahami sebab-sebab yang
mendasarinya. Beberapa sebab utama konflik meliputi perbedaan pendapat, kesalahpahaman,
perasaan dirugikan, dan kepekaan yang berlebihan. Selain itu, konflik juga dapat dipicu oleh
faktor eksternal, seperti upaya sengaja atau tidak sengaja dari pihak luar yang memperkeruh
situasi konflik antara pihak-pihak yang terlibat.
Untuk menyelesaikan konflik, ada beberapa langkah yang dapat diambil, seperti
mengenali masalah, mendiagnosis, menyepakati solusi, melaksanakan keputusan, dan
mengevaluasi hasil penyelesaian konflik. Selain itu, manajer dan karyawan memiliki
beberapa strategi dalam menangani konflik, seperti menghindar, mengakomodasi, bersaing,
bernegosiasi, atau berkolaborasi untuk mencapai solusi yang memuaskan bagi semua pihak
yang terlibat.

PENDALAMAN KONFLIK

Aspek-aspek utama seputar konflik dalam organisasi dan kontribusi dari berbagai
disiplin terhadap pemahaman mengenai konflik.
Konflik dalam Interaksi Sosial: Konflik tidak dapat dihindari ketika entitas-entitas sosial,
seperti individu, kelompok, organisasi, atau negara, berinteraksi dalam mencapai tujuan
mereka. Perbedaan kepentingan atau preferensi, serta sikap, nilai, dan keterampilan yang
berbeda, dapat menyebabkan ketidakcocokan atau ketidakselarasan dalam hubungan mereka.
Kontribusi dari Berbagai Disiplin: Teori konflik sosial banyak berasal dari filsafat dan
sosiologi. Filsuf klasik seperti Plato dan Aristoteles menekankan pentingnya ketertiban dalam
masyarakat. Thomas Hobbes dan John Locke mengemukakan teori kontrak sosial, dengan
pandangan yang berbeda tentang kontrol sosial dan kekuasaan pemerintah dalam
mengendalikan konflik.
 - Dampak Konflik: Konflik memiliki potensi produktif dan destruktif dalam organisasi.
Hasil fungsional konflik meliputi rangsangan terhadap inovasi, kreativitas, dan
pertumbuhan, sementara hasil disfungsionalnya melibatkan stres, penurunan kinerja,
ketidakpercayaan, dan kerusakan hubungan.
- Hasil Konflik Fungsional dan Disfungsional: Konflik dapat merangsang pemikiran
alternatif, inovasi, dan peningkatan kinerja. Namun, konflik juga dapat menyebabkan
ketegangan, kelelahan, penurunan kinerja, dan rusaknya hubungan.
- Penyelesaian Konflik: Sintesis pandangan mengenai manfaat konflik diperlukan.
Untuk meminimalkan dampak negatif, perlu mengurangi efek disfungsional konflik
dan meningkatkan hasil fungsionalnya, memperhatikan potensi solusi inovatif dan
sinergis.

Evolusi dalam pemahaman konflik organisasi. Dari pendekatan klasik yang tekanan
minimisasi konflik, kini lebih diterima bahwa konflik adalah bagian normal dari organisasi.
Pendekatan modern menyoroti pentingnya pengelolaan konflik untuk mengatasi tantangan
dan memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan beradaptasi dalam menghadapi perubahan.
Konflik memiliki beragam definisi yang mencerminkan kompleksitas interaksi antara
individu atau kelompok. Hal ini menunjukkan bahwa konflik tidak memiliki definisi tunggal
yang tetap, tetapi merupakan gejala atau kondisi yang termanifestasi dalam berbagai bentuk
ketidakcocokan atau pertentangan di dalam atau di antara entitas sosial.
Beragam sumber konflik yang dapat muncul dalam lingkungan organisasi, menyoroti
kompleksitas dan konflik dalam interaksi sosial. Pentingnya manajemen konflik yang tepat
dan sesuai dengan situasi di lingkungan organisasi. Dengan memahami sumber dan jenis
konflik yang terjadi, organisasi dapat merancang strategi yang lebih efektif untuk mengelola
konflik demi meningkatkan kinerja dan efektivitasnya.

Di dalam organisasi manapun terdapat konflik, baik yang masih tersembunyi maupun
yang sudah terang-terangan. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang
tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar
yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Kajian mengenai penyebab atau sumber-sumber konflik dalam organisasi dimaksudkan
sebagai dasar pertimbangan bagi pimpinan organisasi khususnya para pemimpin lembaga
pendidikan dalam mengendalikan konflik.

Dengan demikian keberadaan konflik tidak perlu dipandang sebagai peristiwa yang
merisaukan bagi pimpinan, tetapi justru dengan munculnya konflik, organisasi menjadi
dinamis. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan
keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya
bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga
yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
1. Jenis Konflik Intrapersonal:
- Approach-Approach: Terjadi saat seseorang harus memilih antara dua alternatif menarik.
- Approach-Avoidance: Timbul ketika seseorang memiliki perasaan positif dan negatif
terhadap tujuan yang bersaing.
 - Avoidance-Avoidance: Muncul saat kedua alternatif memiliki konsekuensi negatif yang
sama.
2. Konflik Interpersonal: Merupakan ketidakcocokan antara individu yang berinteraksi,
dengan gaya penanganan seperti mengintegrasikan, menghindari, kompromi, dll.
3. Model Konflik: Beberapa model menggambarkan konflik sebagai proses, mengidentifikasi
tahapan mulai dari fase awal, pengaruh, hingga penutup.
4. Manajemen Konflik Interpersonal:
- Melibatkan perubahan sikap, perilaku, dan struktur organisasi agar anggota dapat bekerja
sama efektif untuk mencapai tujuan.
- Melibatkan pengajaran gaya menangani konflik untuk menangani situasi yang berbeda
serta menyiapkan mekanisme yang tepat untuk menangani masalah yang belum terselesaikan.
5. Konflik Intragroup: Ketidakcocokan dalam suatu kelompok atau sub kelompok mengenai
tujuan, fungsi, atau kegiatan kelompok.
6. Manajemen Konflik Intragroup: Mencakup penyaluran energi dan sumber daya kelompok
secara efektif untuk mengurangi konflik dan memfasilitasi penyelesaian masalah.
7. Konflik Intergroup: Ketidakcocokan antara divisi, departemen, atau subsistem dalam
organisasi.
8. Manajemen Konflik Intergroup: Melibatkan pengalihan energi dan sumber daya antar
kelompok untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan serta diagnosis, pengukuran,
analisis, dan intervensi untuk menangani konflik.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik adalah cara
yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan atau perselisihan antara dirinya
dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan.

Oleh sebab itu setiap individu akan menyerap norma dan nilai yang ada dalam
keluarga untuk dijadikan bagian dari kepribadiannya sebelum mengenal norma dan nilai dari
masyarakat umum.

Namun demikian bermacam nilai dan norma yang ada masuk ke dalam masyarakat
melalui teknologi komunikasi sehingga terciptanya norma-norma dan nilai-nilai baru yang
kemudian masuk dalam lingkungan keluarga sehingga terjadilah berbagai konflik dan
kesenjangan dalam keluarga.

Klasifikasi Konflik
Klasifikasi konflik:
Menurut James A.FStoner dan Charles Wankel dalam Wirawan (2010: 22) dikenal ada lima
jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal.
 Merupakan konflik seseorang dengan dirinya sendiri Konflik terjadi bila pada waktu
yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
b. Konflik Interpersonal.
Merupakan pertentangan antara seseorang dengan orang lain karena pertentangan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang
amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan
beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok.
Berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh
dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia
tidak dapat mencapai normanorma produktivitas kelompok dimana ia berada
d. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama.
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja-manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
e. Konflik antara organisasi
Dalam bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini
berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-
produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien

Menurut Mangkunegara (2009) para manajer dan karyawan memiliki beberapa strategi dalam
menangani dan menyelesaikan konflik. Strategi tersebut antara lain adalah:
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat dalam konflik dapat
menepiskan isu dengan mengatakan "Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi"
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
menkompromikan nilai-nilai anda.Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan- alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan masalah atau kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan
kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Lima aktivitas seperti menghindari, mengakomodasi, mengkompromikan, mengkompetisikan

dan berkolaborasi.
1. Menghidari (Avoiding)
Seseorang atau organisasi cenderung untuk menghindari terjadinya konflik. Hal-hal
yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak
menimbulkan konflik terbuka.
2. Mengakomodasi (Accomodating)
Anggota tim mau mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan
kepentingan pihak yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap
mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang diperoleh.
3. Mengkompromikan (Compromising)
Penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak yang
berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-
sama memuaskan (lose-lose solution)
4. Berkompetisi (Competing)
Pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada
akhirnya harus ada pihak yang rela dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya demi
tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win- lose
solution).
5. Mengkolaborasikan (Collaborating)
Pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang
memuaskan, karena mereka justru bekerjasama secara sinergis dalam menyelesaikan
persoalan, dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain, sehingga kepentingan kedua
pihak tercapai (menghasilkan win-win solution)

Manajamen Konflik sebagai aspek krusial

Manajemen konflik merupakan aspek krusial dalam mengelola dinamika internal
suatu organisasi. Peranannya melibatkan beberapa dimensi yang bersifat preventif,
penyelesaian, dan pembangunan hubungan. Pertama, dalam konteks preventif, manajemen
konflik berperan sebagai mekanisme identifikasi potensi ketegangan dan perbedaan pendapat
di antara anggota organisasi. Proses ini mencakup pemantauan proaktif terhadap dinamika
interpersonal dan lingkungan kerja untuk mencegah eskalasi konflik yang dapat menghambat
kinerja.

Kedua, dalam penyelesaian konflik, manajemen berfungsi sebagai mediator yang

efektif. Melalui teknik penyelesaian konflik, seperti negosiasi dan mediasi, organisasi dapat
mencapai kesepakatan yang memuaskan semua pihak. Penanganan konflik yang tepat tidak
hanya meredakan ketegangan tetapi juga membentuk solusi berkelanjutan untuk masalah
yang mungkin muncul kembali.

Selain itu, manajemen konflik juga memainkan peran penting dalam pembangunan
hubungan antarindividu dan kelompok. Dengan membuka saluran komunikasi yang efektif,
organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung. Proses ini
melibatkan penerapan strategi komunikasi yang terbuka, mendengarkan dengan empati, dan
membangun pemahaman bersama untuk mendorong kolaborasi yang positif.
Manajemen konflik yang baik juga mencakup pengelolaan perbedaan pandangan
sebagai sumber inovasi. Dengan memfasilitasi dialog terbuka, organisasi dapat
memanfaatkan diversitas perspektif untuk menciptakan solusi kreatif dan strategi baru. Ini
memacu pertumbuhan dan perkembangan organisasi dalam menghadapi tantangan yang terus
berubah.
Dengan demikian, manajemen konflik bukan hanya sebagai respons terhadap
ketegangan, tetapi juga sebagai komponen integral dari strategi pengelolaan organisasi secara
keseluruhan. Melalui pendekatan holistik ini, organisasi dapat mencapai tujuan mereka
sambil memupuk budaya kerja yang positif, kolaboratif, dan inovatif.

Definisi konflik dalam organisasi menunjukkan bahwa konflik adalah proses yang
dimulai ketika salah satu pihak merasakan adanya pengaruh negatif dari pihak lain terhadap
sesuatu yang menjadi perhatian atau kepentingannya. Hal ini bisa disebabkan oleh perbedaan
keinginan, nilai, tujuan, atau persepsi yang bertentangan antara individu atau kelompok di
dalam organisasi. Konflik ini dapat mengganggu hubungan, efisiensi, produktivitas, serta
menimbulkan stres emosional dalam lingkungan kerja.
Definisi tersebut juga mencakup variasi konflik, mulai dari perbedaan yang tampak
secara terang-terangan hingga ketidaksepakatan yang lebih tidak terlihat. Konflik bisa berasal
dari ketidakcocokan antar nilai, tujuan, alokasi sumber daya yang langka, perbedaan
interpretasi fakta, hingga ketidakpahaman yang muncul karena ekspektasi perilaku yang
berbeda.
Penting untuk dicatat bahwa konflik tidak selalu negatif, beberapa konflik bisa menjadi
bermanfaat dalam mendorong inovasi, solusi kreatif, dan perubahan positif. Namun,
manajemen yang efektif dan penyelesaian konflik yang baik sangat penting untuk
meminimalkan dampak negatifnya terhadap organisasi.

Integrasi nilai Sebagai Perwujudan Aspek

Diharapkan bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
pengetahuan terkait dengan perilaku antar kelompok dan manajemen konflik serta faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Khususnya yang berminat untuk mengetahui lebih jauh
tentang perilaku antar kelompok dan manajemen konflik. Sehingga akan lebih objektif dan
bervariasi dalam melakukan penelitian.
 PENUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan di atas maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Konflik adalah segala macam bentuk hubungan antara manusia yang mengandung
sifat berlawanan. Sedangkan manajemen konflik merupakan langkahlangkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan penyelesaian konflik
dan ketenangan, hal positif, kreatif dan bermufakat.
2. Tujuan utama manjemen konflik adalah untuk membangun dan mempertahankan
kerja sama yang kooperatif dengan para bawahan, teman sejawat, atasan dan pihak
luar.
3. Model-model manajemen konflik penting untuk diterapkan dalam mengatasi konflik
di sekolahsekolah. Model-model penanganan konflik yang terkemuka adalah :
persaingan, penghindaran, kolaborasi, kompromi dan akomodasi.
4. Konflik di sekolah dapat menimbulkan dampak positif dan negatif, serta dapat
mendorong inovasi, kreativitas dan adaptasi tergantung sejauhmana penerapan
manajemen konflik dalam mengatasi konflik. Untuk itu, manajemen konflik sangat
urgen untuk diterapkan dalam organisasi pendidikan. Berdasar dari kenyataan
tersebut, kepala sekolah harus memiliki kemampuan manajemen konflik yang
memadai, sehingga konflik yang muncul di sekolah justru akan membawa dampak
positif bagi kemajuan sekolah.

Saran
Fasilitasi komunikasi terbuka di antara anggota tim atau pihak yang terlibat konflik.
Pertukaran informasi yang jelas dapat mengurangi ketidakpahaman. Mengajak pihak yang
terlibat untuk mencoba memahami perspektif satu sama lain. Hal ini dapat membantu
membangun empati dan memperkecil kesalahpahaman.Dorong proses negosiasi yang adil.
Menemukan solusi yang memenuhi kebutuhan semua pihak dapat menghasilkan kesepakatan
yang lebih berkelanjutan.

Jika konflik sulit diatasi, pertimbangkan menggunakan layanan mediasi profesional. Mediator
yang netral dapat membantu memfasilitasi pembicaraan dan mencapai kesepakatan. Tetapkan
batas waktu untuk menyelesaikan konflik. Ini dapat mendorong pihak yang terlibat untuk
fokus pada solusi dan menghindari penundaan.Berikan pelatihan kepada tim atau individu
terkait untuk meningkatkan keterampilan manajemen konflik. Ini dapat mencakup
keterampilan komunikasi, negosiasi, dan pemecahan masalah.Pastikan organisasi memiliki
kebijakan yang jelas terkait manajemen konflik. Ini mencakup prosedur resolusi konflik dan
sanksi untuk pelanggaran.
Setelah konflik teratasi, lakukan evaluasi untuk memahami penyebabnya dan pertimbangkan
untuk memanfaatkan pengalaman tersebut sebagai pembelajaran organisasional. Ingatlah
bahwa setiap situasi konflik unik, dan pendekatan yang efektif dapat bervariasi tergantung
pada konteks dan individu yang terlibat.

DAFTAR PUSTAKA

Dalimunthe, S. F. (2016). Manajemen Konflik Dalam Organisasi,

https://www.neliti.com/publications/78255/manajemen-konflik-dalam-organisasi.

Efferi, A. (2013). MANAJEMEN KONFLIK DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN,

https://journal.iainkudus.ac.id/index.php/Quality/article/view/189.

Heridiansyah, J. (Februari 2014). MANAJEMEN KONFLIK DALAM SEBUAH

ORGANISASI. https://jurnal3.stiesemarang.ac.id/index.php/jurnal/article/view/106.

Ir. Dicky Gumilang, M. (20 May 2019). Konflik dalam Organisasi. 2. https://lms-
paralel.esaunggul.ac.id/mod/resource/view.php?id=239986.

Putu Adi Saputra, L. D. (2022). INTEGRASI NILAI-NILAI DHARMA GITA

SEBAGAI,
https://pdfs.semanticscholar.org/999f/1e90f060a3e4baec1cd37707d68cf067aa30.pdf

RITHA F. DALIMUNTHE, S. M. (2003). PERANAN MANAJEMEN KONFLIK

PADA SUATU ORANISASI.
http://miska.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/62668/Bab+4+Perilaku+antar+kel
ompok+dan+manajemen+konflik.rtf#:~:text=Hubungan%20Antar
%20Kelompok&text=Hubungan%20ini%20mengandung%20sejumlah
%20dimensi,etnisitas%2C%20seksisme%2C%20dan%20ageisme.

Ritha F. Dalimunthe, S. M. (n.d.). PERANAN MANAJEMEN KONFLIK PADA

SUATU ORANISASI.
https://www.semanticscholar.org/reader/d9f00b1872c5e75014ceb6c9fb2f6b8aa4c285
2d.

Sinaga, M. D. (2022). Manajemen Konflik dalam Organisasi.

https://www.researchgate.net/publication/361142992_MANAJEMEN_KONFLIK_D
ALAM_ORGANISASI.

Thontowi, D. (n.d.). Manajemen Konflik.

https://sumsel.kemenag.go.id/files/sumsel/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf.

Usriyah, F. A. (31 Dec 2021). Peranan Komunikasi Organisasi dalam Manajemen

Konflik. https://journal.iainlhokseumawe.ac.id/index.php/idarah/article/view/147.

Wartini, S. (27 May 2016). Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya

Meningkatkan Kinerja Teamwork Tenaga Kependidikan.
https://journal.ipb.ac.id/index.php/jmo/article/view/12194.
Yani Tri Wijayanti, A. S. (April 2015). MANAJEMEN KONFLIK ORGANISASI,
https://media.neliti.com/media/publications/224296-manajemen-konflik-organisasi-
dalam-persp.pdf.

Zumaeroh. (November 2010). Mengenali Konflik dalam Negosiasi,

https://www.neliti.com/id/publications/23153/mengenali-konflik-dalam-negosiasi.