MAKALAH

Merencanakan penyelesaian konflik dalam pelaksanaan pelayanan asuhan

keperawatan di Ruang Rawat Inap
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah kepemimpinan dan
manajemen keperawatan 2
Dosen ampu : Lidya Maryani, S.Kep., Ners., MM., M.Kep

Disusun oleh : kelompok 8

Anggota :
1. Ayu Sita Utami (1420119006)
2. Feren Febriaeliana Yesaya (1420119023)
3. Firdawati Ella Febrianti (1420119009)
4. Gebby Shantya Rahma Yanti (1420119021)
5. Kristin Arta Feronica Marbun (1420119017)
6. Tanti Lestari (1420119018)

S1 KEPERAWATAN 2019
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN IMMANUEL
BANDUNG
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat tuhan YME atas segala rahmat
dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Kegiatan fungsi perorganisasian di ruang rawat inap”. Banyak pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian makalah ini baik secara moril maupun spiritual maka
dalam kesempatan ini kami ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Lidya Maryani, S.Kep., Ners., MM., M.Kep selaku dosen pengampu
kepemimpinan dan manajemen keperawatan II yang telah membimbing dalam
proses pengerjaan makalah ini
2. Ayah dan ibu tercinta yang selalu memanjatkan doa setiap waktu dan memberi
motivasi pada saat pengerjaan makalah ini
3. Seluruh teman S1 Keperawatan 2019 yang dengan tulus ikhlas memberikan
doa dan dukungan hingga dapat terselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kami berharap kepada pembaca dapat memberikan segala
kritik dan saran yang sifatnya membangun serta bisa bermanfaat bagi kami dan
pembaca khusunya dalam profesi keperawatan.

Bandung, 25 Oktober 2021

Tim Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 latar belakang
Tenaga Kesehatan sangat bergantung pada kerja sama tim, mulai dari unit bangsal,
unit operasi serta unit terkecil yaitu para tenaga kesehatan itu sendiri membutuhkan
kerja sama tim untuk mencapai sebuah tujuan (Greer,2012). Terutama perawat adalah
salah satu profesi yang kebanyakan nya bekerja sama dengan Tim. Di dalam kerja
sama tim pasti ada beberapa masalah yang terjadi di dalam nya. Nursalam (2002:125)
mengemukakankah bahwa konflik bisa di lihat dari 2 pendekatan yakni konflik
sebagai suatu proses. Sebagai suatu kejadian, konflik bisa bermula dari suatu
ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi dimana orang tersebut menerima
sesuatu yang mengancam kepentingannya. Adanya konflik mengakibatkan tujuan
perawatan pasien tidak tercapai secara maksimal. Marquis (2010) menyebutkan
proses terjadinya konflik meliputi latar belakang terjadinya konflik (antecendence),
konflik tidak terlihat(latent conflict),mempersepsikan konflik (perceived conflict),
konflik yang sudah dirasakan (felt conflict) dan resolusi konflik (after match).
Konflik-konflik yang terjadi biasanya bersumber dari perbedaan pendapat yang dapat
berakibat negative pada perawatan pasien, kepuasan kerja,kesehatan pribadi,
maupunmaupun produktifitas professional (Broukhim M, et al., 2019). Dalam
prosesnya, tim memiliki kemungkinan besar untuk mengalami berbagai permasalah
internal yang akan mempengaruhi kinerjanya secara keseluruhan baik dan berimbas
kepada pelayanan kesehatan yang diberikan oleh tenaga kesehatan(Broukhim M, et
al., 2019). Penyelesaian konflik diharapkan bersifat sealami mungkin dengan tujuan
meningkatkan proses belajar dan pemahaman individu atau organisasi dalam
menyelesaikan konflik saat ini ataupun yang akan datang (Shetach, 2012). Dalam
mencapai tujuan ini, diperlukandiperlukan literature review mengenai metode yang
tepat untuk digunakan dalam manajemen konflik interprofessional sebagai salah satu
langkah tepat dalam meningkatkan kualitas interprofessional terutama antar
profesikesehatan.
Kosekuensi konflik dapat berupa hal positif atau negative, konflik positif dapat
menjadi titik pangkal terjadinya perubahan positif pada organisasi misalnya inovasi
organisasi atau tim, kreativitas, dan adaptasi. Konflik dapat menjadi pendorong
semangat kerja atau menjadi jalan untuk menghasilkan keputusan yang bermutu.
Kosekuensi konflik juga bersifat negative atau disfungsional, konflik dapat
menghasilkan kosekuensi penurunan produktivitas kinerja, semangat kerja rendah,
kekecewaan yang berlipat ganda, dan meningkatnya ketegangan serta stress.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen konflik

2. apa saja jenis-jenis manajemen konflik

3. bagaimana Langkah-langkah penyelesaian manajemen konflik

4. bagaimana stategi penyelesaiannya

 BAB II
TINJAUAN TEORI

1. Definisi manajemen konflik

Di dalam bukunya berjudul Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Robbinis
(2014) menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi konflik. Meskipun makna dari
beberapa definisi itu berbeda-beda, namun beberapa tema umum mendasari sebagian
besar dari definisi tersebut. Konflik harusnya bisa dirasakan oleh pihak-pihak yang
terkait, apakah ada konflik atau tidak ada konflik menupakan masalah persepsi.
Apabila tidak ada yang menyadari akan adanya suatu konflik, muka secara umuum
bisa disepakati tidak ada konflik. Kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut adalah
adanya pertentangan atau ketidakselarasan dan bentuk-benituk interaksi. Beberapa
faktor ini lah akan menjadikan suatu kondisi yang merupakan titik awal dari proses
konflik.
Jadi, konflik (conflict) dapat didefinisikan sehagni sebuah proses yang dimulai ketika
suatu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif.
sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pertama. Definisi ini mencakup
berbagai konflik yang terdapat dalam organisasi yang bjsa meliputi ketidakselarasan
tujuan. perbedaan interpretasi fakta. ketidak sepahaman yang disebabkan oleh
ekspektasi perilaku, dan setugainya. Definisi lain juga cukup fleksibel yang mencakup
bertugai tingkatan konflik dari tindakan terang terangan dan keras sampai ke bentuk-
bentuk ketidak sepakatan yang tidak terlihat dan tidak terbuka.

2.2 Jenis manajemen Konflik

Jenis manajemen konflik yang sering terjadi:
1.Konflik interpersonal misalnya saja si A menyukai perawat B, perawat B ternyata
perawat B sudah menikah, tetapi si A tetap menyukai perawat B hal ini akan
menimbulkan konflik intrapersonal diantara mereka.
2.Konflik intertim misalnya antara tim A dan tim B, tim A beban kerjanya sangat
tinggi dan tim B sedikit lebih ringan maka akan memicu konflik antar tim, ini adalah
kelemahan dari metode tim, kecuali pembagian tim berdasarkan tingkat
ketergantungan pasien bukan berdasarkan kamar atau ruangan.
3. Konflik intrakelompok misalnya antara ruang gawat darurat dengan ruarng
penyakit dalam karena ruang penyakit dalam mengatakan kosong tetapi ruang gawat
darurat mengatakan penuh, kedua ruangan ini berbasis data dan fakta yang ternyata
setelah diinvestigasi diketemukan adanya salah satu prosedur pelaporan yang belum
dilakukan oleh salah satu anggota tim di ruang penyakit dalam.
4. Cara penyelesaian konflik
a) Strategi konfrontasi yaitu kedua belah pihak yang bertikai dibiarkan menyelesaikan
masalah dengan cara dipertemukan langsung.
b) Strategi avoidance dengan cara mencegah salah satu pihak bertemu dengan pihak
lain.
c) Strategi kompromi dengan cara menggunakan mediator sehingga konflik teratasi.

2.3 langkah- langkah Penyelesaian konflik

1. Langkah- langkah

a. Pengkajian

1. Analisis situasi

Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah

dilakukan pengumpulan fakta dan menvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian
lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan
jika situasinya dapat diubah.

2. Analisis dan mematikan isu yang berkembang

Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah

utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut.
Hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.

3. Menyusun tujuan

Jelaskan tujuan spesifik yang akan di capai

b. Identifikasi

4. Mengelola perasaan
 Hindari respons emosional : marah, sebab setiap orang mempunyai respons
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.

c. Intervensi

5. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya
identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.

6. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik

memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi.

2. 4 Strategi penyelesaian konflik

A. Strategi penyelesaian konflik ini di bagi menjadi 6 komponen :

1. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik di mana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai
“lose-lose situatin”. kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang
telah dibuat. Di dalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh
middle dan top manajer keperawatan.

2. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.

3. Akomodasi

Istilah lain yang sering digunakan adalah “cooperative.” konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan, dan memberi kesempatan pada oranglain untuk menang. Masalah
utama pada strategi ini sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya digunakan
dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

4. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen
emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu vang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan
introspeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik vang ringan, tetapi untuk
konflik yang besat, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi, tidak dapar
dipergunakan.

5. Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah.
Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua pihak. biaya
penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi “win-win solution." Dalam kolaborasi, kedua unsur
yang terlibat rmenentukan sujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu
tujuan. Karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah
diterapkan, mating-masing meyakininya, Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan
bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi terscbut, kelompok terlibat tidak
mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan yang tidak adanya
kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch and Buono, 1994).

B. Negosiasi

pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi NEGOSIASI juga
diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis and Hu 1998).
Negosiasi sering dirancang sebagai suatu pendekatan kompromi jika digunakan
sebagai strategi menyelesaikan konflik. Selama negosiasi berlangsung berbagai pihak
yang terlibat menyerah dan lebih menekankan waktu mengakomodasi perbedaan-
perbedaan antara keduanya. Smeltzer (1991) mengidentifikasi 2 tipe dasar negosiasi
yakni:

1) Kooperatif (setiap orang menang); dan

2) Kompetitif (hanya satu orang yang menang). Satu hal yang penting dalam
negosiasi adalah bahwa ada salah satu pihak menghendaki adanya perubahan
hubungan yang berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik. Jika
kedua pihak menghendaki adanya suatu perubahan, maka hal ini merupakan cara
kooperatif yang baik. Jika hanya salah satu pihak yang menghendaki, namun akan
muncul adanya suatu persaingan.

Meskipun dalam negosiasi ada unsur yang menang dan kalah antara kedua belah
pihak, namun sebagai negotiator, penting untuk:

1. Memaksimalkan kemenangan kedua pihalk untuk mencapai tujuan bersama.

2. Meminimalkan kekalahan, dan bagi yang kalah tetap dapat mengikuti tujuan
bersama.

3. Membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap hasil negosiasi.

1. Sebelum Negosiasi

Tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk memulai proses
negosiasi:

(1) Masalah harus dapat dinegosiasikan;

(2) Negotiaror harus tertarik terhadap "rake and give" selama proses negosiasi; dan

(3) Mereka harus saling percaya (Smelizer (1991).

Langkah-langkah yang harus dilakukan sebelum melaksanakan negosiasi adalah:

1. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Karena pengetahuan

adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat, maka semakin besar
kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.

2. Di mana manajer harus memulai. Karena tugas manajer adalah melakukan

kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut sebagai
masukan dari tingkat bawah.
3. Memilih alternatif yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan
efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga
diperhatikan oleh manajer.

4. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Suatu agenda negosiasi yang akan

ditawarkan jika alternatif negosiasi tidak dapat disepakati.

2. Selama Negosiasi

Ada beberapa strategi dan cara yang perlu dilaksanakan dalam menciptakan kondisi
yang persuasif, asertif, dan komunikasi terbuka:

1. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian.

2.Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respons.nonverbal yang nampak.

3. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternatif informasi
yang disampaikan.

4. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara Anda.
Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan,

5. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindarkan masalah-masalah pribadi

pada saat negosiasi.

6.Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi.

7. Jujur.

8.Usahakan bersikap bahwa Anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.

9. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawarkan, tetapi berpikir, dan mintalah
waktu untuk menjawabnya.

10. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi berlangsung,
istirahatlah sebentar.

11. Dengarkan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu Anda paharmi.
12.Bersabarlah (Smeltzer, 1991).

DAFTAR PUSTAKA
Sudarmanto, E., Sari, D. P., Tjahjana, D., Wibowo, E., Mardiana, S. S., Purba, B., ...
& Arfandi, S. N. (2021). Manajemen Konflik. Yayasan Kita Menulis.
Sudarta wayan, dkk. 2019 . Manajemen keperawatan. Yogyakarta. Gosyen publishing
Bakri H. Maria. 2017. Manajemen keperawatan. Yogyakarta. Pustaka baru press
Nursalam. 2007. Manajemen keperawatan edisi 2. Jakarta. Salemba medika
Masdar, M. (2020). METODE PENGELOLAAN KONFLIK
INTERPROFESIONAL. JURNAL KESEHATAN INDRA HUSADA, 8(1), 8-19.