MANAJEMEN KONFLIK

Makalah
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan
1
Dosen Pengampu:
Herwinda Sinaga S.Kep.,Ners.,M.Kep

Disusun Oleh:
Affet Opat
Amallia Ramadhana
Anisya Maidina Pratiwi

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Immanuel Bandung

S1 Keperawatan
2018
2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul “Manajemen Konflik”.
Penulisan makalah ini salah satu syarat untuk memenuhi tugas Mata Kuliah
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawtan 1 di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
Immanuel Bandung.
Dalam penulisan makalah ini, banyak pihak yang membantu dan memberikan
bimbingan serta masukan yang sangat berguna kepada penulis.
Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada
teman-teman satu kelompok dan semua pihak yang telah membantu baik secara
langsung maupun tidak langsung sehingga makalah ini dapat di selesaikan.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang penulis harapkan untuk kemajuan makalah ini. Dan
semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca.
Semoga segala dukungan yang telah diberikan kepada penulis sebagai sebuah
amal perbuatan baik yang akan di balas oleh Allah SWT. Amin
Bandung, Oktober 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar.......................................................................................................i
Daftar Isi................................................................................................................ii
BAB I.....................................................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................2
C. Tujuan Penulisan.......................................................................................2
D. Manfaat Penulisan.....................................................................................2

BAB II...................................................................................................................3
A. Definisi Manajemen Konfik......................................................................3
B. Jenis-jenis Konflik.....................................................................................3
C. Penyebab Konflik......................................................................................4
D. Gaya Pengelolaan Konflik.........................................................................5

BAB III..................................................................................................................9

A. Kasus.........................................................................................................9

BAB IV..................................................................................................................10
A. Pembahasan Kasus....................................................................................10

BAB V...................................................................................................................11
A. Kesimpulan................................................................................................11

Daftar Isi................................................................................................................12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perawat adalah salah satu profesi yang menyediakan pelayanan
jasa keperawatan dan langsung berinteraksi dengan banyak orang dalam
hal ini adalah klien. Profesi perawat juga menjalin hubungan kolaboratif
antar tim kesehatan, baik itu dengan dokter, laboran, ahli gizi, apoteker,
dan semua yang terlibat dalam pelayanan kesehatan. Dalam menjalankan
pekerjaannya, perawat akan saling berinteraksi dengan tim kesehatan
tersebut dan ketika tim ini memandang suatu masalah atau situasi dari
sudut pandang yang berbeda maka dapat terjadi sebuah konflik (CNO,
2009). Perawat seringkali mengambil tindakan menghindar dalam
menyelesaikan permasalahan atau konflik yang terjadi dengan tujuan
mempertahankan status nyaman dan mencegah perpecahan dalam
kelompok (Hudson, 2005).
Konflik dalam suatu organisasi atau dalam hubungan antar
kelompok adalah sesuatu yang tidak dapat kita hindarkan. Konflik dapat
menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun
bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut
dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk
mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer
organisasi. (Wahyudi Alfabeta. 2006).
Perawat sebagai pengelola, dalam hal ini sebagai manajer,
memegang peranan penting dalam menentukan strategi penyelesaian
konflik antar anggotanya. Seorang pemimpin yang dianggap berkompeten
dalam menyelesaikan konflik (a conflict-competent leader) adalah
pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik,
memahami reaksi yang ditimbulkan dari suatu konflik, mendorong respon
konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani

1
 konflik secara efektif (a conflict-competent organization) (Runde and
Flanagan, 2007).
B. Rumusan masalah
1. Jelaskan Pengertian manajeman konflik?
2. Jelaskan jenis-jenis konflik?
3. Jelaskan penyebab konflik?
4. Jelaskan gaya pengelolaan konflik ?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah kepemimpinan dan manajemen
keperawatan
2. Sebagai media pembelajaran mengenai konsep manajemen konflik dalam
pengelolaan pelayanan keperawatan
3. Mahasiswa dapat mengetahui :pengertian manajemen konflik, jenis-jenis
konflik ,penyebab konflik,dan gaya pengelolaan kokokokonflik

D. Manfaat
Manfaat pembuatan makalah ini adalah dapat digunakan sebagai bahan
pengajaran kepemimpinan manajemen dalam keperawatan.

2
 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian manajemen konflik

Konflik dalam suatu organisasi atau dalam hubungan antar
kelompok adalah sesuatu yang tidak dapat kita hindarkan. Konflik dapat
menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun
bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut
dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk
mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer
organisasi. (Wahyudi Alfabeta. 2006)
Menurut kamus besar bahasa Indonesia, konflik adalah
percekcokan, perselisihan atau pertentangan baik dari segi pemikiran atau
kebijakan. Konflik adalah perjuangan nilai kekuasaan dan sumber daya
yang bersifat langka dengan maksud menetralkan, mencederai atau
melenyapkan (law Lewis A.Coser, an.). Konflik adalah proses yang
dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif
mempengaruhi, atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang
menjadi kepedulian pihak pertama.
B. Jenis-jenis konflik
Menurut Rigio (2003) jenis-jenis konflik yang ada antara lain
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik intra kelompok dan
konflik antar kelompok.:
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik yang terjadi pada individu
sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk
mengklasifikasinilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering
dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya seorang
manajer mungkin merasa konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap
profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada
pasien.

3
2. Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih, dimana
nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena
seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain sehingga
ditemukan perbedaan-perbedaan. Sebagai contoh seorang manajer sering
mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan, dan
bawahannya.
3. Konflik Intra kelompok
Konflik ini terjadi ketika seseorang didalam kelompok melakukan
kerja berbeda dari tujuan, dengan contoh seorang perawat tidak
mendokumentasikan rencana tindakan perawatan pasien sehingga akan
mempengaruhi kinerja perawat lainnya dalam satu tim untuk mencapai
tujuan perawatan di ruangan tersebut.
4. Konflik Antar Kelompok
Konflik ini dapat timbul ketika masing-masing kelompok bekerja
untuk mencapai tujuan kelompoknya. Sumber konflik jenis ini adalah
hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan),
keterbatasan prasarana.

C. Penyebab Konflik
1. Perilaku menentang
Perilaku menetang dapat menimbulkan konflik. Yang
menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang dimana perilaku ini di
tunjukan. Manajer perawat harus menentukan perilaku bahwa seseorang
yang memperlihatkan perilaku menentang dapat menimbulkan konflik.
Menentang adalah ancaman pada suatu dialog yang rasional.Seorang
penentang menentang kewenangan manajer perawat melalui perilaku
kenakalan dan perilaku yang keras, perilaku ini mungkin berlaku verbal
dan non verbal.
2. Stres

4
 Konflik menimbulkann stres, ketakutan, kecemasan dan perubahan
dalam hubungan profesional. Kondisi-kondisi ini dapat berpotensial
menimbulkan konflik. Stresor termasuk “mendapatkan tanggung jawab
sedikit, kurangnya partisipasi dalam membuat keputusan, kurangnya
dukungan manajerial, keharusan untuk meningkatkan standar penampilan
dan penyesuaian dengan perubahan tekhnologi yang cepat."
3. Keyakinan, Nilai dan Sasaran
Aktifitas atau presepsi-presepsi yang tidak cocok menimbulkan
konflik. Hal ini terbukti apabila perawat mempunyai keyakinan, nilai dan
sasaran yang berbeda dengan manajer perawat, doter, pasien pengunjung,
keluarga, bagian administrasi, dan yang lainnya.

D. Gaya pengelolaan konflik

Terdapat 2 hal yang memegang peranan penting dalam keberhasilan
penyelesaian konflik, yaitu menentukan besarnya konflik dan gaya
penanganan konflik (Rahim, 2002). Yang dimaksud dengan besarnya
konflik terkait dengan jumlah individu yang terlibat, apakah konflik
mengarah pada intrapersonal, interpersonal, intra kelompok, atau antar
kelompok. Kreitner dan Kinicki (2005) mengungkapkan lima gaya
penanganan konflik (Five Conflict Handling Styles). Model ini ditujukan
untuk menangani konflik disfungsional dalam organisasi. Kombinasi dari
kedua variabel ini menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang
berbeda, yaitu: integrating, obliging, dominating, avoiding, dan
compromising.
1. Integrating (Problem Solving)
Proses integrasi berkaitan dengan mekanisme pemecahan masalah
(problem solving), seperti dalam menentukan diagnosis dan
intervensi yang tepat dalam suatu masalah. Dalam gaya ini
pihakpihak yang berkepentingan secara bersama-sama
mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, bertukar informasi,
kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi

5
 alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan
isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham
(misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah
yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan
utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam
penyelesaian masalah (Rahim, 2002). Langkah-langkah untuk
mencapai solusi ini antara lain adalah mulai dengan berdiskusi,
dengan waktu dan tempat yang kondusif, menghargai perbedaan
individu, bersikap empati dengan semua pihak, menggunakan
komunikasi asertif dengan mamaparkan isu dan fakta dengan jelas,
membedakan sudut pandang, meyakinkan bahwa tiap individu
dapat menyampaikan idenya masing-masing, membuat kerangka
isu utama berdasarkan prinsip yang umum, menjadi pendengar
yang baik.
2. Obliging (Smoothing)
Seseorang yang bergaya obliging lebih memusatkan perhatian pada
upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Gaya ini
sering pula disebut smothing (melicinkan), karena berupaya
mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada
persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat.
Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong
terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat
sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin
dipecahkan.
3. Dominating (Forcing)
Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian
terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk
menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering
disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal
dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika
cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam

6
 penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu
penting, dan harus mengambil keputusan dalam waktu yang cepat.
Namun, teknik ini tidak tepat untuk menangani masalah yang
menghendaki adanya partisipasi dari mereka yang terlibat dan juga
tidak tepat untuk konflik yang bersifat kompleks . Kekuatan utama
gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan konflik. Kelemahannya, sering menimbulkan
kejengkelan atau rasa berat hati untuk menerima keputusan oleh
mereka yang terlibat.
4. Avoiding
Teknik menghindar (avoiding) cocok digunakan untuk
menyelesaikan masalah yang sederhana, atau jika biaya yang harus
dikeluarkan untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada
keuntungan yang akan diperoleh. Gaya ini tidak cocok untuk
menyelesaikan masalah-malasah yang sulit atau “buruk”. Teknik
ini kurang tepat pada konflik yang menyangkut isu-isu penting, dan
adanya tuntutan tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah
secara tuntas (Rahim, 2002). Kekuatan dari strategi penghindaran
adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau
mendua (ambiguous situations). Sedangkan kelemahannya,
penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak
menyelesaikan pokok masalah.
5. Compromising
Gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara
seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan
orang lain. Ini merupakan pendekatan saling memberi dan
menerima (give and take approach) dari pihak-pihak yang terlibat.
Kompromi cocok digunakan untuk menangani masalah yang
melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tetapi
memiliki kekuatan yang sama. Kekuatan utama dari kompromi
adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada pihak yang

7
merasa dikalahkan. Tetapi penyelesaian konflik kadang bersifat
sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam
penyelesaian masalah. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Hendel (2005), gaya ini merupakan gaya yang paling banyak
dipilih oleh perawat dalam menyelesaikan konflik yang terjadi.

8
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Kasus
Ns.afet sebagai kepala ruangam rawat inap anak.satu bulan terkhir ruang
ianap anak masuk dalam daftar merah terkait complain dari pasien.
Ns.Afet sebagai kepala ruangan melakukan identifikasi masalah melalui
kajian situasi dan didapatkan hasilnya bahwa staf perawat ada yang
berselisih memperebutkan posisi penanggung jawab shift. Ketika di ajak
diskusi kedua perawat tersebut asertif dan kooperatif. Ns.afet mencoba
mengaplikasikan pendekatan dengan menerapkan gaya pengelolaan
konflik terhadap masalah yang ada di antara perawat .

9
 BAB IV
PEMBAHASAN

Penyelesaian Kasus
Konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau lebih
dalam suatu organisasi dimana seseorang tersebut merasa ada yang akan
mengancam kepentingannya. Sumber-sumber konflik di organisasi dapat
ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi,
ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan personaliti serta peran yang
membingungkan. Menurut kelompok kami Dalam kasus diatas strategi
yang biasa digunakan adalah melalui peningkatan motivasi antar-staf guna
menimbulkan rasa persaingan yang sehat.Strategi kompromi dilakukan
dengan mengambil jalan tengah diantara pihak yang terlibat konflik. Hal
ini biasanya bersifat sementara sehingga bila situasinya sudah stabil, perlu
dikumpulkan pihak yang terlibat konflik untuk selanjutnya dapat
dilakukan penyelesaian masalah secara tuntas. Cara lain yang dapat
ditempuh Untuk menyelesaikan konflik adalah dengan cara kerja sama.
Cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk
melakukan kerja sama dalam rangka penyelesaian konflik.

10
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan
pelayanankeperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan
asuhankeperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien, keluarga
dan masyarakat. Manajemen Konflik adalah suatu cara atau proses
mengambil langkah-langkah oleh para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil yang positif dengan
melakukan pendekatan, komunikasi dan evaluasi untuk mendapatkan
penyempurnaan untuk mendukung tujuan yang telah ditetapkan.
B. Saran
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini
terdapatkekurangan.Maka besar harapan kami kepada para pembaca untuk
bisamemberikan kritik dan saran yang bersifat membangun agar makalah
inimenjadi lebih sempurna.

11
 DAFTAR PUSTAKA

CNO. (2009). Practice Guidelines Conflict prevention and management.

Retrieved
from: http://www.cno.org/global/docs/prac/47004_conflict_prev.pdf.
Hendel, T., Fish, M..,Galon, V. (2005). Leadership style and choice of strategy in
conflict management among Israeli nurse managers in general hospitals.
Journal of Nursing Management, 13, 137-146.
Hudson, K., Grisham, T. Srinivasan, P. (2005). Conflict management,
negotiation,and effective communication: esential skill for project
managers.
Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.
Shetach, A. (2012). Conflict leadership: Navigating toward effective and efficient
team outcomes. The Journal for Quality and Participation, 35(2), 25-30
Wahyudi. Manajemen Konflik Dalam Organisasi, Edisi Kedua. Bandung :
Alfabeta. 2006.

12