MANAJEMEN KONFLIK KEPERAWATAN DI RSUD SOREANG

KAB.BANDUNG JAWA BARAT

Di Susun Oleh :

Kelompok 1

Al amin :317069
Dede diah sofiah :317074
Doni gilang ramadan :317080
Fina rhmania :317081
Putri maharani humairo :317089
Sani sri wulandari :317092
Syntia widiawati :317095
Tri aulia novitasari :317098
Widia tamara dewi :317102

PRODI PROESI NERS

SEKOLAH TINGGI ILMU KEPERAWATAN PPNI JAWA BARAT TAHUN

2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan

rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan

makalah laporan Manajemen Konflik Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah

Soreang ini sebatas pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki. Penulis

berterima kasih kepada Ibu Suci Noor Hayati S.Kep., Ners., M.Kep. selaku dosen

pembimbing yang telah memberikan tugas ini kepada tim penulis.

Tiada gading yang tak retak. Andaipun retak jadikanlah sebagai ukiran,

begitupun dengan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu melalui kata

pengantar ini tim penulis sangat terbuka menerima kritik serta saran yang

membangun sehingga penulis dapat memperbaikinya. Penulis juga menyadari

sepenuhnya bahwa di dalam tugas ini terdapat kekurangan-kekurangan dan jauh dari

apa yang diharapkan.

Semoga laporan ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekali

lagi penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan

serta memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.

Bandung, 7 Agustus 2018

Tim Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................i

DAFTAR ISI................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................1
a. Latar Belakang...................................................................................................1
b. Tujuan................................................................................................................2
BAB II Tinjauan Teori................................................................................................3
a. Konflik...............................................................................................................3
b. Kategori konflik.................................................................................................3
c. Penyebab Konflik..............................................................................................5
d. Proses konflik....................................................................................................6
e. Strategi penyelesaian konflik.............................................................................7
BAB III PENUTUP....................................................................................................13
a. Kesimpulan......................................................................................................13
b. Saran................................................................................................................13
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang,
kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Mengingat adanya berbagai macam
perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk
menduga akan timbulnya perbedaan perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta
ide-ide.
Setiap organisasi dimana manusia berinteraksi mempunyai kemungkinan terjadi
konflik. Institusi kesehatan mempunyai banyak kelompok-kelompok yang
berinteraksi, staf dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan
pengunjung, staf dengan dokter dan sebagainya. Interaksi-interaksi ini sering
menimbulkan konflik.
Konflik berhubungan dengan perasaan-perasaan termasuk perasaan diabaikan,
dipandang sebagai mana adanya, merasa tidak dihargai. Hal ini berhubungan dengan
kurangnya harga diri dan tidak di anggap berharga. Perasaan-perasaan individu
menimbulkan suatu titik kemarahan. Hal ini mengakibatkan perilaku bermaksud jahat
seperti berfikir, berdebat, atau berkelahi.
Individu dapat membiarkan perasaan dan perilakunya dalam bekerja. Penurunan
produktifitas, kadang-kadang dengan maksud tertentu, dan sengaja dibuat kesalahan-
kesalahan, perlu diingat bahwa orang-orang bekerja sama erat satu sama lain dan
khususnya dalam rangka upaya mengejar sasaran-sasaran umum, maka cukup
beralasan untuk mengasumsi bahwa dengan berlangsungnya waktu yang cukup lama,
pasti akan timbul perbedaan-perbedaan pendapat antara meraka.
mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan (approach)
yang baik untuk diterapkan adalah pendekatan mencoba memanfaatkan konflik
sedemikian rupa, sehingga dapat tetap melakukan kegiatan secara efektif untuk
sasaran-sasaran yang di inginkan.
B. Manfaat dan Tujuan Manajemen Konflik
Adapun manfaat dan tujuan dari manajemen konflik adalah sebagai berikut, yaitu:
1. Untuk Mengetahui Kategori Konfllik;
2. Untuk Mengetahui Penyebab dari Konflik;
3. Untuk Mengetahui Proses Terjadinya Konflik;
4. Untuk Mengetahui Bagaimana Penyelesaian Konflik
5. Untuk Mengetahui Hasil dari Manajemen Konflik.

BAB II
 PEMBAHASAN

A. Konflik
Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis &
Huston 1998).
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu
kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi
dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya.
Sebagai proses, konflik di manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang
dilakukan oleh dua orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah
kepuasan diri seseorang.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi
untuk terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori
ini menekankan bahwa konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan
kehancuran organisasi, tergantung bagaimana manajer mengolahnya. Karena konflik
adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer
harus mengolahnya dengan baik.

B. Kategori Konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu :
1. Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan
masalah internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik
yang terjadi. Hal ini sering di manifestasikan sebagai akibat dari kompetisi
peran. Misalnya, manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan
loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan
loyalitas kepada pasien.
2. Interpersonal
 Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
Manajer sering mengalami konfik dengan teman sesama manajer, atasan dan
bawahannya.
3. Intergroup ( Antar Kelompok )
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen
atau organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai
kekuasaan dan otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana.
Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik
intrapersonal, interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi
konflik dipandang sebagai konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis &
Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi atasan dan bawahan. Konflik
horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan atau posisi yang sama.
Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

C. Penyebab Konflik
1. Perilaku menetang
Perilaku menetang dapat menimbulkan konflik. Yang
menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang dimana perilaku ini di
tunjukan. Manajer perawat harus menentukan perilaku bahwa seseorang
yang memperlihatkan perilaku menentang dapat menimbulkan konflik.
Menentang adalah ancaman pada suatu dialog yang rasional.
Seorang penentang menentang kewenangan manajer perawat
melalui perilaku kenakalan dan perilaku yang keras, perilaku ini mungkin
berlaku verbal dan non verbal.
Murfhy menggambarkan tiga versi penentang. Pertama adalah
Competitive Bomber yang mudah menolak untuk bekerja. Orang ini
sering menggerutu dengan bergumam yang dapat diterjemahkan sebagai
 “urus aja sendiri”. Mereka dengan wajah cemberut pergi meninggalkan
manajer perawat atau tidak masuk kerja. Penentang kompetitif ini dapat
merusak secara agresif berupa serangan yang sengaja. Mereka
berkomentar tentang kondisi kerja yang tidak adil dan kacau, manipulasi
dan jadwal kerja yang jelek. Perilaku-perilaku ini dilakukan untuk
memancing respons manajerial. Apabila mereka mendapatkan suatu
respon , mereka merajuk dan memaksa untuk mendapatkan dukungan
teman-teman sejawat bahkan manajemen lebih tinggi.
Penentang kedua adalah Martyred Accomodator yang
menggunakan kepatuhan palsu. Mereka bekerja dan mampu bekerja sama
tetapi juga sambil melakukan ejekan dan hinaan, mereka mengeluh dan
mengkritik untuk mendapat dukungan yang lain.
Yang ketiga adalah Avolder. penentang ini menghindarkan
kesepakatan dan partisipasi. Mereka tidak merespon terhadap manajer
perawat. Apabila kondisi berubah maka mereka menghindar untuk
berpartisipasi.
2. Stres
Konflik menimbulkann stres, ketakutan, kecemasan dan
perubahan dalam hubungan profesional. Kondisi-kondisi ini dapat
berpotensial menimbulkan konflik. Stresor termasuk “mendapatkan
tanggung jawab sedikit, kurangnya partisipasi dalam membuat keputusan,
kurangnya dukungan manajerial, keharusan untuk meningkatkan standar
penampilan dan penyesuaian dengan perubahan tekhnologi yang cepat”.
Biaya stres pada tahun 1973 diperkirakan 1 sampai 3 % dari GNP (gross
national product). Dan bisa saja angka tersebut meningkat setelah tahun
1973.
Kepenatan adalah hasil dari stres. Manajer perawat merasa penat
karena mencoba mempertahankan sistem pendukung untuk memberi
 perawatan. Perawat klinis merasa penat karena mencoba untuk
memberikan asuhan keperawatan kualitas tinggi.
Konfrontasi, ketidak setujuan. Dan kemarahan adalah bukti dari
stres dan konflik. Stres dan konflik disebabkan karena kurangnya
hubungan yang dilakukan manusia, termasuk harapan-harapan yang tidak
terpenuhi.
Stres pada pasien dapat menimbulkan penyakit ringan introgenik,
komplikasi dan pelambatan pemuliahan. Hal ini dapat ditimbulkan oleh
depresi atau kecemasan. Dan staf yang stres tidak dapat menghadapi
pasien yang stres, dan ini dapat menimbulkan tidak efisien, ketidak
puasan kerja dan tidak mengacuhkan perawatan. Pada akhirnya staf
terpancing dalam konflik. Mereka juga dapat mengelami penyakit ringan
iatrogenik seperti pasien-pasien mereka. Keluarga pasien dapat
menambah stres bila tidak ditangani dengan baik, meningkatnya stres
pada pasien dan staf menurunkan keefektifan penggunaan waktu
masalah-masalah ini meningkatnya biaya perawatan pasien,
meningkatnya rasa sakit dan menurunnya efisiensi dan efektivitas
perawatan. Dimasa yang akan datang pasien dapat pergi kemana saja
untuk mendapatkan perawatan, apakah inisiatif sendiri maupun atas
rekomendasi dokter, keluarga, teman atau kenalan.
3. Ruang
Apabila perawat harus bekerja dalam ruangan yang sempit,
mereka harus berinteraksi secara konstan dengan anggota staf yang lain,
pengunjung dan dokter-dokter. Terutama pada ruang/unit perawatan
intensif yang penuh sesak. Menimbulkan kepenatan dan pergantian.
D. Proses Konfllik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :
1. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu
organisasi. Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang
cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan
kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang tidak tampak secara
nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai
ancaman, ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga
sebagai konflik “affectives”. Hal ini penting bagi seseorang untuk
menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu
maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
3. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan
yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari
penyelesaian konflik. Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan
kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan konflik dalam
perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam suatu organisasi,
memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-
win solution” .
5. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang
pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi
atau dikurangi penyebab dari konflik yang sama
E. Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1. Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini
sering diartikan sebagai “lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat
menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen
keperawatan strategi ini sering digunakan oleh midle – dan top manajer
keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok
yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari
strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan di
masa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan
orang lain untuk menang. Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak
terselesaikan. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik
untuk suatu kekuasaan dengan berbagai konsekwensinya.
4. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam
konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya
mencapai kebersamaan dari pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi
untuk konflik yang besar misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi dan
tidak dapat dipergunakan.
 5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak
menyelesaikan masalahnya. Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah
membahayakan kedua pihak,biaya penyelesaian lebih besar dari pada
menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau
jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi
kedua unsur terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan, masing-masing meyakininya. Strategi
kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi insentif sebagai bagian dari
situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki kemampuandalam
menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok/seorangan (Bowditch & Buono, 1994).

MANAJEMEN KONFLIK DI RUANG BOUGENVILLE DAN CARA

MENGATASI

No
Masalah Cara Mengatasi
.
1. Perbedaan pendapat dari Saat melakukan praktek manajemen
setiap kelompok pada saat keperawatan banyak perbedaan pendapat
mau melakukan implementasi yang kami alami dari setiap individu, hal
di ruangan masing-masing yang kami lakukan untuk mengatasi
perbedaan pendapat tersebut adalah kami
melakukan tehnik Accomodating: kami
mengumpulkan dan mengakomodasi semua
 pendapat-pendapat dari setiap kelompok,
setelah kami mengumpulkan semua
pendapat, kami selanjutnya mencari jalan
keluarnya dengan mengutamakan
kepentingan kelompok bukan kepentingan
pribadi.
2. Setelah dilakukannya Setelah adanya pelatihan MAKP
pelatihan manajemen asuhan “Manajemen Asuhan Keperawatan
keperawatan professional Profesional” mulai dari metode TIM,
adanya perbedaan persepsi timbang terima pasien, pre dan post
dari setiap kepala ruangan conference, serta ronde keperawatan, tidak
saat melakukan role play di ditemukan adanya perbedaan-perbedaan
setiap ruangan. persepsi dari setiap kepala ruangan saat
implementasi di ruangan masing-masing.
Langkah yang di ambil dalam mengatasi
konflik tersebut adalah dengan Smoothing
Pada strategi ini individu yang terlibat dalam
konflik berupaya mencapai kebersamaan dari
pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa ditetapkan
pada konflik yang ringan, tetapi untuk
konflik yang besar misalnya persaingan
pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat
dipergunakan.
3. Adanya masalah saat Ketika melakukan perencanaan
melakukan seminar pelatihan, seminar pelatihan terjadi konflik yang di
dimana setiap msing-masing akibatkan mendominasinya sumber
individu memiliki ego yang manusia yang terdapat di satu sisi
tinggi sehingga terjadinya kelompok sehingga terjadi konflik personal
konflik. dan intrapersonal yang mengakbatkan
terhambatnya implementasi yang harusnya
di jalankan sesuai POA sehingga kurang
efektifnya waktu iplementasi sehingga
menggunakan strategi Kompromi dan
negosiasi Suatu srtategi penyelesaian
konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat tentang keinginan
bersama. Penyelesaian seperti ini sering
diartikan sebagai “lose-lose situation”
kedua unsur yang terlibat menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat.
Didalam manajemen keperawatan strategi
ini sering digunakan oleh midle – dan top
manajer keperawatan. Kelompok negosiasi
dengan ketua pelaksana sehinggga terdapat
pemerataan dan pembagian tugas sesuai
dengan jumlah kelompok hjadi tidak
terdapat lagi kelompok yang mendominasi
intervensi
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Jadi dapat disimpukan bahwa hubungan kerja perawat dan personel yang lain,
pasien dan keluarga dapat menimbulkan potensial konflik. Dalam hal ini manajer
perawat harus menguasai bagaimana mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik
termasuk perilaku menentang, stres, ruang yang penuh sesak, kewenangan dokter,
serta ketidak cocokan nilai dan sasaran.
Konflik dapat dicegah atau diatasi dengan disiplin, mempertimbangkan tahap
kehidupan, komunikasi termasuk mendengarkan secara aktif, penggunaan lingkaran
kualitas, dan ketetapan tentang latihan asertif bagi manajer perawat.
Tujuan dari manajemen konflik termasuk memperluas tentang masalah,
meningkatkan alternatif pemecahan, dan mencapai kesepakatan dalam keputusan
yang dapat dilaksanakan serta keikhlasan terhadap keputusan yang dibuat. Strategi
khusus termasuk menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi, dan kerja sama.
Selain itu manajer perawat dapat mempelajari dan menggunakan keterampilan khusus
untuk mencegah dan mengelola konflik.
Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik, membuat kerja lebih produktif,
dan dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membangun.
B. Saran
Adapun saran yang dapat kami berikan dalam membantu penyelesaian masalah
yaitu:
1. Sebelum seorang pemimpin mengambil keputusan, hendaknya analisa
sumber masalah terlebih dahulu sehingga dapat mencari solusi atau jalan
keluar yang terbaik dalam mencapai suatu tujuan akhir.
2. penyelesaian masalah dengan menggunakan metode menghindar tidaklah
selalu yang terbaik, karena terkadang menghindar hanya memperlambat
poenyelesaian masalah, terkadang konfrontasi juga baik.
3. Pada managemen konflik harus diutamakan penyelsaian menggunakan
metode kompromi dan negosiasi yang harus dilakukan seoraang peminpin
dimana peminpin melobi pihak terkait dan meredakan masalah dengan
menggunakan kompromi dan negosiasi untuk mencapai kesepakatan
bersama
4. Penyelsaian masalah tidak terpaku pada satu metode sehingga
penggabungan metode dapat dilakuukan sesuai situasi seperti
penggabungan metode kopromi dan smoting yang hasilnya berupa
penyelsaian masalah dengan negosiasi lose metod dan peredaman emosi
dengan menggunakan smoting metode, namun dalam penyelsaian konfik
seorang peminpin harus bisa membaca situasi sesuai dengan keadaan yang
sedang terjadi.