MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK

Nama: Revna Sari

Nim: 16010023

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
PEKANBARU MEDICAL CENTER
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah. SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayahnya serta memberikan perlindungandan kesehatan sehingga penulis dapat
menyusun makalah dengan judul ”Makalah Manajemen Konflik”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama penyusunan makalah ini penulis

banyak  menemui kesulitan dikarenakan keterbatasan  referensi dan keterbatasan penulis
sendiri. Dengan adanya kendala dan keterbatasan yang dimiliki penulis maka penulis
berusaha semaksimal mungkin untuk menyusun makalah dengan sebaik-baiknya.

Sebagai manusia penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
semua pihak demi perbaikan yang lebih baik dimasa yang akan datang.
Akhirnya semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada
umumnya, Amin.

Pekanbaru, 21 – April- 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………………
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………...

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………..

1.1, Latar Belakang………………………………………………………………………….,

1.2. Tujuan Penulisan

……………………………………………………………………….

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………………………

2.2. Definisi……………………………………………………………………………….....

2.3. Katagori Konfik…………………………………………………………………….......

2.4. Proses Komplik………………………………………………………………………….

2.5. Metode Penyelesaian Konflik…………………………………………………………...

2.6. Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik…………………………………………..

2.7. Contoh konflik dan cara penyelesaiannya……………………………………………….

BAB III PENUTUP……………………………………………………………………………

3.1. KESIMPULAN…………………………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA
.
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling

terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul didalam sebuah
organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik.
Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan, komunikasi yang tidak efektif
selalu menjadi kambing hitam. Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi
mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan,
demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain.
Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen dari total waktu
kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain. Ketrampilan memproses informasi yang
dituntut dari seorang manajer termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi
ketika bertindak sebagai monitor, juru bicara (Spekesperson), maupun penyusun strategi.
Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer untuk selalu
dihadapkan pada konflik. Salah satu titik pening dari tugas seorang manajer dalam
melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis yang ditanganinya adalah
memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi yang diberikan akan sama dengan arti
yang diterima olh penerima instruksi demikian pula sebaliknya (the intended meaning of the
same).
Hal ini harus menjadi tujuan seorang manejer dalam semua komunikasi yag
dilakukannya.Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada penentuan
tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani olehbawahannya
(rolexpectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang akan berefleksi buruk
kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik akan berusaha untuk
meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka dan mempertahankan
komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota bawahannya. Disinilah manajer
dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk
menangani dan menyelesaikan konflik.

Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapandengan konflik.

Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yanglangsung terlibat dalam konflik
tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yanglangsung terlibat dalam konflik tersebut,
dan bisa pula sebagai mediator atau pihakketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan
konflik antar pihak lain yangmempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat
di dalam organisasibisnis yang ditanganinya.Tulisan ini akan membahas apa yang dimaksud
dengan konflik itu sendiri,bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi, dan yang paling
penting, caracarauntuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen
konflik.

1.2.Tujuan Penulisan

Makalah ini dibuat dengan tujuan agar mahasiswa mengetahui,memahami,dan mampu

menerapkan Konsep manajemen konfik dalam manajemen keperawatan.Tujuan dari
manajemen konflik termasuk memperluas pengertian tentang masalah,meningkatkan
alternatif pemecahan,dan mencapai kesepakatan inya konfldalam keputusan yang dapat
dilaksanakan serta keikhlasan terhadap persetujuan yang dibuat.Manajemen konflik menjaga
meluasnya konflik,membuat kerja lebih produktif,dan dapat membuat konflik sebagai suatu
kekuatan yang positif dan membangun.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.2. Definisi

Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul
karena fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka
atau aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status – status, tujuan
tujuan,nilai – nilai, atau persepsi yang berbeda. (Menurut James,A.F stroner, dan Charles
Wanker)

a.       Masalah fundamental dalam sebuah organisasi (kekuatan,saran,uang dan penghargaan).

b.      Keharusan berbagai sumber daya
c.       Alasan fakta atau bukti tidak sesuai dengan sumber daya yang di dapatkan
d.      Tujuan utama organisasi tidak tercapai atau ada indikasi gagal
e.       Perbedaan nilai – nilai tujuan dan persepsi

2.3. Kategori Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi

1.      Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila
pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai
berikut:
a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
b.      Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-
kebutuhan itu terlahirkan.
c.       Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
d.      Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan
yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak
menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
a.       Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan
yang sama-sama menarik.
b.      Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
c.       Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal
yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.      Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa
anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut.

3.      Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok
kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia
berada.

4.      Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang
konflik antar kelompok.

5.      Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik
ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-
produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.

2.4.    Proses konflik
1.      Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan
Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah
langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :
a.       Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan
 ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

b.      Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

c.       Variabel Pribadi
Ketidaksukaan pribadi atas individu lain

2.      Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut
didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a.       Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang
menciptakan peluang terjadinya konflik

b.      Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan

kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.      Tahap III Maksud

Keputusan u/ bertindak dgn cara tertentu

a. Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak

pada pihak lain dalam konflik tsb.

b. Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan

kepentingan semua pihak.

c. Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d. Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan pesaing di

atas kepentingannya sendiri.

e.        Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg

berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

4.      Tahap IV Perilaku
Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat
pihak2 yg berkonflik.

5.      Tahap V Hasil
Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik
Disfungsional.
Bagan Proses Konflik

 Tahap I                      Tahap II                      Tahap III            Tahap IV         Tahap V    

   Potensi dan Maksud Oposisi Hasil Kognisi
Atau ketidakcocokan Personalisasi Perilaku

   
2.5.     Metode penyelesaian konflik

a.       Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan – perbedaab agar konflik
lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.

b.      Pressing (menekan)
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seorang dapat
mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.

c.       Avoidance (menghindari)
Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul di selesaikan dengan
efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang terjadi tidak
memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.

d.      Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing – masing secara langsung
kepada pihak lain.

e.       Konsensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi

f.       Penetapan tujuan – tujuan super ordinat

Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga mencakup tujuan yang lebih
rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik,tetapi juga mebantu
emperluat kerja sama kelompok.

2.6. Peran Pimpinan dalam Penyelesaian Konflik

1.      Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi
sehingga bisa fokus mengatasinya.
2.      Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan
melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.

3.      Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana
perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi
pengelolaan konflik.

4.      Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti akan
dinegosiasikan.

5.      Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah

memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.

6.      Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah negosiasi.

7.      Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka harus
mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.
2.7. Contoh konflik di daerah tatanan pelayanan kesehatan dan cara
menyelesaikannya:

1. Konflik antar peran : Pada konflik antar peran ini adalah kondisi dimana seseorang
yang melakukan dua tanggung jawab yang harus diakukan pada sebuah lokasi yang
sama dan harus dilakukan pada sebuah lokasi yang sama dan harus dilakukan pada
waktu yang sama. Sehingga seseorang tersebut tidak mampu untuk menjalankan
kedua hal tersebut secara bersamaan. Pada kondisi ini dapat dianggap sebagai apabila
seseorang perawat sedang merawat anaknya untuk dirawat pada sebuah rumah sakit.
Paada posisi ini, seorang perawat tersebut harus menjadi netral terhadap pasien-pasien
lainnya yang ada dirumah sakit tetapi juga pada disaat yang sama ia harus menjadi
seorang orang tua bagi anaknya yang berada dilokasi tersebut untuk menjaga kondisi
emosi dari anaknya.

Cara penyelesaian konflik:

Pada kondisi ini seorang perawat dapat melakukan dua hal berbeda tetapi pada cara
yang sama secara bersamaan dan waktu yang bersamaan pula. Selain ia harus menjadi
perawat yang dimana itu adalah tuntunan pekerjaan, tetapi ia harus menjadi orang tua
untuk merawat anaknya.

2. Konflik intra peran: pada kondisi ini adalah dimana konflik yang muncul karena
harapan yang tidak ada konsisten dari orang yang memiliki peran resiprokal yang bisa
saja dialami oleh perawat yang dimana perawat tersebut melayani berbagai macam
pasien tetapi tidak memiliki harapan yang sama dengan berbagai harapan yang tidak
sama.

Cara penyelesaian konflik:

Pada kondisi ini biasanya seorang perawat akan bertemu dengan dua jenis perintah
yang berlainan yang dimana pada sebuah perawat harus mematuhi perintah dari
seseorang yang jabatannya lebih tinggin dan dilain sisi ia harus mematuhi keinginan
dari pemilik rumah sakit yang dimana pada saat itun pula perawat harus memberikan
harapan kepada pasien yang tidak sama.
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena
fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau
aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status – status, tujuan –
tujuan,nilai – nilai, atau persepsi yang berbeda.

Konflik akan timbul bila terjadi ketidak harmonisan antara seseorang dalam suatu
kelompok dan orang lain dari kelompok lain. Pada dasarnya konflik sesuatu yang wajar
terjadi. Konflik akan selalu terjadi, karena manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
masing-masing memiliki latar belakang keluarga dan pendidikan yang berbeda-beda. Kadang
kala juga ada perbedaan kebiasaan atau pribadi yang kurang baik.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Satrianegara M fais, & siti saleha.2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen

Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta.salemba medika.

2. Swanburg,Russel C.2000.”Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan”.Jakarta:EGC

3. Suarli,Yanyan.”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”.Jakarta:Erlangga

4.      http://rinoan.staff.uns.ac.id/files/2009/06/konflik-negosiasi-v-1.pdf
1. .