PENDAHULUAN

Setiap kelompok atau komunitas didalam suatu

organisasi, ketika ada interaksi antara satu dengan yang
lainnya, pasti ada kecenderungan untuk timbul konflik
Konflik berkaitan erat dengan perasaan manusia, seperti
perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, perasaan
kecewa karena kelebihan tekanan kerja dan sebagainya
Konflik dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara
tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan
ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.
konflik dapat terjadi dalam semua tingkatan, baik
intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup,
intraorganisasi, maupun interorganisasi
PENGERTIAN KONFLIK
 Perselisihan yang timbul akibat terjadinya ancaman
keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat dan
perilaku seseorang , sehingga terjadi perbedaan antara
yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang
lain , dan organisasi (Kuncoro, 2010 ; Huber, 2011)

 Suatu gejala dimana individu atau kelompok

menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan”
terhadap individu atau kelompok lain, sehingga
mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak
yang terlibat (Luthan, 1995 ; Stoner & Freemen, 1999 ;
Wirawan ,2010).

Semua Perawat pernah berkonflik 90 % konflik

interpersonal (Arif, 2010)
 PENYEBAB KONFLIK
(Wise 2010 & Robbin 1996 )

1. FAKTOR KOMUNIKASI
2. FAKTOR STRUKTUR
ORGANISASI

3. FAKTOR VARIABEL
INDIVIDU
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab
sebagai berikut:
Batasan pekerjaan yang tidak jelas
Hambatan komunikasi
Tekanan waktu
Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk
akal
Pertikaian antar pribadi
Perbedaan status
Harapan yang tidak terwujud
Aspek Positif Konflik
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas
yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya,
konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang
perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
Menumbuhkan semangat baru pada staf.
Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata
dalam organisasi.
ASPEK NEGATIF KONFLIK
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif,
maka hal ini dapat berdampak pada penurunan
efektivitas kerja dalam organisasi baik secara
perorangan maupun kelompok, berupa penolakan,
resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh,
bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif,
berupa demonstrasi.
Proses konflik
Konflik laten

Konflik yang dirasakan Konflik yang dialami

Konflik yang tampak

Penyelesaian/manajemen
Konflik

Konflik aftermath

(Marquis & Huston 1998:314)

PROSES KONFLIK
1. Konflik laten; tahapan konflik yang terjadi terus menerus
(laten) dalam s/ organisasi. Misal , keterbatasan staf,
perubahan yang cepat , meski kadang tidak tampak secara
nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Konflik yang dirasakan ; konflik yang terjadi karena
adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman
3. Konflik yang tampak/dimunculkan ; konflik yang senagaja
dimunculkan untuk dicarikan solusinya
4. Rasolusi konflik ; suatu penyelesaian masalah dengan cara
memuaskan semua oran yang terlibat didalamnya dengan
prinsip win-wn solution.
5. konflik aftermath; konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik yang pertama.
DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK
Serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik
Langkah-langkah yang diambil para pelaku atau
pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan
ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif,
kreatif, bermufakat, atau agresif
PENGELOLAAN KONFLIK
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
Disiplin:
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk
mengelola dan mencegah konflik.
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan
Kehidupan Misalnya; Promosi pendidikan untuk
junior yang berprestasi dan promosi jabatan untuk
senior yang berprestasi
Komunikasi
Mendengarkan secara aktif
Pendekatan dalam resolusi
konflik tergantung pada :
Konflik itu sendiri
Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian
konflik
Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
Ketersediaan waktu dan tenaga
 STRATEGI PENYELESAIAN
KONFLIK
Pra Konflik Konflik Pasca Konflik

Pencegahan Penyelesaian Pemulihan

STRATEGI
Menghindar (avoiding)
Mengakomodasi / mengalah (yielding)
Kompetisi /bertanding (Contending)
Kompromi atau Negosiasi (compromising)
Memecahkan Masalah atau kolaborasi
Smoothing
Rekonsiliasi konflik
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika pemicu
konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang
akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Misalnya
seorang pimpinan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya
apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam
konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang
pertama.
3. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan win-lose situation , dimana
hanya satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkanyang kalah.
Gunakan metode ini jika kita percaya bahwa kita
memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang
lebih dibanding yang lainnya atau ketika kita tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai kita. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
strategi ini sering diartikan lose-lose situation. Dimana
masing-masing saling menyadari dan sepakat pada
keinginan bersama, saling menyerah dan
menyepakati hasil yang telah dibuat.
Strategi ini sering digunakan oleh middle dan top
manager keperawatan
5. Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
Mencari alternatif yang memuaskan aspirasi kedua
belah pihak
Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
Smoothing
Merupakan penyelesaian konflik dengan cara
mengurangi komponen emosional dalam konflik.
Pada strategi ini individu yang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan
dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
Strategi ini bisa digunakan untuk masalah yang
ringan tidak pada konflik yang besar
KARAKTERISTIK INDIVIDU YANG EFEKTIF
DALAM PENYELESAIAN KONFLIK :
Memandang konflik sebagai proses alamiah
Percaya orang lain dan terbuka
Melibatkan semua pihak yang terkait dalam
penyelesaian konflik
Tidak mengorbankan salah satu pihak
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI
KONFLIK :
Diawali melalui penilaian diri sendiri
Analisa isu-isu seputar konflik
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi
diri sendiri.
Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu
yang terlibat konflik
Memantau sudut pandang dari semua individu yang
terlibat
Mengembangkan dan menguraikan solusi
Memilih solusi dan melakukan tindakan
Merencanakan pelaksanaannya
KASUS
Pada pukul 13.00 WIB, indra, seorang kepala ruang
bedah menghubungi Apoteker untuk menanyakan
mengapa Ny. Ani tidak diberikan obat untuk
persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia
berkata, “saya kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia
pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak
ada staf lain yang mampu mengerjakannya”.
Kemudian indra melanjutkan kalimatnya, “Saya akan
membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang
bertanggung jawab atas situasi yang terjadi, darimana
Anda akan memulai mencari pemecahan masalah
ini ?
Anda dapat memilih satu cara penanggulangan
konflik, dan uraikan pendapat anda?
Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik
diatas?
Summary
1. Hubungan interpersonal antara tanaga kesehatan dengan
kolega, kelompok, keluarga pasien maupun orang lain
dapat merupakan sumber terjadinya konflik, oleh sebab
itu kita harus mengetahui dan memahami manajemen
konflik.
2. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan uraian tugas,
gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan
yang tidak jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak
tercapai. Konflik dapat dicegah atau diatur dengan
menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling
pengertian antara sesama rekan kerja.
Summary
3. Untuk mengembangkan alternatif solusi agar dapat
mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan
konflik, diperlukkan komitmen yang sungguh
sungguh .
4. Ada beberapa strategi yang dapat digunakan, antara
lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, smooting,
negosiasi, dan kompromi. Diharapkan Manajer
Perawat dapat memahami dan menggunakan
keahliannya secara khusus untuk mencegah dan
mengatur konflik.