YUNI SARAH-042341171

TUGAS 2-ADPU4500 TUGAS AKHIR PROGRAM

Soal Tugas:
Kasus: Yayasan Pendidikan X di Kota Z memiliki kepala sekolah dan
bawahan yang suka membisniskan pendidikan. Artinya, sering sekali
mereka memperjual belikan nilai siswanya agar mendapatkan keuntungan.
Selain itu kepala sekolah bersama anggotanya sering membawa masuk
siswa baru dengan jalur khusus. Mereka melakukan ini secara rahasia dan
sudah berjalan selama bertahun-tahun. Dengan banyaknya siswa yang
masuk dan nilai yang bagus-bagus ternyata tidak membawa sekolah ini
kepada nilai akreditasi yang baik. Hal ini memicu semangat salah satu guru
untuk mencari tahu penyebab akreditasi sekolah yang tidak kunjung baik.
Setelah proses pemantauannya secara rahasia, guru ini menemukan
kejelekan yang telah dilakukan oleh pimpinan dan anggotanya sehingga
guru ini merasa tidak senang dan mulai bekerjasama dengan ketua yayasan
untuk merubah kebijakan yang akhirnya menyebabkan secara tidak
langsung kepala sekolah dan anggotanya kehilangan kendali atas pemasukan
yang selama ini mereka dapatkan dari siswa dan orangtua siswa. Guru
tersebut tidak secara langsung membongkar kebusukan kepala sekolah akan
tetapi dia juga tidak membiarkan begitu saja perilaku kepala sekolah
tersebut.
Pertanyaan:
1. Berdasarkan kasus di atas, apakah menurut Anda akan terjadi konflik? Coba
dianalisis dan berikan penjelasan secara detail termasuk jenis konflik apa
dan bersumber konflik tersebut!
Tentu saja hal tersebut mendatangkan konflik, Pandangan hidup yang
berbeda-beda antar manusia satu dan lainnya merupakan suatu hal lumrah
yang merupakan fakta dalam kehidupan. Organisasi didefinisikan sebagai
wadah dimana orang-orang di dalamnya bergabung, memiliki visi, misi,
nilai-nilai dan tujuan serta sasaran-sasaran tertentu. Adanya konflik antar
kelompok atau antar anggota merupakan persoalan yang sering muncul
selama berlangsungnya perubahan dalam organisasi. Dalam kehidupan yang
dinamis konflik terjadi manakala terdapat benturan kepentingan. Rasa
penolakan terhadap perubahan dikatakan paling sering menjadi penyebab
timbulnya konflik. Setiap saat, orang-orang dalam organisasi dituntut untuk
dapat menyesuaikan hubungan di antara mereka sesuai dengan
perkembangan lingkungan agar keefektifan organisasi dapat meningkat.
Konflik mengacu pada pertentangan antar individu atau kelompok yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam
pencapaian tujuan sebagaimana dikemukakan sebagai berikut : “Conflict in
the context used, refers to the positions of persons of forces that gives rise
to some tension. It occurs when two or more parties (individuals, groups,
organization) perceive mutually exclusive goals, or events” (Dubrin, A.J.,
dalam Wahyudi, 2006).
Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota
organisasi atau lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi
dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau aktifitas-
aktifitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status,
tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda (Stoner dan Wankel, 1986).
Dari beberapa definisi konflik menurut para ahli seperti yang diuraikan
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi yang sedang
mengalami konflik dalam aktifitasnya menunjukkan ciri-ciri sebagai
berikut:
a. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau
kelompok;
b. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya
perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi;
c. Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok;
d. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain
mendapat kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang
terbatas.
Konflik dalam organisasi tidak terjadi secara alamiah dan terjadi bukan
tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik dalam setiap
organisasi amat bervariasi tergantung dari sudut pandang individu
menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan dalam lingkungan
kerjanya. Dikarenakan konflik dalam porsi tertentu dapat berdampak positif
pada organisasi, maka mesti dikelola dengan baik dengan mengetahui
faktor-faktor penyebabnya antara lain :
1. Konflik nilai
2. Kurangnya komunikasi
3. Kepemimpinan yang kurang efektif, pengambilan keputusan yang kurang
adil
4. Ketidakcocokan peran
5. Produktifitas rendah
6. Perubahan keseimbangan
7. Konflik yang belum terpecahkan
8. Kebutuhan untuk membagi sumber-sumber daya yang terbatas
9. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
10. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja; dan lain-lain.
Pada kejadian di atas demi memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan
organisasi, konflik seharusnya bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan. Jika
dikelola dengan baik, konflik dapat mendukung percepatan pencapaian
tujuan organisasi. Konflik yang dikelola dengan baik dapat menumbuhkan
kreatifitas, inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan
positif bagi pengembangan organisasi. Akan tetapi sebaliknya bila tidak
dapat ditangani, konflik menyebabkan turunnya kinerja organisasi.
1. Dampak Konflik Sebagai Sesuatu Kekuatan Positif, antara lain :
a. Kebutuhan untuk menyelesaikan konflik menyebabkan orang mencari
jalan untuk mengubah cara-cara berlaku dalam hal pelaksanaan tugas-tugas;
b. Proses penyelesaian konflik dapat merangsang timbulnya perubahan
positif dalam organisasi;
c. Upaya untuk mencari cara-cara menyelesaikan konflik, bukan saja
membuahkan inovasi dan perubahan, tetapi sekaligus membuat perubahan
lebih dapat diterima;
 d. Efek menguntungkan bagi pegawai dalam menghadapi sebuah konflik
dapat terjadi saat suasana kompetitif menjadi lebih intens yang
mengakibatkan pegawai termotivasi untuk mengupayakan usaha yang lebih
intensif demi tetap bertahan dalam organisasi, lebih-lebih untuk dapat
‘memenangkan persaingan’;

2. Jika akan terjadi konflik, berikan analisis anda untuk mengatasi konflik
tersebut dan menjauhkan yayasan pendidikan dari persoalan yang sama!
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam sebuah organisasi dimana kita
berinteraksi dengan manusia lain terdapat potensi timbulnya konflik
dikarenakan perbedaan kepribadian, pemikiran, persepsi, pengalaman,
tujuan, kepercayaan terhadap sesuatu bahkan motivasi. Namun seiring
dengan perkembangan teori dan ilmu mengenai konflik, kita perlu meyakini
bahwa tidak selamanya konflik akan mempunyai akibat yang buruk. Seperti
yang telah diuraikan sebelumnya terkait dampak positifnya, konflik dalam
porsi optimal justru akan memancing daya kreasi individu dalam organisasi.
Salah satu pendapat ahli mengenai konflik adalah pemecahan konflik bukan
berarti menghilangkan konflik, melainkan menyambutnya dengan baik,
belajar dari konflik dan terus bergerak maju (Lacey, 2003:20).
Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat
menanggapi konflik. Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai
kinerja yang optimal dengan cara tetap memelihara konflik tetap bersifat
fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Manajemen
konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan menjaga
hubungan-hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik agar tetap baik
(Hardjana, 1994). Dalam teorinya tidak ada satu metode penyelesaian
konflik yang dapat diterapkan dalam segala situasi, melainkan harus
memilih metode penyelesaian yang disesuaikan dengan penyebab konflik.
Manajemen konflik menurut Winardi (1994) meliputi kegiatan-kegiatan :
1. Menstimulasi konflik;
2. Mengurangi atau menekan konflik;
3. Penyelesaian konflik.
Tindakan stimulasi konflik diambil bila satuan kerja di dalam organisasi
dirasa terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan. Beberapa hal yang
dapat dilakukan dalam tindakan stimulasi konflik antara lain : (a)
memasukkan anggota yang mempunyai sikap, perilaku dan pandangan
berbeda, (b) strukturisasi organisasi seperti rotasi mutasi kerja, (c)
meningkatkan persaingan dengan imbal promosi, insentif atau reward dalam
jenis lain, (d) memilih pemimpin baru yang lebih demokratis.
Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik dalam suatu
organisasi dirasa tinggi dan menimbulkan ancaman bagi keberlangsungan
organisasi, disertai dengan penurunan produktifitas kerja. Metode yang
dapat diambil pimpinan dalam tindakan mengurangi konflik antara lain : (a)
memisahkan individu/unit/kelompok yang bertentangan berupa rotasi atau
mutasi kerja, (b) menerapkan peraturan kerja yang sekiranya dapat
mengurangi konflik, (c) memfungsikan peran integrator, (d) mendorong
tercapainya negosiasi, (e) mengadakan pelatihan penyelesaian konflik.
Kemudian langkah berikutnya dalam manajemen konflik adalah
penyelesaian konflik, yang ini merupakan kegiatan pimpinan organisasi
dalam mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.
Metode terbanyak dalam penyelesaian konflik menurut Winardi (2004)
adalah dominasi, kompromis dan pemecahan problem secara integratif.
Terdapat beberapa pendapat dalam penanganan konflik dalam organisasi
dan seorang pimpinan atau manajer akan memilih pendekatan yang dirasa
paling pas dengan style mereka. Seorang pemimpin diharapkan mampu
meredam persaingan yang tidak sehat dan berlebihan. Pilihan seorang
pimpinan dalam penyelesaian konflik merupakan salah satu fungsi
kepemimpinannya yang dapat dikaitkan dengan nilai (value) pemimpin
tersebut.
6 (enam) tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani
konflik yang terjadi menurut Dawn M. Baskerville, 1993:65 :
1. AVOIDING : gaya yang cenderung menghindari timbulnya konflik. Hal
potensial dan sensitif dihindari sebisa mungkin agar tidak berkembang
menjadi sebuah konflik yang terbuka;
2. ACCOMODATING : gaya ini menghimpun aspirasi/pendapat/kepentingan
pihak-pihak dimana konflik muncuk dan selanjutnya dicari jalan keluarnya;
3. COMPROMISSING : gaya penyelesaian konflik dengan cara melakukan
negoisasi antar pihak yang berkonflik kemudian dicari solusi atau jalan
tengah yang sekiranya dapat diterima kedua belah pihak (lose-lose solution);
4. COMPETING : pihak-pihak yang berkonflik akan saling bersaing untuk
memenangkan konflik dan akhirnya ada pihak yang dikorbankan
kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih kuat
atau lebih berkuasa (win – lose solution);
5. COLLABORATING : cara ini dilakukan dengan membuat para pihak yang
berkonflik akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, dilakukan
dengan bersinergi menghadapi persoalan dan tetap menghargai kepentingan
pihak lain (win-win solution);
6. CONGLOMERATION : gaya ini menggunakan kelima style penyelesaian
konflik secara bersama-sama (mixtured).
Sumber-sumber :
Purwanto, Agus Joko & Elu, Wilfridus J. (2017). Inovasi dan Perubahan
Organisasi. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Dalimunte, Syarial Fahmy. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Diakses
25 April 2023, Fakultas Bahasa dan Seni Universitas Negeri Medan.