NASKAH ROLE PLAY

MANAJEMEN KONFLIK

Oleh

Kelompok 7

Anggota:

Nurul Ahya
Putri Rahmadani 13404220059
Rauzatul Jannah 134042200
Reza Rizqullah 144 2017 2034
M. Syamsibar 144 2017 2125

PROGRAM STUDY DIII

KEPERAWATAN

AKPER KESDAM IM LHOKSEUMAWE

2022
 BAB I
PENDAHULUAN
 MANAJEMEN KOMFLIK DALAM KEPERAWATAN

1. Pengertian Komflik
Konflik adalah masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan
pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih. (Marquis & Huston 1998).
Konflik dapat di kategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian,
konflik terjadi dari suatu ketidak setujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang
tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik di
manifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau
kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan diri seseorang.
Konflik adalah suatu hal yang penting dan secara aktif mengajak organisasi untuk
terjadinya suatu konflik yang berarti juga sebagai pertumbuhan produksi. Teori ini
menekankan bahwa konflik dapat berakibat pertumbuhan produksi dan kehancuran
organisasi, tergantung bagaimana manajer mengolahnya. Karena konflik adalah suatu yang
tidak dapat dihindarkan dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengolahnya dengan
baik.

2. Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik di suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu,
dimana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah dan peristiwa yang pasti terjadi di
organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen
disuatu organisasi dan harus dihindarkan.
Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selalu akan
merusaknya. Sewaktu konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan
ditolak, maka harus diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari, kalo staf
diarahkan terhadap suatu tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugasnya dan ketidakpuasan
staf harus diekspresikan secara langung supaya masalah tidak menumpuk dan bertambah
banyak.
Pada pertengahan abad ke-19, sewaktu ketidak puasan staf dan umpan balik dari atasan
tidak ada, maka konflik diterima secara pasif dan sebagai suatu kejadian yang normal dalam
organisasi. Oleh karena itu sebagai manajer harus belajar tentang bagaimana menyelesaikan
konflik tersebut dari pada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi
sebagai suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa
konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.
3. Kategori Konflik
Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu :
1) Intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal
untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering di
manifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa
konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap
pekerjaan dan loyalitas kepada pasien.
2) Interpersonal
Konflik yang terjadi antar dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan dan keyakinan
berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan
orang lain sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konfik
dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.
3) Intergroup ( Antar Kelompok )
Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen atau
organisasi. Sumber jenis konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan
otoritas ( kualitas jasa layanan ), keterbatasan prasarana.
Konflik yang terjadi pada suatu organisasi merefleksikan konflik intrapersonal,
interpersonal dan antar kelompok. Tapi dalam organisasi konflik dipandang sebagai
konflik secara vertikal dan horizontal (Marquis & Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi
atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan kedudukan atau posisi
yang sama. Misalnya konflik horizontal ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

4. Penyebab Konflik
a. Perilaku menetang
Perilaku menetang dapat menimbulkan konflik. Yang menghasilkan perasaan
bersalah pada seseorang dimana perilaku ini di tunjukan. Manajer perawat harus
menentukan perilaku bahwa seseorang yang memperlihatkan perilaku menentang dapat
menimbulkan konflik. Menentang adalah ancaman pada suatu dialog yang rasional.
Seorang penentang menentang kewenangan manajer perawat melalui perilaku
kenakalan dan perilaku yang keras, perilaku ini mungkin berlaku verbal dan non verbal.
Murfhy menggambarkan tiga versi penentang. Pertama adalah Competitive Bomber
yang mudah menolak untuk bekerja. Orang ini sering menggerutu dengan bergumam
 yang dapat diterjemahkan sebagai “urus aja sendiri”. Mereka dengan wajah cemberut
pergi meninggalkan manajer perawat atau tidak masuk kerja. Penentang kompetitif ini
dapat merusak secara agresif berupa serangan yang sengaja. Mereka berkomentar tentang
kondisi kerja yang tidak adil dan kacau, manipulasi dan jadwal kerja yang jelek. Perilaku-
perilaku ini dilakukan untuk memancing respons manajerial. Apabila mereka
mendapatkan suatu respon , mereka merajuk dan memaksa untuk mendapatkan dukungan
teman-teman sejawat bahkan manajemen lebih tinggi.
Penentang kedua adalah Martyred Accomodator yang menggunakan kepatuhan
palsu. Mereka bekerja dan mampu bekerja sama tetapi juga sambil melakukan ejekan dan
hinaan, mereka mengeluh dan mengkritik untuk mendapat dukungan yang lain.
Yang ketiga adalah Avolder. penentang ini menghindarkan kesepakatan dan
partisipasi. Mereka tidak merespon terhadap manajer perawat. Apabila kondisi berubah
maka mereka menghindar untuk berpartisipasi.
b. Stres
Konflik menimbulkann stres, ketakutan, kecemasan dan perubahan dalam hubungan
profesional. Kondisi-kondisi ini dapat berpotensial menimbulkan konflik. Stresor
termasuk “mendapatkan tanggung jawab sedikit, kurangnya partisipasi dalam membuat
keputusan, kurangnya dukungan manajerial, keharusan untuk meningkatkan standar
penampilan dan penyesuaian dengan perubahan tekhnologi yang cepat”. Biaya stres pada
tahun 1973 diperkirakan 1 sampai 3 % dari GNP (gross national product). Dan bisa saja
angka tersebut meningkat setelah tahun 1973.
Kepenatan adalah hasil dari stres. Manajer perawat merasa penat karena mencoba
mempertahankan sistem pendukung untuk memberi perawatan. Perawat klinis merasa
penat karena mencoba untuk memberikan asuhan keperawatan kualitas tinggi.
Konfrontasi, ketidak setujuan. Dan kemarahan adalah bukti dari stres dan konflik.
Stres dan konflik disebabkan karena kurangnya hubungan yang dilakukan manusia,
termasuk harapan-harapan yang tidak terpenuhi.
Stres pada pasien dapat menimbulkan penyakit ringan introgenik, komplikasi dan
pelambatan pemuliahan. Hal ini dapat ditimbulkan oleh depresi atau kecemasan. Dan staf
yang stres tidak dapat menghadapi pasien yang stres, dan ini dapat menimbulkan tidak
efisien, ketidak puasan kerja dan tidak mengacuhkan perawatan. Pada akhirnya staf
terpancing dalam konflik. Mereka juga dapat mengelami penyakit ringan iatrogenik
seperti pasien-pasien mereka. Keluarga pasien dapat menambah stres bila tidak ditangani
dengan baik, meningkatnya stres pada pasien dan staf menurunkan keefektifan
 penggunaan waktu masalah-masalah ini meningkatnya biaya perawatan pasien,
meningkatnya rasa sakit dan menurunnya efisiensi dan efektivitas perawatan. Dimasa
yang akan datang pasien dapat pergi kemana saja untuk mendapatkan perawatan, apakah
inisiatif sendiri maupun atas rekomendasi dokter, keluarga, teman atau kenalan.
c. Ruang
Apabila perawat harus bekerja dalam ruangan yang sempit, mereka harus
berinteraksi secara konstan dengan anggota staf yang lain, pengunjung dan dokter-dokter.
Terutama pada ruang/unit perawatan intensif yang penuh sesak. Menimbulkan kepenatan
dan pergantian.
d. Kewenangan Dokter
Dokter-dokter dilatih untuk berwenang terhadap perawat. perawat masakini ingin
menjadi lebih mandiri, mempunyai tanggung jawab profesional, dan tanggung gugat
untuk perawatan pasien. Mereka banyak menggunakan waktu berada didekat pasien dari
pada dokter, dan sering kali mempunyai usulan yang valid dalam mengubah tindakan
terapi. Para dokter terkadang melalaikan usulan-usulan mereka, yang menunjukan mereka
tidak menginginkan umpan balik. Perawat menjadi marah bila harga diri mereka
menurun. Komunikasi gagal, terutama komunikasi dua arah.
e. Nilai dan Sasaran
Aktifitas atau presepsi-presepsi yang tidak cocok menimbulkan konflik. Hal ini
terbukti apabila perawat mempunyai keyakinan, nilai dan sasaran yang berbeda dengan
manajer perawat, doter, pasien pengunjung, keluarga, bagian administrasi, dan yang
lainnya. Nilai-nilai perawat dapat masuk kedalam konflik-konflik yang berhubungan
dengan persoalan secara etika yang termasuk perintah-perintah untuk tidak melakukan
resusitasi, pernyataan-pernyataan yang tidak manusiawi, aborsi, adiksi, AIDS, dan
masalah-masalah lainnya. Sasaran pribadi sering kali konflik dengan sasaran organisasi,
terutama yang berhubungan dengan pengaturan staf, pengaturan jadwal, dan suasana
kerja.
Perawat yang harus melanggar standar pribadinya akan melawan sistem. Hal ini
dapat merendahkan mereka dan menyebabkan hilangnya harga diri dan stres emosional.
Mereka harus mengetahui bahwa keyakinan mereka, nilai-nilai dan sasaran pribadinya di
hargai. Seperti orang lain, perawat bertindak untuk melindungi citra diri atau umum
dirinya bila ditekan atau di serang. Respon mereka sesuai dengan harapan orang lain
terhadap mereka, sebagai mana mereka ingin disetujui. Mereka akan mempertahankan
hak-hak dan pertimbangan profesionalnya. Egonya mudah terluka dan menjadi masalah
 besar dalam konflik. Pertahanan menjadi lebih panas bila salah satu atau kedua bagian
konflik tidak di informasikan atau dimanipulasi. Bila perawat tidak dikenal atau dihargai
mereka merasa tidak berdaya bila mereka tidak mampu mengontrol situasi.

5. Proses Konfllik
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan antara lain :
a. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbataan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut
memicu pada ketidak stabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik
yang ada kadang tidak tampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
b. Konflik yang dirasakan ( felt konflik)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik
“affectives”. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan
konflik tersebut sebagai suatu maslah/ancaman terhadap keberadaannya.
c. Konflik yang nampak / sengaja ditimbulkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik.
Setiap orang tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam
menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam
suatu organisasi, memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Resolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua
orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .
e. Konflik “Aftermatch”
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.
Konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi
penyebab dari konflik yang sama.
6. Penyelesaian Konflik
a. Langkah-langkah
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi :
1) Pengkajian
a) Analisa situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Setelah fakta
dan memvalidasi semua perkiraan melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian
siapa yang terlihat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya bisa
berubah.
b) Analissa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama
yang memerlukan suatu penyelesaian dimulai dari masalah tersebut. Hindari
penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
c) Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
2) Identifikasi
a) Mengelola perasaan
Hindari suatu respon emosional : marah, dimana setiap orang mempunyai respon
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
3) Intervensi
a) Masuk pada konflik
Diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
b) Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik
Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang
paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.
b. Strategi Penyelesaian Konflik
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi 6 :
1) Kompromi atau Negosiasi
Suatu srtategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan
sepakat tentang keinginan bersama. Penyelesaian seperti ini sering diartikan sebagai
“lose-lose situation” kedua unsur yang terlibat menyerah dan menyepakati hal yang
telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan strategi ini sering digunakan oleh
midle – dan top manajer keperawatan.
2) Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian ini
menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan,
putus asa dan keinginan untuk perbaikan da masa mendatang.
3) Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah ”cooprative”. Konflik ini berlawanan
dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan orang lain untuk menang.
Masalah utama pada strategi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya
sering digunakan dalam suatu politik untuk suatu kekuasaan dengan berbagai
konsekwensinya.
4) Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada
strategi ini individu yang terlibat dalam konflik berupaya mencapai kebersamaan dari
pada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri. Strategi ini bisa
ditetapkan pada konflik yang ringan, tetapi untuk konflik yang besar misalnya
persaingan pelayanan/hasil produksi dan tidak dapat dipergunakan.
5) Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalahnya.
Strategi ini dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan kedua pihak,biaya
penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, atau maslah perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.
6) Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solution” pada koloaborasi kedua unsur
terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan.
Karena keduanya meyakini akan mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan,
masing-masing meyakininya. Strategi kolaborasi tidak akan berjalan jika kompetisi
insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak memiliki
kemampuandalam menyelesaikan masalah dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok / seorangan (Bowditch & Buono, 1994).
7. Hasil Manajemen Konflik
Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manajer perawat dalam meningkatkan
suasana kerja perawat yang produktif, banyak kasus-kasus konflik yang dapat di selesaikan.
Pengetahuan dan keterampilan manajer konflik yang terjadi adalah peran yang aktif dari
manajer perawat.
Zamke menunjukan bahwa stres dan tekanan didalam merupakan perangsang. Yang
membuat nanajer lebih positif, lebih hati-hati dan pedulli terhadap karyawannya. Dalam
surveinya, ia menemukan bahwa dalam penurunan memotivasi kinerja yang baik,
memperbaiki keluaran, dan menghilangkan pekerjaann yang tidak produktif yang dapat
menimbulkan masalah moral dan konflik. Dengan perubahan sistem pembayaran kembali
dirumah sakit, manajer perawat akan dihadapkan pada stres, tekanan kerja, penurunan hasil
kerja.
Konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang positif dan membangun bila
dikelola dengan baik. Jika tidak, konflik akan mengganggu fungsi, dan menghancurkan,
menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan organisasi dan pribadi.
Konflik dapat menghancurkan inisiatif atau kreatifitas, menyebabkan perilaku
bermusuhan dan kekacauan, hilangnya semangat tim dan hilangnya keinginan untuk bekerja
kearah pencapaian tujuan bersama, mengakibatkan jalan buntu dan kemacetan. Kelola konflik
jangan sampai meluas.
 BAB III
KEGIATAN SUPERVISI
A. Pelaksanaan

Topik : pemasangan infus pada Tn. R dengan diagnosa demam tipoid

Hari/Tanggal : rabu,10 agustus 2022
Waktu :15.00 wib
Tempat :akper kesdam im lhokseumawe
Pelaksana : karu,PP,PA
sasaran :klien dan keluarga
B. Metode

1. Observasi

2. Diskusi dan tanya jawab

C. Instrumen

1. Status klien

2. Instrumen supervisi

D. Struktur Pengorganisasian

Kepala ruangan : putri rahmadani

Perawat primer : nurul ahya
Perawat asociate : rauzatul jannah
Pasien : reza rizqullah
Keluarga pasien: m.syamsibar
E.Mekanisme Kegiatan Supervisi
Tahap Kegiatan Kegiatan Waktu Tempat
Pra Pelaksana 1. PP mengucapakan Salam dan 5 menit Nurse station
melaporkan bahwa hari ini akan
ada supervisi tentang injeksri
intravena, Karu menyetujui PP
untuk melakukan supervisi

2. Karu menanyakan cek persiapan

supervisi.

3. PP menyebutkan hal-hal yang

perlu dipersiapkan.

4. Karu memeriksa kelengkapan

 supervise meliputi alat-alat
pemasangan infus

Pelaksanaan 1. Karu, PP, dan PA menuju bed 15 menit Nurse station

pasien untuk melaksanaka
supervisi. Bed Pasien

2. PP memberi salam kepada klien

atau keluarga dan
mempersiapkan PP untuk
menjelaskan supervisi.

3. Menjelaskan kepada pasien dan

keluarga tentang prosedur
pemasangan infus yang akan
dilaksanakan.

4. Mendelegasikan kepada PA
untuk membantu melakukan
pemasangan infus

5. Melakukan langkah – langkah

pemasangan infus

Post Pelaksanaan 1. Dokumentasi hasil supervisi 5 menit Nurse Station

2. Salam penutup oleh kepala

ruangan.

Skenario :
Suatu malam di RSU “A”, datang pasien demam tipoid bernama Tuan Reza yang
berusia 25 tahun, kondisi Tn.R sedang dalam keadaan lemas dan demam tinggi.
Kebetulan malam itu yang berjaga adalah perawat Ahya dan perawat rauza yang
baru bekerja 1 bulan di rumah sakit tersebut karena baru lulus dari jenjang
pendidikanya.

Berhubung perawat rauza baru menyelesaikan pendidikannya, dia masih gugup

untuk melaksanakan tindakan maka terjadilah kejadian yang tidak di inginkan.

Tn.S : selamat malam , apa ada orang?

Perawat Ahya : (Membuka pintu ruang perawat) iya pak ,
ada yang bisa di bantu?
Tn. S : tolong bu , adik saya sedang demam tinggi
keadaanya pun lemas . Jadi saya membawa adik saya kemari agar di
rawat di rumah sakit ini.
Perawat Ahya : baik pak. silahkan baring di tempat tidur dulu pak saya akan
konsultasi dengan dokter terlebih dahulu

Tn.S : baik bu
 Perawat ahya pun menemui dokter jaga sedangkan perawat rauza membantu
membaringkan pasien di tempat tidur pasien. Setelah di lakukan pemeriksaan dokter
memberikan pengarahan kepada perawat ahya dan perawat rauza untuk melakukan
pemasangan infus.

Perawat ahya : perawat rauza , sebaiknya kamu saja yang memasang infus kepada
pasien sekaligus mengulang agar semakin lancar
Perawat rauza : tapi perawat ahya, saya masih sering gugup jika
melakukannya sendiri . Jika saya gugup saya jadi lupa apa yang ingin saya lakukan.
Perawat ahya : “Tidak apa apa , saya yakin kamu bisa . Hitung hitung
sekalian melancarkan kemampuan pemasangan infus yang
kamu punya
Perawat rauza : t-tapi perawat ahya...... (gugup)
Perawat ahya : Sudah lakukan saja , saya ingin mengabari ruangan terlebih
dahulu sekaligus mempersiapkan data data pasien untuk di
berikan ke ruangan.
Perawat rauza :b a i k l a h a k a n s a y a l a k u k a n
Perawat rauza pun mempersiapkan alat untuk melakukan pemasangan infus pada
pasien Tn.R .
Setelah selesai mempersiapkan alat , perawat rauza pun melakukan pemasangan
infus pada pasien.
 Perawat rauza : selamat malam pak , apa benar ini bapak R?
Tn. R : iya benar sus (menjawab dalam keadaan lemas)
Perawat rauza : perkenalkan saya perawat rauza yang akan memasangkan
infus kepada bapak dikarenakan kondisi bapak yang tidak
memungkinkan untuk pulang jadi bapak akan di rawat di
rumah sakit . Apa bapak bersedia?
Tn.R : bersedia sus.
Perawat Rauza : Baik pak saya mulai ya pak
Tn. R : (mengangguk)
Perawat rauza pun memulai tindakan dan mulai mencari vena pada tangan Tn.R .
Awalnya berjalan dengan baik sampai pada akhirnya
perawat rauza lupa menekan bagian tangan yang sudah di
pasang abouqet ketika ingin menyambungkan ke selang
infus menyebabkan keluar nya darah dari tangan pasien.
Perawat rauza : a s t a g a b a g a i m a n a i n i ?
Tn. S: apa yang suster perbuat? Bagaimana bisa perawat
melakukan hal seperti ini pada pasien?
Perawat rauza : duh pak mohon maaf saya lupa menekan tangan nya ( panik )

Tn. S : suster gimana sih , kalau terjadi apa apa

s a m a a d i k s a y a s u s t e r h a r u s t a n g g u n g j a w a b ( marah )

Mendengar keributan yang sedang terjadi perawat ahya pun datang dan terkejut
melihat tempat tidur pasien yang sudah berlumuram darah.

Perawat ahya : loh bagaimana bisa terjadi seperti ini perawat rauza?
Perawat rauza : (panik tidak bisa berkata kata sambil fokus memperbaiki pemasangan
infus)
Perawat ahya pun ikut membantu menyelesaikan pemasangan infus. Dengan
tangan gemetar dan wajah ketakutan perawat rauza berhasil menyelesaikan
pemasangan infus di bantu dengan perawat ahya. Setelah itu perawat ahya dan
perawat rauza segera membersihkan bercak darah yang bercucuran di lantai dan di
tempar tidur . Sebelum selesai membersihkan tiba tiba kepala ruangan datang
menghampiri mereka

Karu : loh kenapa bisa ada darah di bed pasien dan di lantai
sedangkan pasien dalam kondisi tidak terdapat luka?

Perawat ahya : izin buk ini karena kelalaian perawat rauza saat melakukan tindakan pemasangan
infus
Perawat rauza : loh kenapa jadi saya yang di salahkan? Saya sudah bilang kepada perawat ahya
bahwa saya masih gugup untuk melakukan itu sendiri tapi perawat ahya bersikeras agar saya
sendiri yang melakukannya.

Perawat ahya : sebagai seorang perawat kita sudah di ajarkan di bangku perkuliahan seharusnya
hal sekecil itu tidak kamu lupakan

Perawat rauza : mohon maaf saya sudah bilang jika saya gugup saya akan lupa tapi perawat ahya
tidak mau membantu saya

Perawat ahya : tidak bisa begitu , ini kan memang kesalahn kamu jadi saya tidak mau berurusan
dengan kesalahan yang tidak saya perbuat

Karu : sudah cukup !! Kenapa kalian malah berantem di depan pasien . Masih bersyukur yang
datang baru satu pasien , kalau ramai bagaimana? Apa kalian tidak malu? Kalian berdua ikut saya
mari kita bicarakan dengan keluarga pasien. Sebelum itu tolong bersihkan noda darah yang
tersisa.

Perawat ahya dan perawat rauza mulai mebersihkan sisa sisa noda darah yang tertinggal. Setelah
selesai mereka berdua masuk ke ruangan dimana sudah ada kepala ruangan bersama keluarga
pasien .

Karu: sebelumnya saya mohon maaf atas kelalaian yang terjadi menimpa adik bapak. jadi di sini
saya bersama kedua perawat di ruangan igd ini ingin meluruskan agar masalah ini agar tidak
berujung meja hijau . Jadi saya harap bapak mau memaafkan perawat rauza dan perawat ahya
selaku yang bertanggung jawab atas apa yang terjadi. Saya selaku kepala ruangan berjanji
kejadian ini tidak akan terjadi lagi.

Tn. S: saya tadi sempat syok melihat tiba tiba darah mengalir dari tangan adik saya karena tidak
pernah saya melihat kejadian seperti ini. Karena saya melihat kondisi adik saya baik baik saja jadi
saya akan memaafkan kalian berdua.

Perawat rauza : alhamdulillah terimakasih bapak . Saya janji tidak akan mengulangi kesalahan
yang sama lagi pak baik kepada adik bapak atau kepada pasien yang lain.
Perawat ahya : saya juga minta maaf ya pak karena kesalahan saya yang membiarkan teman saya
kerja sendirian .

Tn. S : iya tidak apa apa. Semoga kejadian ini bisa menjadi pelajaran untuk kita semua agar lebih
berhati hati

Karu : alhamdulillah semua selesai . Untuk kalian berdua , kalian juga harus minta maaf satu sama
lain karena pertengkaran yang terjadi

Perawat ahya : perawat rauza saya pribadi minta maaf karena membiarkan kamu bekerja sendiri
padahal saya tau kamu baru menyelesaikan kuliahmu dan masih belum bisa bekerja sendiri .

Perawat rauza : iya sama sama perawat ahya. Maafkan saya juga tadi sempat marah marah kepada
perawat ahya.

Karu : baiklah karena semua sudah selesai saya izin pamit karena ada urusan lain.
 Dan akhirnya konflikpun dapat terselesaikan dengan jalan negosiasi antara pihak rumah sakit
dan keluarga pasien.
 DAFTAR PUSTAKA

Aru Pratiwi & Abi Muhlisin. 2008. Kajian Penerapan Model Praktik Keperawatan
Profesional (Mpkp) Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit.
Surakarta : Jurnal Kesehatan UMS di postkan pada
http://publikasiilmiah.ums.ac.id/bitstream/handle/123456789/3421/9%20K AJIAN
%20PENERAPAN%20MODEL%20PRAKTIK%20KEPERAWA TAN.pdf?
sequence=1 diakses pada tanggal 6 Desember 2014 pukul 23.38 WITA

Kirana,Vha Candra. 2013. Dialog Operan. Diposkan pada

https://www.scribd.com/doc/130622922/Dialog-Operan Diakses pada tanggal 6
Desember 2014 Pukul 16.34 WITA

Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Prisma Karunianingsih, Etika. 2013. SP2KP. Dipostkan pada

https://www.scribd.com/doc/186519462/SP2KP diakses pada tanggal 6 Desember
2014 pukul 18.43 WITA

Pramudya, Dhita. 2014. Penerapan SP2KP di Rumah Sakit. Dipostkan pada

https://www.scribd.com/doc/220697971/Penerapan-SP2KP-Di-Rumah-Sakit diakses
pada tanggal 6 Desember 2014 pukul 19.22 WITA

http://askep-ebenzalukhu.blogspot.com/2011/01/sp2kp-sistem-pemberian-pelayanan.html
diakses pada tanggal 6 Desember 2014 pukul 19.13 WITA

http://ckjnersmanajer.blogspot.com/2009/03/handover-operan-jaga.html diakses pada tanggal

6 Desember 2014 pukul 14.28 WITA

http://rofinursemanager.blogspot.com/2010/02/operan-timbang-terima.html diakses pada

tanggal 6 Desember 2014 pukul 23.33 WITA
http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/145/jtptunimus-gdl-anitanuurl-7231-3-babii.pdf diakses
pada tanggal 7 Desember 2014 pukul 09.43 WITA
http://repository.unand.ac.id/19754/2/BAB%20I.pdf diakses pada tanggal 7 Desember
2014 pukul 09.55 WITA