NAMA : ANANDA RANDY RAHMAWAN

NIM : 530076967

KONFLIK ORGANISASI

I. Latar Belakang

Salah satu persoalan yang sering muncul selama berlangsungnya perubahan di dalam

organisasi adalah adanya konflik antar anggota atau antar kelompok. Salah satu penyebab

timbulnya konflik adalah adanya penolakan terhadap perubahan. Konflik tidak hanya harus

diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong karena konflik merupakan

kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan dalam lembaga. Dalam suatu organisasi

yang menjalankan aktivitas secara baik dikarenakan unsur-unsur pendukung bekerja secara

terpadu, dimungkinkan terjadinya konflik, karena di dalam suatu organisasi terdapat berbagai

perilaku orang yang berbeda-beda. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi karena perilaku

manusia sebagai sumberdaya manusia akan berpengaruh pada efektivitas organisasi, karena itu,

setiap konflik yang terjadi diharapkan dapat diselesaikan melalui manajemen konflik.

Salah satu permasalahan yang dapat menimbulkan konflik dalam orgasnisa adalah

sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Dalam era globalisasi, masalah sumber

daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan.

Permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah sumber daya manusia, sebab sumber daya

manusia ini terdiri dari berbagai individu dengan karakteristik yang berbeda-beda, dengan

bermacam latar belakang, pendidikan, dan sifat yang berbeda sehingga perselisihan dapat
muncul setiap saat. Stres kerja dan konflik kerja merupakan salah satu masalah yang mungkin

timbul dalam aktifitas perusahaan.

Terkait dengan permasalahan sumber daya manusia ini, penulis menemukan penelitian

terkait Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Air Manado (Giovanni, et al., 2015). Perusahaan Daerah Air Minum tersebut memiliki salah

satu permasalahan yang dihadapi yaitu manajemen sumber daya manusia. Dalam Giovanni, et al.

(2015) dijelaskan bahwa konflik dan stres dirasakan dan dialami karyawan. Perusahaan dituntut

agar konflik dan stres dapat diatasi dan dikelola dengan sebaik-baiknya agar dapat meningkatkan

kinerja karyawan di perusahaan. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini terdiri dari berbagai

individu dengan karakteristik yang berbeda beda, dengan bermacam latar belakang, pendidikan,

dan sifat yang berbeda sehingga perselisihan dapat muncul setiap saat.

Penelitian lain yang berkaitan dengan konflik dalam organisasi adalah penelitian yang

dilakukan oleh Laurence, et al. (2015). Penelitian ini membahas Manajemen Konflik Dalam

Perencanaan Suksesi Perusahaan Keluarga Dibidang Ekspedisi di Surabaya. Terkait dengan

konsep perusahaan keluarga, Donnelley (2002) (dalam Nurwantoro, dan Sobirin, 2013) sebuah

perusahaan dinamakan perusahaan keluarga apabila paling sedikit ada keter-libatan dua generasi

dalam perusahaan itu dan kebera-daan mereka berpengaruh terhadap kebijakan perusahaan.

Hartanto (2009) menambahkan dalam perusahaan keluarga, anggota perusahaan biasanya

mengetahui bahwa pemilik yang pada umumnya juga menjadi pemimpin perusahaan memiliki

berbagai hak khusus, seperti hak mempekerjakan anggota keluarga tanpa melalui proses seleksi,

menempatkan anggota keluarga pada jabatan tertentu, dan menentukan informasi apa saja yang

boleh diketahui anggota perusahaan lain. Pemilik juga menyadari kedudukan dan hak khususnya.

Oleh karena itu, pemilik sekaligus pemimpin perusahaan biasanya mempertahankan hak tersebut.
Tidak ada peraturan tertulis dan kontrak formal yang menetapkan hal tersebut, tetapi orang yang

bekerja bagi perusahaan keluarga merasa terikat secara psikososial untuk menerima pengaturan

kekuasaan (power arrangement).

Dalam penelitiannya, Laurence, et al. (2015) berpendapat bahwa suksesi kepemimpinan

dalam perusahaan keluarga memiliki potensi menimbulkan konflik. Konflik ini tidak lepas dari

Perkembangan bisnis keluarga yang tidak lepas dari pengaruh suksesi kepemimpinan yang

diterapkan dari setiap pemimpin di setiap generasi karena setiap generasi pasti memiliki

pandangan masing-masing dalam memajukan dan mengembangkan perusahaan. Perbedaan

pendapat antar generasi tersebut terkadang dapat menimbulkan konflik. Hnatek (2012)

menambahkan bahwa perusahaan keluarga menghadapi masalah khusus terkait suksesi dan

pertukaran generasi. Dalam penelitiannya yang dilakukan di Republik Ceko didapatkan bahwa

perusahaan tidak memiliki tradisi jangka panjang dalam keberlangsungan perusahaan karena

tidak adanya perencanaan dalam suksesi. Dengan demikian, di dalam perusahaan keluarga

suksesi sangat penting. Keberlangsungan perusahaan keluarga dapat bertahan lama tergantung

dari proses suksesi yang berjalan dari generasi ke generasi serta bagaimana menyelesaikan

masalah internal dengan komunikasi yang transparan dan terbuka satu sama lain.

Penelitian lain yang masih berkaitan dengan konflik adalah Analisis Agency Teory dan

Pengaruhnya Terhadap Kebijakan Devident Pada Perusahaan Yang Tergabung Dalam LQ 45

(Zakiyah, 2017). Menurut Crutchley, et al. (2010) teori keagenan berasal dari konflik

kepentingan diantara manager perusahaan, pemegang saham dan kreditur. Manajer membentuk

kepemilikan dalam saham perusahaan dan kombinasi biaya keagenan yang berasal dari konflik

ini. Cruthly, et al. (2010) menambahkan bahwa teori keagenan mendiskripkan hubungan antara

pemegang saham (stockholder) sebagai principal dan manajer sebagai agen. Manajer merupakan
pihak yang dikontrak oleh pemegang saham untuk bekerja demi kepentingan pemegang saham.

Karena mereka dipilih maka mereka harus bertanggung jawab terhadap pemegang saham.

Menurut Hamidi (dalam Zakiyah, 2017) Masalah keagenan berpotensi terjadi apabila

bagian kepemilikan manajer atas saham perusahaan kurang dari seratus persen. Hamidi (dalam

Zakiyah, 2017) menambahkan dengan proporsi kepemilikan yang hanya sebagian dari

perusahaan membuat manajer cenderung bertindak untuk kepentingan pribadi dan bukan untuk

kepentingan perusahaan yang akhirnya dapat menyembabkan konflik yaitu: (1) Konflik antara

manajer dan pemegang saham, manajer memilih banyak laba ditahan sedangkan pemilik saham

memilih untuk dividen dibagikan; (2) Konflik pemegang saham minoritas dengan pemegang

saham mayoritas; dan (3) Konflik investor dan pemberi pinjaman.

II. Landasan Teori

Robbins (dalam Dalimunthe, 2016) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik,

yaitu pandangan tradisional (traditional view of conflict), pandangan hubungan manusia (human

relations view of conflict) dan pandangan interaksonis (interactionism view of conflict).

1. Pandangan tradisional (traditional view of conflict) menganggap bahwa konflik

sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, keterbukaan menjelaskan

kesalahpahaman. dan kepercayaan antara orang-orang dan kegagalan para manajer

untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan. Semua konflik adalah

buruk, dipandang secara negatif dan disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan

dan ketidakrasionalan serta memiliki sifat dasar yang merugikan dan harus dihindari.

2. Pandangan hubungan manusia (human relations view of conflict) menyatakan bahwa

konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi.

Karena konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan manusia menganjurkan

 penerimaan konflik. Konflik tidak dapat disingkirkan dan bahkan adakalanya konflik

membawa manfaat pada kinerja kelompok.

3. Pendekatan interaksionis (interactionism view of conflict) mendorong terjadinya

konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung

menjadi statis, apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan

inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis adalah

mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum

berkelanjutan dari konflik. Dengan adanya pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk

mengatakan bahwa konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat.

Agar konflik yang terjadi tidak semakin meluas dan menjadi sulit terkontrol, maka

diperlukan manajemen konflik. Menurut Hendricks (2004) manajemen konflik yang efektif

dikatakan berhasil bila mampu mengembangkan dan mengimplementasikan strategi konflik

dengan hati-hati. Untuk itu, perlu diketahui tahapan-tahapan dalam konflik, karena akan

membantu melukiskan konflik sebagai suatu rangkaian peristiwa yang dapat dikelola.

Robinson dan Clifford (dalam Liliweri, 2005) menambahkan bahwa manajemen konflik

merupakan tindakan konstruktif yang direncanakan, diorganisasikan, digerakkan, dan dievaluasi

secara teratur atas semua usaha demi mengakhiri konflik. Manajemen konflik harus dilakukan

sejak konflik pertama kali tumbuh. Karena itu, sangat dibutuhkan kemampuan manajemen

konflik antara lain melacak berbagai faktor positif pencegah konflik daripada melacak faktor

negatif yang mengancam konflik.

III. Kesimpulan

Semakin berkembangnya sebuah perusahaan, maka semakin tinggi pula tuntutan kinerja

atau standar target kinerja yang ditentukan oleh perusahaan, hal ini akan membawa karyawan

untuk berusaha mencapai target kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan akan

memaksimalkan kerja mereka, beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, sehingga

kondisi ini akan rentan terhadap timbulkan konflik kerja dan tekanan kerja yang dapat

menimbukan stres terhadap karyawan mereka. Selain tekanan yang menimbul konflik dan stress,

perubahan cara pandang juga dapat menimbulkan konflik dalam organisasi/perusahaan.

Mengacu pada teori konflik yang dikemukakan oleh Robbins, dalam masyarakat

tradisional yang masih dipenuhi dengan nilai-nilai kesopanan, budaya saling membantu yang

masih sangat kental, sangat ramah tamah dan sebagainya akan cenderung untuk menghindari

konflik. Berbeda dengan masyarakat yang bersifat power seekers, mereka cenderung untuk

saling bersaing dalam menghadapi konflik yang muncul dengan berorientasi pada kekuasaan

(power), wewenang (authority) dan kemakmuran secara ekonomis. Sedangkan organisasi atau

seseorang yang berada dalam masyarakat yang bersifat egalitarians lebih menyukai gaya

akomodasi dalam menyelesaikan konfliknya dengan menghargai pada keadilan (justice),

kesederajatan (equality) dan saling memaafkan (forgiveness). Gaya akomodasi ini lebih

mendahulukan kepentingan pihak lain daripada kepentingan diri sendiri atau kepentingan

golongannya sendiri. Gaya menyelasaikan konflik dengan kolaborasi terdapat pada masyarakat

yang bertipe stimulation seekers, dimana pihak-pihak yang terlibat konflik saling terbuka dan

berbagi pengalaman masing-masing yang pada akhirnya menghasilkan jalan keluar yang saling

menguntungkan.

Mengetahui penyebab atau sumber pemicu stres dan konflik kerja perlu segera dipelajari

oleh para pimpinan perusahaan agar mereka dapat menyusun strategi didalam mengantisipasi
dan mengelola kedua masalah tersebut dalam organisasinya. Organisasi yang professional tentu

akan mencari jalan atas permasalahan yang terjadi tersebut agar karyawan mereka dapat bekerja

maksimal dan berproduktifitas dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

IV. Saran

1. Untuk mengurangi terjadinya konflik dan stres yang dihadapi karyawan, perlu dilakukan

kegiatan-kegiatan atau program yang bersifat kekeluargaan untuk mendekatkan hubungan

diantara sesama karyawan.

2. Manajemen agar membuat prosedur tugas dan peran serta struktur organisasi yang jelas

agar terjadi kejelasan kerja setiap karyawan, tidak terjadi over load ataupun tekanan yang

berlebihan

3. Membuat skema imbalan, jenjang karir dan training juga perlu mendapat perhatian

manajemen mengingat hal tersebut sensitif di dalam memotivasi kerja mereka

4. Membuat strategi yang melibatkan karyawan dapat menyebabkan karyawan memperoleh

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang

mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan

terhadap kondisi fisik dan mental mereka.

 DAFTAR PUSTAKA

Crutchley, C.E, dan Hansen. 1989. A Test of The Agency Theory of Managerial Ownership,
Corporate Leverage, And Corporate Dividends. Financial Management 18, hal 36-46

Dalimunthe, S. F. (2016). Manajemen konflik dalam organisasi. Jurnal Bahas Unimed, 27(1),

78255.

Giovanni, T. M., Kojo, C., & Lengkong, V. P. (2015). Pengaruh konflik peran, konflik kerja dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 3(3).

Hendricks. William. (2004). Bagaimana mengelola konflik: Petunjuk praktis untuk manajemen
konflik yang efektif. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hnatek, Milan. (2012). Succession Planning and Generational Transition: The Greatest Chal-
lenges for Family-owned Businesses. Journal of Eastern Europe Research in Business
and Economics. Vol. 2012 (2012), pp.1-11

Laurence, L. (2015). Manajemen Konflik dalam Perencanaan Suksesi Perusahaan Keluarga di

Bidang Ekspedisi di Surabaya. Agora, 3(1), 725-735.

Liliweri, Alo. (2005). Prasangka dan konflik. Yog-yakarta: LKiS Pelangi Aksara

Zakiyah, T. (2017). Analisis konflik Agency Teory dan pengaruhnya terhadap kebijakan Dividen
pada perusahaan yang tergabung dalam LQ 45 (Studi kasus tahun 2011-
2015). Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan, 6(1), 1-28.