MAKALAH KONFLIK DAN MENGELOLA KONFLIK

DALAM ORGANISASI

DISUSUN OLEH :
NAMA : IHFA USULUDIN
NPM : 21010057
KELAS : M3R1A

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perilaku Orgsnisasi

Dosen Pengampu : Mochamad Novel, SH., MH.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BANTEN
TAHUN 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji kami panjatkan kepada Tuhan pencipta alam semesta, yang menjadikan
bumi dan isinya dengan begitu sempurna. Tuhan yang menjadikan setiap apa yang ada di
bumi, sebagai penjelajahan bagi kaum yang berfikir. Dan sungguh berkat limpahan rahmat –
Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini demi memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen.
Penyusunan makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih. Kami menyadari bahwa dalam
makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, sehingga dengan segala kerendahan hati
kami mengaharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun, demi lebih baiknya kinerja
kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan
informasi yang bermanfaat bagi semua pihak.
Maka dari itu di dalam makalah ini akan menjelaskan tentang pengenalan Konflik
dalam Organisasi yang di dalamnya berisi definisi Konflik terhadap organisasi. Penulis
khususnya dan kepada pembaca lebih mengerti tertang manajemen.
Makalah ini di buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi dengan
semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang saya miliki dan bantuan dari beberapa
referensi.
Dan kami ucapakan kepada bapak dosen pengampumata kuliah perilaku organisasi
yang telahm emberikan tugas ini semoga makalah ini berguna dan dapat membantu kita
disegala semua aspek kehidupan, amiiin.

Serang, 17 Desember 2022

Penulis,
Ihfa usuludin

1|Page
 Daftar Isi

Kata pengantar..........................................................................................................1
Daftar isi....................................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................3
A. latar belakang......................................................................................................3
B. Rumusan Masaah ...............................................................................................3
C. Tujuan.................................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................4
A. Definisi Konflik..................................................................................................4
B. Perubahan Pandangan tentang Konflik...............................................................4
C. Jenis-Jenis Konflik..............................................................................................6
D. Metode-metode Pengelolaan Konflik.................................................................6
E. Konflik Struktural...............................................................................................7
F. Konflik Lini Dan Staff........................................................................................7
G. Penanggulangan Konflik Lini dan Staff.............................................................7

BAB III PENUTUP..................................................................................................9

A. kesimpulan .........................................................................................................9
B. saran saran...........................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................10

2|Page
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Kehidupan manusia selalu dimulai dengan adanya interaksi sosial antara manusia satu
dengan lainnya. Di dalam interaksi tersebut, terkadang tidaklah selalu berjalan secara
mulus ataupun sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Begitu juga dengan organisasi
yang pada dasarnya dibentuk karena adanya suatu maksud tertentu. Organisasi memiliki
konflik-konflik yang terjadi seiring dengan perjalanan organisasi itu sendiri. Menurut
yang diawali ketika

Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli
apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut
dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Diperlukan manajemen konflik yang efektif
dalam organisasi agar konflik dapat menjadi dinamika perkembangan keberhasilan
organisasi. Oleh karena itu, keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi
setiap pimpinan atau manajer organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud  dengan  Konflik?
2. Apa itu Perubahan Pandangan tentang Konflik?
3. Apa Jenis-Jenis Konflik?
4. Apa Metode-metode Pengelolaan Konflik?
5. Jelaskan Konflik Struktural?
6. Apa yang dimaksud dengan Konflik Lini Dan Staff?
7. Bagaiamana Penanggulangan Konflik Lini dan Staff?

C. Tujuan
1. Dapat Mengetahui Definisi Konflik
2. Dapat MengetahuiPerubahan Pandangan tentang Konflik
3. Dapat MengetahuiJenis-Jenis Konflik
4. Dapat MengetahuiMetode-metode Pengelolaan Konflik
5. Dapat MengetahuiKonflik Struktural
6. Dapat Mengetahui maksud dari Konflik Lini Dan Staff
7. Dapat Mengetahui Penanggulangan Konflik Lini dan Staff

3|Page
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Konflik

Dalam percakapan sehari-hari, konflik sering diartikan sebagai saling bertentangan,

saling berbantahan atau saling cekcok. Dianggap sebagai situasi yang abnormal dan tidak
diharapkan, karena konflik sering dianggap sebagai penganggu stabilitas yang tidak boleh
ada atau jika sudah muncul harus cepat cepat diselesaikan.
Konflik dapat terjadi oleh siapa pun dan dimana pun, Latar belakang munculnya
konflik biasanya disebabkan oleh perbedaan identitas yang dibawa masing-masing
individu dalam suatu interaksi sosial. Secara kodrati manusia adalah makhluk individual
sehingga masing masing memiliki sifat, temrament atau kepribadian yang berbeda satu
sama lainnya. Perbedaan individu lainnya adalah sikap, prilaku, keterampilan
pengetahuan, kecerdasan, adat istiadat, keyakinan, fisik, keinginan, harapan, masalah, dan
lain lain.
1. Menurut Robbins ,
konflik adalah suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi
secara negatif suatu yang menjadi perhatian pihak pertama .
2. Stoner
Stoner menyatakan bahwa konflik organisasi mencakup ketidak sepakatan
persoalan alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan mengenai tujuan
status, nilai atau kepribadian.
3. Killman dan Thomas
Killman dan Thomas berpendapat bahwa konflik merupakan kondisi
terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan - tujuan yang ingin dicapai , baik
yang ada dalam diri individu maupun hubungannya dengan orang lain . Jadi dapat
disimpulkan bahwa konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan atau
antagonistik antara dua pihak atau lebih

B. Perubahan Pandangan tentang Konflik

Beberapa pandangan terhadap konflik dalam organisasi, antara lain:
1. Pandangan Tradisional (Pandangan tradisional)
Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik bersifat negatif dan berbahaya
bagi pencapaian suatu organisasi. Sebab, Konflik pertentangan dan kerja sama tim
untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, konflik harus dihilangkan (dihindari).
Contoh: Komunikasi yang tidak baik, kurangnya keterbukaan, manajer yang tidak
merespon dan lain sebagainya.

2. Pandangan Aliran Hubungan Manusia (Pandangan relasi manusia)

Pandangan ini mempertimbangkan bahwa hubungan realita biasa dalam
interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi dan pasti terjadi, yang
dapat digunakan untuk organisasi guna meningkatkan kinerja kelompok. Oleh

4|Page
 karena itu, potensi terjadinya konflik dalam organisasi harus disadari oleh setiap
anggota organisasi.

3. Pandangan Interaksionis (Pandangan interaksionis)

Menurut pandangan ini, konflik dapat dimanfaatkan untuk kemajuan
organisasi. Tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada
kebutuhan, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri, inovasi dan kinerja
baik. Oleh karena itu, yang menjadi fokus adalah bagaimana mengelola konflik ini
agar menjadi pendorong dinamika dalam kehidupan berkelompok.
Perbandingan Pandangan Tentang Konflik

Perbandingan Pandangan Pandangan Pandangan Interaksionis

Tradisional Kontemporer

Point Utama  Disebabkan Oleh  Harus Dihindari  Hasil dari komitmen

(Main Points) pembuat masalah  Harus ditekan terhadap tujuan
 Buruk  Tak terelakkan  Sering kali bermanfaat
 Harus Dihindari antarmanusia  Harus dirangsang
 Harus Ditekan  Tidak selalu buruk  Harus bertujuan untuk
 Alami, Hasil menumbuhkan kreativitas
perubahan
 Bisa dikelola

Efek pada Kinerja menurun  Kinerja terutama  Tingkat konflik tertentu

kinerja (Effect seiring tingkat tegantung pada diperlukan untuk me-
on konflik meningkat. seberapa efektif ningkatkan kinerja
Performance) konflik ditangani  Kinerja Meningkat dengan
 Umumnya kinerja konflik sampai tingkat
meningkat tertentu,kemudian
ketingkat tertentu menurun jika konflik
karena tingkat meningkat lebih lanjut
konflik meningkat, atau tetap tidak
kemudian diizinkan terselesaikan
menigkat lebih
lanjut atau tidak
terselesaikan.

Tindakan yang  Tidak melakukan  Tidak melakukan  Tidak melakuka apapun

disarankan apapun jika a=d apapun jika a=d jika a=d
(Recommended  Selesaikan  Selesaikan konflik  Selesaikan konflik jika
action) konflik jika a>d jika a>d (Dimana a>d
(dimana d=0) d-0)  Merangrang konflik jika
< d (dimana d>0 )

5|Page
C. Jenis-Jenis Konflik
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki
ketergantungan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu . Perbeda yang
terdapat dalam organisasi sering menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya
menimbulkan konflik .
Jenis - jenis konflik terdiri dari :
1. Konflik peranan yang terjadi dalam diri seseorang ( Person - role conflict )
Konflik ini terjadi ketika peraturan yang tidak dapat diterima oleh seseorang, sehingga
orang tersebut memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu yang sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
2. Konflik antar peranan (Inter-role conflict)
Konflik dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih
fungsi yang saling bertentangan, seperti seseorang yang menjadi mandor dalam
perusahaan tetapi juga sebagai ketua serikat pekerja.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang
(Intersender conflict)
Konflik yang terjadi jika seseorang gagal memenuhi harapan dari beberapa orang dan
juga gagal dalam menyesuaikan diri.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan
(Intrasender conflict)
Konflik ini terjadi akibat munculnya pendapat-pendapat yang bertentangan dari
berbagai individu sehingga terjadilah permasalahan.

D. Metode-metode Pengelolaan Konflik

Ada tiga strategi dalam mengelola konflik, yaitu:
1. Kalah-kalah
Strategi ini dapat berupa kompromi, dimana kedua belah pihak berkorban untuk
kepentingan bersama.
2. Menang-kalah
Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk
memenangkan atau menekan pihak lain.
3. Menang-menang
Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik
karena tidak ada pihak yang dirugikan.
Teknik mengelola konflik dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Teknik Stimulasi Konflik
Stimulasi konflik yang diperlukan unit-unit kerja dalam organisasi terlalu lambat
dalam melakukan pekerjaan karena tingkat konflik yang rendah. Situasi konflik yang
terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif pada akhirnya menjadi
pasif. Pimpinan organisasi harus merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang
dapat mempunyai dampak peningkatan kinerja anggota organisasi.
2. Teknik Pengurangan konflik
Berusaha meminimalkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah
yang menimbulkan konflik.

6|Page
E. Konflik Struktural
konflik dalam organisasi berdasarkan tingkatan struktural dapat dibedakan sebagai
berikut:
1. konflik hirarki yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hirarki organisasi. Contohnya
konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan,
pengurus dengan anggota, pengurus dengan manager, dan pengurus dengan
karyawan;
2. konflik fungsional yaitu konflik yang terjadi dari berjenis- jenis fungsi departemen
dalam organisasi. Contohnya konflik yang terjadi antara kepala bagian personalia
dengan kepala bagian kepegawaian, konflik antara kepala program studi.
3. konflik staf dengan kepala unit yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan
stafnya terutama berkaitan dengan wewenang/ autoritas kerja. Contoh konflik yang
terjadi karena staf secara tidak formal mengambil wewenang yang berlebihan;
4. konflik formal-informal yaitu konflik yang terjadi berhubungan dengan norma yang
berlaku di organisasi informal dengan organisasi formal. Contoh pimpinan yang
menempatkan norma yang salah pada organiasi

F. Konflik Lini Dan Staff

Konflik Lini-Staf Konflik yang terjadi antara pejabat-pejabat lini dan staf. Hal ini
terjadi karena pejabat-pejabat staf tidak memiliki otoritas formal atas pejabat-pejabat lini.
Misalnya: tanggal 23 Desember 2008, presiden direktur meminta manajer administrasi
menyampaikan surat edaran tentang ketentuan bonus akhir tahun kepada karyawan
perusahaan di semua cabang di seluruh Indonesia. Surat edaran itu harus sudah sampai di
tangan karyawan paling lambat tanggal 26 Desember 2008. Namun,
beberapapimpinancabang perusahaantidakantusiasmenyampaikan surat edaran tersebut
kepada semua staf atau karyawan di bawahnya. Akibatnya, terjadi konflik antara manajer
administrasi dengan beberapa pimpinan cabang tersebut.

G. Penanggulangan Konflik Lini dan Staff

teknik penyelesaian konflik tersebut dapat dikatakan efektif tergantung dari dimensi
hubungandan sasaran dari sumber persoalan konflik yang terjadi.Adapun penjelasan dari
masing-masing teknik penyelesaian konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Teknik Menghindar
Manakala sasaran/masalah dirasa tidak penting, bersikap diam atau pasif atau
hanya mengamati saja adalah sikap yang bijak dalam menghadapi persoalan sebelum
tahu persoalan yang sebenamya, schingga tidak makin runyam dan bumerang bagi diri
sendiri. Dengan kata lain, apabila timbul suatu konflik yang masalahnya sepele dan
dengan orang yang tidak dikenal, pemimpin atau manajer tidak perlu ikut terlibat atau
bertanggung jawab.
2. Teknik Berdamai
Apabila diharapkan untuk menjaga hubungan agar tetap baik dan aspek
perasaan merupakan kunci keberhasilan penyelesaian konflik, sedangkan kualitas
persoalan tidak terlalu genting, sikap berdamai dengan pihak yang berkepentingan
adalah teknik penyelesaian konflik yang efektif. Dengan kata lain, konflik harus

7|Page
 diselesaikan dengan cara yang halus, mengedepankan etika, serta hubungan baik
dalam jangka panjang.
3. Teknik Memaksa
Jika target persoalan yang dihadapi dianggap penting atau prinsipal untuk
diselesaikan secara tuntas dan berkualitas, sedangkan aspek hubungan dengan pihak
lain dianggap tidak terlalu penting atau paling tidak bisa diabaikan untuk sementara
waktu, tindakan memaksa merupakan langkah yang tepat untukmengatasi persoalan
demi pencapaian target yang sudah tidak dapat ditawar lagi. Dengan kata lain, untuk
menyelesaikan konflik digunakan cara-cara paksaan, tekanan, penggunaan wewenang
dan kekuasaan
4. Teknik Kompromi
Ini merupakan suatu sikap penyelesaian konflik yag relatif lebih men-
gandalkan toleransi terhadaphubungandansasaran yang cukuppenting. Penyelesaian
persoalan tidak perlu sampai tuntas, hanya sebatas pada pemenuhan kepentingan
kedua belah pihak sementara waktu saja. Melalui cara-cara musyawarah dan
persctujuan atau kompromi, konflik diusahakan diselesaikan dengan hasil win- win
solution.
5. Teknik Konfrontasi
Teknik konfrontasi ditempuh dalam menghadapi persoalan dengan sikap
profesional berdasarkan pendekatan pribadi, namun sebatas impersonal . Melalui
teknik konfrontasi, pihak-pihak yang berkonflik atau bertentangan harus dihadapkan
satu sama lain untuk mencari penyelesaian terbaik yang bisa diterima oleh semua
pihak.

8|Page
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Berdasarkan informasi yang ada diatas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik dalam
organisasi merupakan hal yang wajar yang dialami setiap organisasi sebelum mencapai
kesuksesan. Begitu banyak konflik yang muncul dalam suatu organisasi juga sebagai
suatu tahapan sebelum organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang ditetapkan
sebelumnya.
Konflik terjadi sebab adanya perbedaan dalam tujuan, perbedaan dalam persepsi atau
nilai, ketidakjelasan organisasi, dan masalah komunikasi. Konflik, apabila di kelola
dengan baik, akan menghasilkan dampak positif bagi organisasi. Dengan adanya berbagai
macam pemikiran dan pandangan berbeda, organisasi akan lebih hidup dan kaya inovasi.
Hal ini memerlukan manajemen konflik dan kematangan secara intelektual dan emosional
dari para pelaku konflik dalam menanggulangi konflik. Konflik dapat ditanggulangi
degan beberapa cara, diantaranya: Pengenalan, diagnosis, menyepakati suatu solusi,
pelaksanaan dan evaluasi.

B. Saran

Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan sedikit pengetahuan kepada

para pembaca mengenai beberapa faktor pemicu konflik dan juga strategi dalam
menyelesaikan konflik. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi timbulnya
konflik sebelum terjadi. Beberapa saran ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi
keadaan dengan bijak sehingga timbulnya konflik dapat dicegah. Jikapun konflik tersebut
sudah terlanjur ada, diharapkan pembaca dapat menempatkan diri sehingga konflik itu
tidak membawa dampak buruk yang semakin meluas.

9|Page
 Daftar Pustaka

Purwana, Dedi, dkk. 2017. Pengantar Ilmu Organisasi (Pengertian Konflik Menurut Ahli). Bogor : In
Media.
Purwana, Dedi, dkk. 2017. Pengantar Ilmu Organisasi (Pandangan Terhadap Konflik dalam
Organisasi ). Bogor : In Media.
Purwana, Dedi, dkk. 2017. Pengantar Ilmu Organisasi (Metode-Metode Mengelola Konflk). Bogor :
In Media.
Rahman, Fauzie, dkk. 2017. Perilaku Organisasi (Arti kata Dinamika). Yogyakarta : Expert.
Ekawarna. 2018. Manajemen Konflik dan Stress (Pengertian Konflik). Jakarta : Bumi Aksara.
Ekawarna. 2018. Manajemen Konflik dan Stress (Flow chart Pebandingan Pandangan Tentang
Konflik). Jakarta : Bumi Aksara.
Wijaya, Agus. 2015. Kepemimpinan Berkarakter (Konflik Lini dan Staf). Surabaya : Brilian
Internasional.
Wijaya, Agus. 2015. Kepemimpinan Berkarakter (Teknik Penyelesaian Konflik). Surabaya : Brilian
Internasional.
Puspita, Weni. 2018. Manajemen Konflik (Konflik Struktural). Yogyakarta. Deepublish.

10 | P a g e