KELAS : 4B S1 KEPERAWATAN
NPM : 920173089
Perawat Sulis terkadang sangat sulit dalam memutuskan sesuatu untuk melakukan
suatu Tindakan dikarenakan sebagaian perawat khusunya perawat yang sudah senior
tidak pernah ada yang mendukung akan kegiatan/ keputusan yang dibuat oleh perawat
Sulis. Informasi itu terdengar oleh kepala bidang keperawatan RS, sehingga perawat
Sulis dipanggil oleh ke Ruangannya.
Dari soal kasus diatas buatlah serangkaian penyelesaian manajemen konflik yang
terjadi oleh Perawat Sulis. Apabila kamu menjadi seorang KaBid Keperawatan.
Jawaban :
Tahapan Peneyelesaian Manajemen Konflik
1. Peran interpersonal
Untuk menyelesaikan konflik pada kasus diatas, sebagai KaBid keperawatan
harus bisa menjalankan fungsinya salah satunya yakni melakukan pengawasan dan
pemantauan pelaksanaan asuhan keperawatan serta standar operasional
pelayanan ,dimana KaBid keperawatan harus bisa lebih mengawasi dan memantau
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Karena dalam proses keperawatan harus
ada kerjasama antar perawat terutama Perawat Sulis sebagai Kepala Ruang.
Kemudian KaBid keperawatan harus menjadi fasilitator dengan mengajak Perawat
Sulis dan salah satu perawat senior untuk duduk bersama dalam menyelesaikan
konflik.
2. Peran informasional
KaBid keperawatan harus melakukan pengamatan dan pemeriksaan langsung
ke ruangan AL Amin untuk mendapatkan informasi yang valid, yakni mengenai
komentar atau isu tentang perawat Sulis.
3. Peran pembuat keputusan
KaBid keperawatan harus menjalankan fungsinya sebagai pembuat keputusan,
dimana KaBid keperawatan harus menegaskan bahwa perawat Sulis sudah
diangkat menjadi kepala ruang karena prestasinya yang bagus dan perawat senior
harus bisa menerima apa yang sudah di putuskan oleh KaBid. Pihak KaBid harus
mengabmbil keputusan mengenai sanksi tegas bagi perawat yang tidak mau
menerima kebijakan yang sudah dibuat. Dan untuk perawat Sulis harus lebih cepat
dan tegas dalam mengambil keputusan pada permasalahan asuhan keperawatan
untuk mempertanggungjawabkan tugas sebagai kepala ruang, sehingga dihasilkan
keputusan yang win-win solution antara kedua belah pihak.
Manajemen konflik yang konstruktif bisa diidentifikasi dari adanya proses kreativitas
di dalamnya, penyelesaian masalah dilakukan secara bersama-sama, dimana konflik
dianggap sebagai suatu masalah yang berkualitas terhadap perkembangan individu
atau suatu organisasi yang harus ditemukan pemecahan masalahnya (Hendel, 2005).
Menurut Ayoko dan Hartel (2006) untuk meningkatkan respon konstruktif, seorang
pemimpin juga harus mampu memanajemen timbulnya konflik emosional karena akan
menghambat terbentuknya persatuan dan perkembangan organisasi. Menurut Rahim
(2002) proses manajemen konflik meliputi proses dari diagnosis, intervensi, dan
evaluasi (feedback). Berdasarkan kasus di atas, berikut adalah langkah-langkah yang
dilakukan sebagai bentuk strategi penyelesaian konflik.
Banyak penyebab yang dapat memicu tejadinya konflik, bisasanya paling sering terjadi
antara suatu kelompok hingga organisasi, dan banyak faktor yangdapat menyebabkan
konflik itu muncul. Baik yang berawal dari dalam diriindividu atau merespon terhadap
perubahan yang terjadi. Mempertahankankeinginan atau merubahnya juga dapat
menimbulkan konfik baik dalam dirimaupun dalam organisasi. Faktor-faktor yang
bertanggung jawab terhadapterjadinya konflik, yaituKomunikasi, Penyampain informasi
yang tidak seimbang dapat merusaktatanan organisasi maupun suatu hubungan.
Penggunaan bahan dan mediayang tidak efektif akan menyebabkan terjadinya
kecemburuan sosialmaupun konflik yang merusak.
Perubahan, yang terjadi cepat atau lambat dapat menyebabkan terjadinya konflik.
Terjadi pada individu yang tidak siap perubahan atau sebaliknya yang sangat
menginginkan perubahan.
Dalam kasus di atas sumber terjadinya konflik adalah 3 kategori tersebut. Kurangnya
komunikasi yang terjalin antara Perawat Sulis dan Perawat Senior menyebabkan
komunikasi dua arah sulit tercapai. Stress timbul disebabkan oleh banyaknya stressor
dalam lingkungan kerja.Kondisi stress dapat menyebabkan adanya tekakan mental
pada Konflik dapat muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent
conditions), serta perubahan, yang terjadi cepat atau lambat dapat menyebabkan
terjadinya konflik. Terjadi pada individu yang tidak siap perubahan atau sebaliknya yang
sangat menginginkan perubahan (Robbins, 2008).
Istilah struktur dalam konteks ini mencakup adanya perbedaan tujuan dan kepentingan
masing-masing kelompok, sedangkan variabel pribadi yang dimaksud adalah tipe
kepribadian masing-masing pimpinan kelompok berbeda satu dengan yang lainnya.
Menurut Shetach (2012) konflik juga dapat disebabkan oleh perbedaan interpersonal
dan perbedaan kepentingan. Dalam kasus ini perbedaan interpersonal yang terjadi
terkait pada dimensi-umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan pengalaman
bekerja.
3. Identifikasi sumber daya yang dapat dioptimalkan dan yang dapat menjadi
penghalang untuk manajemen konflik.
Kompetensi Strategi ini dapat diartikan sebagai menang / kalah penyelesaian konflik.
Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang
menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah
Kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang
Akomodasi Ketika salah satu pihak yang berusaha mencari lawannya, pihak tersebut
kiranya akan bersedia menempatkan kepentingan lawan kepentingannya sendiri.
Contoh adalah kesediaan untuk mengurbankan kepentingan Anda sehingga pihak lain
dapat tercepai, mendukung pendapat orang lain meskipun Anda sebenarnya enggan,
Dan memaafka seseorang atas suatu rencana dan membuka pintu bagi selanjutnya.
(Robbins, 2008: 182).
Menghindar Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang
masalah yang muncul, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan
masalah. Strategi ini biasanya dipilih jika ketidaksepakatan tidak membahayakan pihak,
penyelesaian penyelesaian lebih besar yang menghindar, atau perlu ketiga orang
dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
(Nursalam, 2009: 128) Seseorang mungkin bersedia menyatakan konflik namun ia ingin
menarik diri atau konfliknya.
Kolaborasi Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua
hal yang terlibat menentukan tujuan bersama dan dalam mencapai suatu tujuan.
Karena kepercayaan meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan,
masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan bila kompetisi
kompetisi sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki
kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari
kelompok atau seseorang.
b. Intervensi
Strategi intervensi penanganan konflik yang dipakai dalam kasus di atas adalah
fasilitasi, mediasi, dan arbitrasi.
Ketiga strategi itu melibatkan pihak ketiga yang dalam hal ini adalah direktur
keperawatan. Fasilitasi dilakukan dengan cara mempertemukan kedua pihak yang
berkonflik untuk membangun komunikasi dua arah, misalnya dalam suatu rapat.
Mediasi dimana pihak ketiga membantu menjalin hubungan yang baik antara kedua
belah pihak yang berkonflik. Kemudian arbitrasi adalah proses selanjutnya dari mediasi,
dimana pihak ketiga akan mendengarkan persepsi atau sudut pandang kedua pihak.
Hal ini juga membantu pemimpin untuk menentukan prioritas tindakan dan membantu
untuk tercapainya suatu kesepakatan yang adil. Ketiga proses ini juga menjamin
terbentuknya komunikasi yang baik sehingga kompromi merupakan hal yang tepat
untuk dipilih. Dalam hal ini kesepakatan yang mungkin ditawarkan dengan
menggunakan prinsip kompromi adalah :
perawat senior harus bisa menerima apa yang sudah di putuskan oleh KaBid bahwa
perawat Sulis sudah diangkat menjadi kepala ruang karena prestasinya yang bagus.
Serta harus bisa menerima dan mendukung akan kegiatan/ keputusan yang dibuat oleh
perawat Sulis.
Dan untuk perawat Sulis harus lebih cepat dan tegas dalam mengambil keputusan pada
permasalahan asuhan keperawatan untuk mempertanggungjawabkan tugas sebagai
kepala ruang.
C. Evaluasi
Evaluasi proses
Evaluasi hasil
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi hal ini
disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari
banyak individu dan kelompok yang sudah pasti memiliki sifat dan tujuan-tujuan yang
berbeda satu sama lain. Konflik bisa terjadi baik dengan dirinya individu sendiri maupun
dengan individu yang lain atau dengan kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik
juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi. Konflik bisa terjadi pada
situasi atasan dengan bawahan, sesama karyawan, antara staf dengan garis
peranan juga antar perintah yang datang dari dua pihak yang saling berbenturan.
Karena konflik merupakan hal yang kerap kali muncul dan tidak dapat dihindari maka
perlu adanya suatu manajemen yang mengelola konflik agar tidak terjadi meluas dan
lebih banyak mengeluarkan dampakpositifnya. Konflik tidak selalu menimbulkan
dampaknegatif tapi juga bisa menimbulkan dampak positif. Karena itu dalam
manajemen konflik diperlukan adanya gaya dan metode yang dapat digunakan baik
untuk menstimulasi, mengurangi maupun menyelesaikan konflik.