Makalah

Manajemen Konflik

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS

MANAJEMEN KEPERAWATAN
TAHUN AJARAN 2016/2017
DISUSUN OLEH:

1. Febrian
2. Nur Fadilah
3. Rossalina Dhaniyati
4. Selviana Rahayu
5. Siti Mariatul Qibtiyah

Kelas III A S1 Reguler

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA

Jln. Cempaka Putih Tengah I/1 Jakarta Pusat
KodePos 10510 Telepon: 428002202 – 4280036 – 42878669
http://www.fikumj.ac.id
 DAFTAR ISI
Daftar Isi ................................................................................................. i
Kata Pengantar ........................................................................................ ii
BAB I Pendahuluan ................................................................................ 1
1.1 LatarBelakang ................................................................................. 1
1.2 Tujuan ............................................................................................. 2
BAB II Tinjauan Pustaka ........................................................................ 3
2.1 ........................................................................................................
2.2 ........................................................................................................
2.3 ........................................................................................................
2.4 ........................................................................................................
BAB III Analisis Kasus ..........................................................................
BAB IV Pembahasan ..............................................................................
BAB V Penutup .....................................................................................
5.1 Kesimpulan .....................................................................................
5.2 Saran ...............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................

i
 Kata Pengantar

Puji syukur ke hadirat Allah s.w.t. yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
karunia-Nya kepada kami sehingga kami mendapat kesempatan untuk menyusun dan
menyelesaikan makalah ini. Terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah membimbing
dan mengarahkan kami dalam pembuatan makalah ini.
Tema yang dibahas dalam makalah ini adalah manajemen konflik. Penelitian dengan
judul Conflict Resolution Styles In The Nursing Profession (Iglesias dan Vallejo, 2014, p.1)
menjelaskan bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang
mungkin atau tidak mungkin menciptakan ketenangan, mufakat, hal positif atau agresif.
Setiap organisasi di mana manusia berinteraksi mempunyai kemungkinan terjadi konflik.
Konflik berhubungan dengan perasaan-perasaan termasuk perasaan diabaikan, dipandang
sebagaimana adanya, diperlakukan seperti budak, tidak dihargai, diabaikan, dan beban yang
berlebihan. Penyelesaian konflik yang tepat membutuhkan keterampilan kepemimpinan dan
fungsi manajemen di seluruh tingkat hierarki organisasi. Tanpa keterampilan kepemimpinan
dan fungsi manajemen, tidak mungkin konflik organisasi dapat dikelola dengan penyelesaian
yang tepat. Oleh karena itu, berbagai faktor yang terkait dengan manajemen konflik perlu
dipelajari dan dipahami, termasuk mengenai penyebab konflik, tujuan untuk meningkatkan
kemungkinan alternatif dalam pemecahan konflik, strategi, dan keterampilan khusus untuk
memecahkan konflik, yang akan dibahas di dalam makalah ini dan merupakan bagian dari
mata kuliah manajemen keperawatan.
Kami menyadari di dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu,
kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca sebagai bahan pembelajaran bagi kami.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat.

Jakarta, 20 Mei 2017

Penulis

ii
 BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Penelitian dengan judul Conflict Resolution Styles In The Nursing Profession

(Iglesias dan Vallejo, 2014, p.1) menjelaskan bahwa manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menciptakan ketenangan, mufakat, hal positif atau agresif.
Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal
akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih.
Konflik juga dapat terjadi jika ada perbedaan ekonomi dan nilai profesional serta jika
ada kompetisi antarprofesional. Sumber yang tidak adekuat dan buruknya uraian
peran yang diharapkan sering juga menjadi sumber konflik di dalam organisasi.
Karena manajer memiliki hubungan interpersonal dengan orang yang memiliki
nilai, keyakinan, latar belakang, dan tujuan yang berbeda, konflik merupakan hal yang
telah diperkirakan akan terjadi. Hubungan kerja di antara perawat dan personel yang
lain, pasien, dan keluarga dapat menimbulkan potensial konflik. Dalam hal ini
manajer perawat harus mampu menguasai bagaimana mengelola konflik. Peran
manajer adalah menciptakan lingkungan kerja yang membuat konflik menjadi saluran
untuk pertumbuhan, inovasi, dan produktivitas. Manajer harus mengenali dan dapat
mengkaji secara lebih saksama adanya kondisi yang dapat menyebabkan terjadinya
konflik pada tahap awal dan secara aktif melakukan tindakan, agar konflik yang
disebabkan kondisi tersebut tidak menjadi lebih serius, dan motivasi pegawai serta
produktivitas organisasi tidak berkurang.
Penyelesaian konflik yang tepat membutuhkan keterampilan kepemimpinan dan
fungsi manajemen di seluruh tingkat hierarki organisasi. Tanpa keterampilan
kepemimpinan dan fungsi manajemen, tidak mungkin konflik organisasi dapat
dikelola dengan penyelesaian yang tepat. Oleh karena itu, kami akan membahas
tentang manajemen konflik, termasuk mengenai penyebab konflik, tujuan untuk
meningkatkan kemungkinan alternatif dalam pemecahan konflik, strategi, dan
keterampilan khusus untuk memecahkan konflik sebagai bagian dari mata kuliah
manajemen keperawatan.

1
1.2 Tujuan
a. Tujuan Umum
Untuk mengetahui dan memahami manajemen konflik berdasarkan teori dan
kasus.
b. Tujuan Khusus
 Dapat mengetahui penyebab konflik.
 Dapat mengetahui tujuan dalam penyelesaian konflik.
 Dapat mengetahui strategi manajemen konflik.
 Dapat mengetahui keterampilan khusus dalam mengelola konflik.

2
 BAB II
Tinjauan Pustaka

2.1 Definisi Konflik

Menurut Marquis dan Huston (2010), konflik secara umum didefinisikan
sebagai perselisihan internal atau eksternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai,
atau perasaan antara dua orang atau lebih. Konflik juga dapat terjadi jika ada
perbedaan ekonomi dan nilai profesional serta jika ada kompetisi antarprofesional.
Sumber yang tidak adekuat dan buruknya uraian peran yang diharapkan sering juga
menjadi sumber konflik di dalam organisasi.
Deutsch (1969) mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau
perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan
perilaku seseorang terancam. Gangguan ini mengakibatkan ketidakcocokkan perilaku
yang mengganggu pencapaian tujuan.

2.2 Sumber Konflik/Penyebab Konflik

Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa hal
berikut:
1. Keterbatasan sumber daya
2. Perbedaan tujuan
3. Ketidakjelasan peran
4. Hubungan dalam pekerjaan
5. Perbedaan antar individu
6. Masalah organisasi
7. Masalah dalam komunikasi
Penyebab konflik menurut Swansburg (2000):
1. Perilaku menentang
Menentang adalah ancaman terhadap suatu dialog yang rasional; ini mengganggu
protocols penerimaan untuk interaksi orang dewasa, yang menghasilkan perasaan
bersalah pada seseorang di mana perilaku ini ditujukan.
Murphy menggambarkan tiga versi penentang. Pertama adalah Competitive
Bomber yang mudah menolak untuk bekerja. Orang ini sering menggerutu
dengan bergumam yang dapat diterjemahkan sebagai “urus saja sendiri.”
3
 Penentang kedua adalah Martyred Accomodator yang menggunakan
kepatuhan palsu. Mereka bekerja dan mampu bekerja sama tetapi juga sambil
melakukan ejekan dan hinaan. Mereka mengeluh dan mengkritik untuk
mendapatkan dukungan yang lainnya.
Yang ketiga adalah Avoider. Penentang ini menghindarkan kesepakatan dan
partisipasi. Mereka tidak berespons terhadap manajer perawat. Apabila kondisi
berubah mereka menghindar untuk berpartisipasi.
2. Stres
Konflik menimbulkan stres, ketakutan, kecemasan, dan perubahan dalam
hubungan profesional. Kepenatan adalah hasil dari stres. Stres dan konflik
disebabkan karena kurangnya hubungan yang dilaksanakan antar manusia,
termasuk harapan-harapan yang tidak terpenuhi.
3. Ruang
Apabila perawat harus bekerja dalam ruangan yang sempit, terutama pada
ruangan/unit perawatan intensif yang penuh sesak, mereka harus berinteraksi
secara konstan dengan anggota staf yang lain, pengunjung, dan dokter-dokter.
Kondisi ini dapat menyebabkan stres dan kepenatan.
4. Kewenangan dokter
Para dokter kadang-kadang melalaikan usulan-usulan perawat, yang
menunjukkan mereka tidak menginginkan umpan balik. Perawat menjadi marah
bila harga diri mereka menurun. Komunikasi gagal, terutama komunikasi dua
arah.
5. Keyakinan, nilai, dan sasaran
Aktivitas atau persepsi-persepsi yang tidak cocok menimbulkan konflik. Hal ini
terbukti apabila perawat mempunyai keyakinan, nilai, dan sasaran yang berbeda
dengan manajer perawat, dokter, pasien, pengunjung, keluarga, bagian
administrasi, dan yang lainnya.
6. Penyebab lain
Proses perubahan yang tidak siap dihadapi oleh individu dapat dipandang sebagai
suatu ancaman, suasana organisasi dan gaya kepemimpinan, masalah-masalah di
luar pekerjaan mempengaruhi penampilan kerja, usia, dapat menimbulkan stres
dan konflik.

2.3 Kategori Konflik

4
 Di dalam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal
(Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan.
Konflik horizontal terjadi antara staff dengan posisi dan kedudukan yang sama,
misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian dan praktik. Konflik dapat
dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan
antarkelompok (intergroup).
a. Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah
internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal
ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya,
manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas
terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada
pasien.
b. Konflik Interpersonal
Konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi
dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan – perbedaan. Orang yang
mengalami konflik ini dapat mengalami pertentangan dalam komunikasi ke atas,
ke bawah, horizontal, atau diagonal, misalnya manajer sering mengalami konflik
dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.
c. Konflik Antarkelompok (Intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih kelompok orang, departemen, atau
organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan
dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

2.4 Proses Konflik

Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan.
1. Konflik laten.
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi, secara
tidak langsung berisi tentang kondisi yang menyebabkan konflik. Misalnya
kurangnya tenaga perawat dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu
terjadinya konflik, walaupun belum ada konflik yang benar-benar telah
terjadi/tidak nampak secara nyata dan mungkin tidak akan pernah terjadi apa-apa.
2. Konflik yang dirasakan (felt conflict) atau konflik afektif.
5
 Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan (melibatkan emosi),
antara lain dirasakan sebagai ancaman, rasa bermusuhan, ketakutan, tidak
percaya, dan marah. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan
tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap
keberadaannya.
3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan.
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian
konflik.
4. Resolusi konflik.
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan
semua orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip win-win solution.
5. Konflik aftermath.
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.

2.5 Tujuan dalam Manajemen Konflik

Apabila terlibat dalam manajemen konflik, manajer perawat harus mempunyai
tujuan untuk memperluas pengertian tentang masalah-masalah; meningkatkan
sejumlah kemungkinan alternatif dalam pemecahan konflik; bila mungkin,
menganjurkan kelompok-kelompok yang terlibat konflik untuk menyampaikan
beberapa kemungkinan pemecahan masalah yang dapat diterima oleh kedua belah
pihak; mengurangi perbedaan persepsi antara kedua pihak yang terlibat; bekerja
secara damai; menentukan keputusan-keputusan yang lebih baik dan kesepakatan
terhadap keputusan yang telah dibuat; mengenali manajemen konflik atau strategi
penyelesaian masalah yang paling tepat untuk setiap situasi.

2.6 Strategi Manajemen Konflik

Pilihan strategi yang paling tepat bergantung pada banyak variabel, misalnya situasi
itu sendiri, urgensi keputusan, kekuatan dan status pemain, pentingnya isu, dan
kedewasaan orang yang terlibat dalam konflik (Marquis dan Huston, 2010).
1. Kompromi/negosiasi
Adalah suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua pihak yang terlibat
saling menyadari dan menyepakati keinginan bersama.

6
 2. Kompetisi
Adalah strategi di mana hanya ada satu orang/satu kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Dampak strategi ini kemarahan, putus asa, dan ada
keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang (Nursalam, 2009).
3. Akomodasi
Adalah strategi di mana satu pihak berusaha mengakomodasi permasalahan dengan
mengorbankan keyakinan dan keinginannya sehingga pihak lain dapat menang.
4. Smoothing
Adalah strategi di mana satu pihak menekan/mengurangi emosional dalam konflik.
Individu atau kelompok yang terlibat konflik berfokus pada hal yang disetujui
bersama, bukan pada perbedaan, dengan introspeksi dan kesadaran penuh.
5. Menghindar
Adalah strategi di mana pihak yang terlibat menyadari masalah yang dihadapi,
tetapi memilih menghindar tidak menyelesaikan masalah.
6. Kolaborasi
Adalah strategi penyelesaian masalah yang asertif dan kooperatif yang
menghasilkan penyelesaian menang-menang. Dalam kolaborasi, semua pihak
mengesampingkan tujuan awalnya dan bekerja sama untuk menentukan tujuan
umum prioritas atau supraordinat. Kedua pihak meyakini tujuan dapat dicapai.

2.7 Keterampilan Khusus

Di bawah ini adalah daftar keterampilan yang dapat digunakan dalam mengelola
konflik (Swansburg, 2000).
1. Buat aturan atau pedoman yang jelas dan harus diketahui oleh semua.
2. Ciptakan suasana yang mendukung dengan banyak pilihan. Hal ini membuat
orang menjadi senang untuk membuat usulan, meningkatkan pemikiran kreatif,
dan memungkinkan pemecahan masalah yang lebih baik.
3. Katakan bahwa mereka dihargai.
4. Tekankan pemecahan masalah secara damai daripada konfrontasi.
5. Hadapi bila diperlukan untuk mempersiapkan perdamaian. Berikan pendidikan
tentang perilaku, apa yang salah dan bagaimana cara memperbaikinya.
6. Mainkan peran yang tidak menimbulkan stres dan konflik.
7. Pertimbangkan waktu terbaik untuk semuanya.
8. Fokuskan pada isu dan bukan pada kepribadian.
7
9. Pertahankan komunikasi dua arah. Yakinkan dengan mendengarkan curahan dan
limpahan hati mereka sehingga masalah yang sebenarnya dapat diketahui.
10. Tekankan pada persamaan kepentingan.
11. Pisahkan isu-isu dan hadapi hal-hal yang penting untuk kedua kelompok.
12. Periksa semua pemecahan masalah dan bila memilih salah satu harus dapat
diterima oleh kedua kelompok.
13. Hindari penolakan yang berlebihan terhadap penilaian, bersikap melawan,
menegur individu, memotong pernyataan perasaan dan memonopoli pembicaraan.
14. Bila konflik terjadi pada saat pengambilan keputusan atau tahap pelaksanaan,
usahakan untuk mencapai kesepakatan.
15. Ketahui hambatan-hambatan untuk kerja sama atau pemecahan, fokuskan
terhadap dinamika konflik untuk pemecahannya.
16. Bedakan antara perilaku menentang dengan perilaku normal dalam kesalahan-
kesalahan kerja.
17. Kuatkan dalam menghadapi orang yang marah.
18. Tetapkan siapa yang memiliki masalah.
19. Tetapkan kebutuhan-kebutuhan yang terlalaikan atau frustrasi dan kebutuhan
terhadap pengenalan dan pemeliharaan.
20. Bantu membedakan kebutuhan dan mimpi.
21. Bangun kepercayaan dengan mendengarkan, mengklarifikasi, dan memungkinkan
tantangan dikeluarkan secara lengkap.
22. Rundingkan kembali prosedur pemecahan masalah untuk mencegah kegusaran
lebih lanjut, ketidakpercayaan, dan sifat melawan.

8
 BAB III
Kasus

Seorang ahli bedah dan seorang perawat asisten terlibat dalam debat sewaktu operasi. Ahli
bedah berkata bahwa ia tolol dan tidak ingin bekerja bersamanya lagi. Perawat asisten berkata
bahwa ia mampu sepenuhnya namun ia mengharapkan ahli bedah dapat membaca hatinya. Ia
berkata, “Bila Anda tidak berhenti mendesak Saya, Saya akan menguasai Anda dan rumah
sakit ini!” Ucapan ini menimbulkan peningkatan dialog kedalam pertikaian yang lebih hebat.

9
 BAB IV
Pembahasan
Teori Kasus

10
 BAB V
Penutup
5.1 Kesimpulan
Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau eksternal
akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih.
Penelitian dengan judul Conflict Resolution Styles In The Nursing Profession
(Iglesias dan Vallejo, 2014, p.1) menjelaskan bahwa manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka
mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menciptakan ketenangan, mufakat, hal positif atau agresif.
Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa hal
berikut:
1. Keterbatasan sumber daya 8. Perilaku menentang
2. Perbedaan tujuan 9. Stres
3. Ketidakjelasan peran 10. Ruangan yang penuh sesak
4. Hubungan dalam pekerjaan 11. Kewenangan dokter
5. Perbedaan antar individu 12. Ketidakcocokan nilai dan
6. Masalah organisasi sasaran
7. Masalah dalam komunikasi
Tujuan dari manajemen konflik termasuk memperluas pengertian tentang
masalah, meningkatkan alternatif pemecahan, dan mencapai kesepakatan dalam
keputusan yang dapat dilaksanakan serta keikhlasan terhadap persetujuan yang dibuat.
Strategi khusus termasuk menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi, dan kerja
sama. Selain itu manajer perawat dapat mempelajari dan menggunakan keterampilan
khusus untuk mencegah dan mengelola konflik.
5.2 Saran
Untuk mengatasi konflik diperlukan pihak yang dapat bersikap netral dalam
mengambil sebuah keputusan sehingga konflik dalam manajemen dapat diatasi dan
diarahkan ke arah yang lebih baik.

11
 DAFTAR PUSTAKA
Marquis, Bessie L. dan Carol J. Huston. 2010. Kepemimpinan dan manajemen keperawatan
: teori & aplikasi Ed. 4; alih bahasa, Widyawati, Wilda Eka Handayani, Fruriolina
Ariani; editor edisi bahasa Indonesia, Egi Komara Yudha, Anastasia Onny
Tampubolon. Jakarta: EGC.

Mito Julianto. Peran dan Fungsi Manajemen Keperawatan dalam Manajemen Konflik. Jurnal
Rumah Sakit Fatmawati Instalasi Rawat Inap Gedung Prof. Dr. Soelarto, Jakarta,
Indonesia.

Swansburg, Russel C. 2000. Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan; alih

bahasa, Suharyati Samba; editor, Monica Ester. Jakarta: EGC.