MAKALAH

TEHNIK MANAJEMEN KONFLIK DALAM PENGELOLAAN

RUANG RAWAT

Dosen Pengampuh Mata Kuliah : AFRIDA,S.Kep.,Ns.,M.Kep

Disusun Oleh:

Valerin Iksan Linda Wendikbow

Fakhirah Ramadhani Anzar Rini Alfriani
Richard Souhuwat Ugihricnawati
Fatmawati Untu Evi
Lenci Maryana Wattilah Bertoldus Babo

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PROFESI NERS

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN KEBIDANAN
UNIVERSITAS MEGAREZKY
MAKASSAR
2022/2023

1
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
A.

2
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda
tercinta kita yaitu Nabi Muhammad Saw yang kita nanti-nantikan syafa’atnya di
akhirat nanti.
Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat
sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga kami mampu
menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas pertama dari mata kuliah
Manajemen Keperawatan oleh Dosen Pengampuh AFRIDA,S.Kep.,Ns.,M.Kep
dengan judul “ Tehnik Manajemen Konflik Dalam Pengelolaan Ruang Rawat”
Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, kami
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca makalah ini, agar makalah ini
nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat
banyak kesalahan pada makalah ini kami memohon maaf yang sebesar-besarnya.
Demikian, semoga laporan ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Makassar, 12 Oktober 2022

Penyusun

Kelompok 3

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai

seratus tahun yang lalu, di mana konflik adalah suatu kejadian yang
alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal
abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan
manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari.
Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik
selalu akan merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi pada suatu
organisasi, meskipun dihindari dan ditolak, namun harus tetap
diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari
dengan mengarahkan staf kepada tujuan yang jelas dalam
melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar staf dapat
mengekspresikan ketidakpuasannya secara langsung, sehingga
masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan
balik dari atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif
sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena
itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana
menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya.
Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur
penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui
bahwa konflik dan kerja sama dapat terjadi secara bersamaan.

B. Tujuan
1. Tujuan umum
Sebagai salah satu acuan dalam memenuhi penilaian penugasaan,
khususnya pada mata kuliah manajemen keperawatan
2. Tujuan Khusus
Menjelaskan jenis-jenis konflik diruang rawat.
Menjelaskan tahapan konflik.
Menjelaskan teknik manajemen dalam pengelolaan ruang rawat.
Menjelaskan peran dan fungsi pemimpin dalam manajemen konflik.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi
Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah
internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,
nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995)
mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian
atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat ketidak setujuan
antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya terancam.
Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan
yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau
kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak
lawan. Sumber konflik di organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan,
komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku
kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan

asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua
asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik
merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi
yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat
menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga
berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Di sini,
peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha
menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan
yang produktif.
Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat, maka manajer harus
mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya
tidak berefek pada produktivitas dan motivasi kerja. Belajar menangani
konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution
merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.

5
B. Sumber Konflik
Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh
beberapa hal berikut.

1. Keterbatasan sumber daya.

2. Perbedaan tujuan.
3. Ketidakjelasan peran.
4. Hubungan dalam pekerjaan.
5. Perbedaan antar individu.
6. Masalah organisasi.
7. Masalah dalam komunikasi

C. Jenis-Jenis Konflik Di Ruang Rawat

Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal

(Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan
bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan
kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang,
keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis
yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan
masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik
yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi
peran. Misalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik
intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas
terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.

2. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih di mana
nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik
dengan teman sesama manajer, atasan, dan bawahannya.

6
 3. Konflik Antar Kelompok (InterGroup)

Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau

organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan
prasarana.

D. Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan.

1. Konflik laten.
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan
yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi
dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak nampak
secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Konflik yang di rasakan (Felt conflict)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut
juga sebagai konflik affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang
untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut
sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya.
3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan
yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau
mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar
menggunakan kompetisi, kekuatan, dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik. Sementara itu , penyelesaian konflik dalam
suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik.
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip
win-win solution.

7
 5. Konflik aftermath.
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi
masalah besar dan bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila
tidak segera di atasi atau dikurangi.

E. Kunci Langkah Dalam Manajemen Konflik

1. Set the tone: kendalikan diri dan jangan ada ancaman.

2. Get the feeling: beri kesempatan untuk mengekspresikan perasaan.
3. Get the fact: mendengarkan dan mengamati dengan saksama.
4. Ask for help: beri kesempatan karyawan untuk mencari solusi
yang terbaik dan gali konsekuensi dari keputusan yang akan
dibuat.
5. Get a commitment: komitmen dan pengorbanan.
6. Follow up: tindak lanjuti secara konsisten.

F. Beberapa Strategi Dalam Penyelesaian Konflik

Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam.

1. Kompromi atau negosiasi.

Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi
ini sering diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang
terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Di
dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh
middle dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi.
Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation.
Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau
kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah.
Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa,
dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.
8
3. Akomodasi.
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation.
Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang
berusaha mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan
pada orang lain untuk menang. Pada strategi ini, masalah utama yang
terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan
dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai
konsekuensinya.
4. Smoothing.
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang
terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada
perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini
bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat
dipergunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi.
5. Menghindar.
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari
tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau
tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila
ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelesaian
lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.
6. Kolaborasi.
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam
kolaborasi, kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama
dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Oleh karena
keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah
ditetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila

9
kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok
yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan
masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono, 1994).

10
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Konflik adalah suatu kondisi dimana seseorang engalami
ketidakcocokan dengan apa yang seseorang inginkan atau
butuhkan sehingga membutuhkan suatu pemecahan masalah
tersebut melalui perjuangan baik bersifat perorangan,kelompok
maupun Negara. Sedangkan managemen konflik menuru kelompok
3 merupakan suatu cara atau strategi dalam menangani atau
memecahkan masalah dengan cara yang dapat dilakukan baik
secara perorangan maupun kelompok

B. SARAN
1. Dalam sebuah organisasi harus mempunyai seorang manajer yang
kompeten dalam menyelesaikan konflik yang terjadi sehingga konflik
tidak menimbulkan disfungsi yang berlebihan atau berlangsung lama.

2. Seorang manager harus mempunyai keahlian dalam menentukan strategi-

strategi yang harus dilakukan dalam menyelesaikan sebuah konflik.

3. Semua anggota organisasi harus memiliki rasa solidaritas antara anggota

satu dengan anggota yang tinggi sehingga jika terjadi sebuah konflik,
konflik tersebut dapat dipecahkan secara damai dan juga dapat
diselesaikan dalam waktu yang tidak lama sehingga tidak menimbulkan
kerugian baik bagi individu amaupun bagi kelompok (organisasi).

11
 4. Strategi-strategi yang nantinya akan digunakan oleh seorang manajer
harusnya tidak memihak dan juga mementingkan kepentingan bersama
bukan kepentingan pribadi.

DAFTAR PUSTAKA

Bowditch, J.L., dan A.F. Buono. 1994. A Primer on Organizing Behavior. New
York: Wiley.

Erwin, K. 1992. “Managing Conflict: Nurse Manager”. Journal NC. 23 (3: 67).
Littlefield, V.M. 1995. “Conflict Resolution: Critical to Productive School of
Nursing”.

Journal of Professional Nursing. 11 (1: 7–15).

Marquis, B.L., dan C.J. Huston. 1998. Management Decision Making 124 Case
Studies.

Edisi 3. New York: Lippincott-Raven.

Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika.

. 2011. Proses dan Dokumentasi Keperawatan. Edisi 2. Jakarta: Salemba

Medika.

Smeltzer, C. 1991. “The Art of Negotiation: an Everyday Experience”. Journal

Nurs Administration. (21 7/8: 26–30).

Vestal, K.W. 1994. Nursing Management: Control and Issues. Edisi 2. Philadelphia:
J.B. Lippincott.

12
13