MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Disusun oleh :

Kelompok 6

Aria Ikbal (2005905010096)

Nailus Sa’adah (2005905010085)

Meri Handayani (2005905010084)

Nike Juseprita (2005905010130)

Dayu dahuri (2005905010126)

DosenPengampu:

Nurasma Aripin S. IP, M.Si

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang karena anugerah dari-Nya kami dapat
menyelesaikan Makalah tentang “manajemen konflik dalam organisasi”. Shalawat dan salam
semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan besar kita yaitu Nabi Muhammad SAW
yang telah menunjukan kepada kita jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang
sempurna dan menjadi anugerah serta rahmat bagi seluruh alam semesta.
Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memberikan pemahaman kepada
pembaca tentang “manajemen konflik dalam organisasi”. yang baik dan benar dalam mata
kuliah “Perilaku Organisasi”. kami juga mengucapkan terima kasih kepada Ibu Nurasma
Aripin S.IP, M.Si selaku dosen Mk Perilaku organisasi Yang telah membimbing kami dalam
Mk ini.

Dalam penulisan makalah ini penyusun mencoba semaksimal mungkin dalam

penyusunannya. Namun tidak ada gading yang retak, begitu pun dengan makalah ini, oleh
sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca guna memperbaiki
makalah sederhana ini. Semoga makalah ini dapat menambah wawasan, ilmu pengetahuan
bagi para pembaca.

Meulaboh, 08 Maret 2022

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang............................................................................................................... 1
1.2 RumusanMasalah........................................................................................................... 1
1.3 Tujuan............................................................................................................................ 1

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................. 2
2.1 Hakekat konflik dalam organisasi................................................................................. 2
2.2 Manajemen konflik dalam organisasi............................................................................ 2
2.3 Proses Terjadinya Konflik............................................................................................. 4
2.4 Penyebab Terjadinya Konflik........................................................................................ 5
2.5 Bentuk-bentuk Terjadinya Konflik Menurut Beberapa Ilmuan..................................... 6
2.6 Upaya Mengatasi Terjadinya Konflik Dalam Organisasi.............................................. 6

BAB III PENUTUP........................................................................................................... 7

3.1 Kesimpulan.................................................................................................................... 7

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................ 8
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan. Konflik sering
muncul dan terjadi disetiap organisasi. Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak
menemui sasarannya, timbulah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Konflik dalam
organisasi tidak terjadi secara alamiah dan bukan tanpa sumber penyebab. Penyebab
terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat bervariasi tergantung pada cara individu-
individu menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerja
Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah bagian vital studi perilaku
organisasional.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun

pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi dari pelaku maupun
pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan interpretasi. Dalam sebuah
organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan
pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya
selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Konflik tidak senantiasa   
merugikan tetapi juga dapat menguntungkan dalam jangka panjang. Sedangkan menurut
pandangan interactionist mengatakan bahwa konflik justru merupakan sesuatu  yang  harus
distimulasi, sebab konflik dapat mendorong terjadinya perubahan dalam organisasi.

Jadi didalam manajemen konflik ini akan dibahas tentang usaha yang perlu dilakukan
dalam rangka mencegah, menghindari terjadinya konflik serta mengurangi resiko dan
menyelesaikan konfik sehinggah tidak mengganggu kinerja organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apa penyebab terjadinya konflik dalam suatu organisasi?

2. Apa dampak dari terjadinya konflik dalam organisasi?

3. Bagaimana cara mengatasi konflik dalam organisasi ini?

1.3 Tujuan

1. Mahasiswa mampu memahami dan mengetahui tentang penyebab terjadinya

konflik didalam organisasi.

2. Mahasiswa mampu mengetahui bagaimana cara mengatasi dan menyelesaikan

masalah konflik didalam organisasi.

BAB II
 PEMBAHASAN

2.1 Hakekat Konflik Dalam Organisasi

Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara lain karena konflik dalam diri individu
(Han 2016), yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan
yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Konflik antar individu dan kelompok, yang
berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan
oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok. Konflik antar
kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar
kelompok atau antar organisasi. Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan
menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain
dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi pertentangan
atau antagonistic antara dua atau lebih pihak Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam
intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai. Masing-masing ingin membela nilainilai
yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut
baik secara halus maupun keras.

2.2 Manajemen Konflik Dalam Organisasi

Konflik menurut kelompok kami merupakan Interaksi antara satu pihak dengan pihak
lain dalam organisasi yang didalamnya terdapat masalah atau terdapat ketidak sesuaian antara
keinginan dan kenyataan yang terjadi. Dalam manajemen konflik, konflik akan bisa jadi
fungsional apabila konflik yang terjadi dapat disikapi dengan tepat seperti menggap konflik
adalah sumber kekuatan dan kesuksesan bukan suatu masalah yang harus dipermasalahkan
dan dibuat sulit. Menurut Robbins dalam (winardi, 2003 : 101), menjelaskan manajemen
konflik sebagai proses pengkoordinasian dengan menggunakan tehnik – tehnik resolusi dan
stimulasi untuk meraih tingkatan konflik yang diinginkan sehingga diproleh solusi tepat atas
konflik tersebut.

Sementara itu Moore (2004: 176) mengatakan bahwa manajemen konflik atau lazim
disebut mengelola konflik adalah kecenderungan seseorang dalam menata atau mengatur
pertentangan dalam wujud sikap dan perilaku. Sebab masalah yang lahir dari pertentangan
merupakan sesuatu yang menghambat, merintangi, atau mempersulit seseorang mencapai
maksud dan tujuan tertentu. Berdasarkan beberapa konsep di atas, maka manajemen konflik
dapat disimpulkan sebagai proses pengkoordinasian yang digunakan individu dalam menata
atau mengatur pertentangan dalam wujud sikap dan perilaku.

 Aspek-Aspek Manajemen Konflik

Robbins (2002: 215) berpendapat mengenai beberapa aspek gaya manajemen konflik
yang sering dilakukan oleh seseorang, antara lain sebagai berikut:

a. Competing atau kompetisi, yaitu merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan,
dimana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk
memenangkan konflik dengan lawannya.
 b. Kolaborasi atau pemecah masalah, yaitu merupakan gaya mencari solusi integratif ika
kepentingan kedua belah pihak terlalu penting untuk dikompromikan. Gaya ini
cenderung lebih suka menciptakan situasi yang memungkinkan agar tujuan dapat
dicapai. Mencari solusi agar dapat diterima semua pihak, tujuan pribadi juga tercapai
sekaligus hubungan dengan orang lain menjadi lebih baik.

c. Penghindaran yaitu merupakan gaya yang cenderung memandang konflik tidak

produktif dan sedikit menghukum. Aspek negatif dari gaya ini adalah melempar
masalah pada orang lain dan mengesampingkan masalah atau bahasa lainnya adalah
menarik diri atau bersembunyi untuk menghindari konflik.

d. Akomodasi atau penolong ramah, yaitu merupakan gaya yang sangat mengutamakan
hubungan dan kurang mementingkan kepentingan pribadi. Orang yang menggunakan
gaya ini cenderung kurang tegas dan cukup kooperatif, mengabaikan kepentingan
sendiri demi kepentingan orang lain.

e. Kompromi atau pendamai penyiasat, yaitu merupakan gaya yang lebih berorientasi
pada jalan tengah karena setiap orang punya sesuatu untuk ditawarkan dan sesuatu
untuk diterima. Nilai gaya ini terlalu rendah dan tidak terlalu tinggi.

Sementara itu, Rahim (dalam Wirawan, 2010: 144) membedakan aspek gaya
manajemen konflik kepada lima bagian yaitu:

1) Dominasi (dominating) atau dengan istilah kompetisi. Individu dengan gaya ini hanya
memenuhi tujuan pribadi tanpa memikirkan kebutuhan lawannya.

2) Integrasi (integrating) atau sering disebut dengan kolaborasi. Pihak yang terlibat
konflik berusaha menciptakan resolusi konflik (penyelesaian konflik) secara
maksimal dengan memenuhi tujuan dirinya sendiri dan tujuan lawan konfliknya atau
dalam kata lain dapat disebut imbang antara kepentingan dirinya dan lawannya.

3) Kompromi (compromising). Yaitu berada diantara dua persimpangan dimana gaya ini
berusaha memenuhi sebagian tujuannya dan tujuan lawan konfliknya tanpa berupaya
memaksimalkannya.

4) Menghindar (avoiding). Pihak yang terlibat konflik menolak untuk berdiskusi

mengenai konflik yang terjadi.

5) Menurut (obliging). Yaitu pihak yang terlibat konflik mengkombinasikan

perhatiannya terhadap lawannya dengan perhatian yang rendah terhadap dirinya
sendiri.

 Strategi Dalam Manajemen Konflik Untuk memanajemen konflik.

ada beberapa strategi yang dapat dilakukan, menurut Devitto (1997: 270-274) strategi
itu antara lain, sebagai berikut:
 a) Penghindaran dan Melawan secara aktif, Penghindaran berkaitan dengan
menghindar secara fisik yang nyata, misalkan meninggalkan ruangan. Akan tetapi
daripada menghindar dari pokok persoalan lebih baik berperan aktif pada konflik
yang dihadapi. Menjadi pembicara dan pendengar yang aktif dan bertanggung jawab
terhadap setiap pemikiran dan perasaan.

b) Memaksa dan berbicara, Kebanyakan remaja perempuan tidak menghadapi pokok

persoalan melainkan memaksakan posisinya pada orang lain, baik secara fisik
maupun emosional. Alternatif yang nyata adalah berbicara dan mendengar,
keterbukaan, empati, dan sikap positif.

c) Menyalahkan dan empati. Remaja perempuan juga lebih cenderung menyalahkan

orang lain untuk menutupi perilaku sendiri. Hal seperti ini tidak akan menyelesaikan
masalah. Akan lebih baik untuk mencoba berempati, memahami cara orang lain
menilai sesuatu sebagai sesuatu hal yang berbeda.

d) Mendiamkan dan memfasilitasi ekspresi secara terbuka. Salah satu strategi remaja
perempuan menghadapi konflik dengan cara mendiamkan orang lain. Cara ini juga
tidak menyelesaikan konflik. Pastikan bahwa setiap orang diizinkan mengekspresikan
dirinya secara bebas dan terbuka, tanpa ada yang merasa lebih rendah dan lebih
tinggi.

e) Gunnysucking dan focus pada masa sekarang. Gunnysucking merupakan istilah

yang berarti menyimpan keluhan- keluhan yang ada sehingga dapat muncul pada
waktu yang berbeda. Jika hal itu dilakukan maka masalah tidak akan dapat selesai,
akan muncul dendam dan perasaan bermusuhan. Fokuskan konflik di sini dan
sekarang dan pada orang yang dimaksud bukan pada yang lain.

f) Manipulasi dan spontan. Menghindari konflik terbuka dan berusaha

menyembunyikan konflik dengan tetap berperilaku menyenangkan, namun lebih baik
ekspresikan perasaan secara spontan karena solusi konflik bukan masalah siapa yang
kalah dan menang tapi pemahaman dari kedua belah pihak.

2.3 Proses Terjadinya konflik

Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan melalui tahapan
tahapn-tahapan tertentu. Hendrikcks,W.(1992) mengidentifasikan proses terjadinya konflik
terdiri dari tiga tahap yaitu:

1.peristiwa sehari-hari

Ditandai adanya individu merasa tidak puas dan jengkel terhadap lingkungan kerja

2.adanya tantangan

Apabila terjadi masalah , individu saling mempertahankan pendapat dan menyalahkan

pihak lain, tiap anggota menganggap perbuatan yang di lakukan sesuai dengan standar
dan aturan organisasi.
 3.timbulnya pertantangan

Masing –masing individu atau kelompok bertujuan untuk menangdan mengalahkan

kelompok lain.

Robbins (2003) menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap yaitu

Tahap I : oposisi atau ketidak cocokan potensial

Adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculny konflikitu,kondisi itu

tidak perlu mengarah ke konflik,kondisi juga bisa di pandang senagai kasus atau atau
sumber konflik.

Tahap II : Kognisi dan personalisasi

Dapat mendorong ke konflik bila pihak satu atau pihak di pengaruhi oleh dan sadar
akan adanya konflik itu.

Tahap III : Maksud

Merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu.

Tahap IV : Perilaku

Konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-

maksud setiap pihak. Tetapi perilaku perilaku ini mempunyai suatu kualitas
rangsangan yang terpisah dari maksud ,sebagai hasil perhitungan atau tindakan yang
tidak terampil,kadang kala perilaku terang terangan menyimpang dalam arti maksud-
maksud yang orsinil.

Tahap v : hasil

Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi

juga bisa fungsional.dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja
kelompok atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.

2.4. Penyebab Terjadinya Konflik

Menurut Terry G,R (1986) menjelaskan bahwa konflik pada umumnya mengikuti
pola yang teratur yang di tandai timbulnya suatu krisis, selanjutnya terjadi kesalahpahaman
antar indivu maupun kelompok dan konfrontasi menjadi pusat perhatian, pada tahap
berikutnya krisis di alihkan untuk di arahkan dan di kelola, konflik bersumber dari berbagai
macam persoalan yang ada dalam organisasi. Berikut beberapa faktor penyebab terjadinya
konflik :

 Konflik nilai
 Kurangnya komunikasi
 Kepemimpinan yang kurang efektif,pengambilan keputusan yang tidak adil
 Ketidakcocokan peran
  Produktivitas rendah
 Perbedaan dalam tujuan
 Konflik yang belum terpecahkan

2.5 Bentuk-Bentuk terjadinya Konflik Menurut Beberapa Ilmuan

 Soekanto,S. (1981)

-Konflik pribadi

-Konflik rasial

-Konflik antar kelas-kelas sosial

-Konflik politik antar golongan-golongan dalam masyarakat

-Konflik berskala internasional

 polak, M. (1982)

-Konflik antar kelompok

-Konflik intern dalam kelompok

-Konflik antar individu untuk mempertahankan hak dan kekayaan

-Konflik intern individu untuk mencapai cita-cita

2.6 Upaya Mengatasi Terjadinya Konflik Dalam Organisasi

1. Pikirkan Hubungan Baik yang Harus Dijaga

Cara mengatasi konflik dalam organisasi sebenarnya cukup banyak, namun hal
pertama yang harus diingat adalah pikirkan hubungan baik antar anggota tim. Ya,
dalam pertumbuhan hubungan anggota tim, pasti ada dampak baik yang dihasilkan.
Namun saat konflik datang, akhirnya apa yang terjadi? Hubungan tersebut bisa hancur
seketika. Dari membenci hingga tidak lagi percaya pada individu tersebut dapat
muncul.

2. Cari sumber masalah

Sumber masalah ini terkadang bisa saja muncul dari seseorang. Namun bukan berarti
bisa segera menuduh atau menyalahkannya. Semua pihak dalam organisasi harus
memiliki visi dan misi yang sama, yakni sumber masalah bukan dari orang, tapi hal-
hal yang di luar kendali. Cara berpikir ini membuat masalah tersebut muncul karena
perbedaan perspektif sehingga lebih mudah untuk diselesaikan dengan kepala dingin.

3. Jangan Menyalahkan Orang Lain

Jadikan konflik ini sebagai sebuah pembelajaran, bukan malah menuduh dan
menyalahkan. Jika sikap menyalahkan ini dipertahankan sekaligus ditunjukkan, sudah
pasti hanya membawa konflik baru sehingga semakin mengancam perpecahan dalam
organisasi. Sikap untuk tidak menyalahkan orang lain juga menjadi pertanda sikap
dewasa yang harus dibangun di dalam organisasi. Pemikiran ini harus dimiliki setiap
anggota tim agar membawa dampak positif secara menyeluruh.

4. Sering Mendengar, Sedikit Berbicara

Ketika mulai membahas konflik yang terjadi, situasi chaos bisa muncul dengan cepat.
Ada banyak pihak yang ingin menyampaikan pendapatnya, tapi sedikit yang mau
mendengar. Itulah mengapa poin ini membahas sering mendengar, sedikit berbicara.

5. Selesaikan Masalah Bersama

Jika sudah mengerti bagaimana awal permasalahan hingga akhirnya menjadi konflik
dalam organisasi, mulai cari cara untuk menyelesaikannya. Selesaikan masalah
bersama-sama agar hasil yang didapatkan juga maksimal.

BAB III
 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA