LAPORAN PENDAHULUAN

MANAJEMEN KONFLIK
PRAKTIK PROFESI MANAJEMEN KEPERAWATAN (PPMK)
RUMAH SAKIT ISLAM BANJARMASIN

Disusun Oleh:
Nama : Tri Hariyani
NPM : 2214901110085
Kelompok/ Ruangan : 2A/ Ruang Al-Razi
Preseptor Akademik : Rida Millati, Ns., M. Kep
Preseptor Klinik : Hilda Mariana, S. Kep., Ns

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANJARMASIN

FAKULTAS KEPERAWATAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI PROFESI NERS
2022/2023
 LAPORAN PENDAHULUAN

MANAJEMEN KONFLIK

A. Definisi
Di dalam bukunya berjudul Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Robbins
(2014) menjelaskan bahwa terdapat banyak definisi konflik. Meskipun makna dari
beberapa definisi itu berbeda-beda, namun beberapa tema umum mendasari sebagian
besar dari definisi tersebut. Konflik harusnya bisa dirasakan oleh pihak-pihak yang
terkait, apakah ada konflik atau tidak ada konflik merupakan masalah persepsi.
Apabila tidak ada yang menyadari akan adanya suatu konflik, maka secara umum bisa
disepakati tidak ada konflik. Kesamaan lain dari definisi-definisi tersebut adalah
adanya pertentangan atau ketidakselarasan dan bentuk-bentuk interaksi. Beberapa
faktor ini lah akan menjadikan suatu kondisi yang merupakan titik awal dari proses
konflik. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga yang bertujuan untuk mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak menghasilkan akhir
berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

Pengertian manajemen konflik tersebut merupakan serangkaian aksi dan reaksi yang
dilakukan oleh para pelaku konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang,
untuk pengendalian situasi dan kondisi perselisihan atau pertikaian yang terjadi antara
dua pihak atau lebih. Pendekatan di dalam manajemen konflik berorientasi pada
proses yang mengarah ke dalam bentuk komunikasi dari para pelaku konflik dan
pihak ketiga, dan bagaimana mereka memengaruhi interpretasi dan kepentingan.

B. Tipe Manajemen Konflik

Menurut Baskerville (1993), paling tidak terdapat enam tipe manajemen konflik,
yaitu:
1) Avoiding
Individu atau organisasi pada umumnya cenderung menghindari konflik. Berbagai
hal sensitif dan yang berpotensi menyebabkan konflik mungkin dihindari. Ini
 merupakan cara yang paling efektif menjaga lingkungan terhindar dari konflik
terbuka.
2) Accommoding
Ini adalah cara mengumpulkan berbagai pendapat dari banyak pihak yang terlibat
dalam konflik. Dengan mengumpulkan berbagai macam pendapat, maka
organisasi dapat mencari jalan keluar dengan tetap mengutamakan kepentingan
salah satu pihak yang berkonflik. Kelemahannya, metode ini masih bisa
menimbulkan konflik baru dan perlu dilakukan evaluasi secara berkala.
3) Compromising
Compromising cenderung memperhatikan pendapat dan kepentingan semua pihak.
Kompromi adalah metode penyelesaian konflik dengan bernegosiasi pada pihak-
pihak yang berkonflik untuk mencari jalan tengah bagi kebaikan bersama. Dengan
metode kompromi maka semua pihak yang berkonflik akan menemukan solusi
yang saling memuaskan. Metode ini dapat menyelesaikan konflik tanpa
menimbulkan konflik yang baru.
4) Competing
Competing adalah cara menyelesaikan konflik dengan mengarahkan pihak yang
berkonflik untuk saling bersaing dan memenangkan kepentingan masingmasing.
Akhirnya salah satu pihak akan ada kalah dan mengalah atas kepentingan pihak
lain. Ini merupakan strategi cadangan dan dianggap kurang efektif bila salah satu
pihak lebih kuat dari yang lain.
5) Collaboraring
Collaborating merupakan metode menyelesaikan konflik dengan bekerja sama
untuk mendapatkan hasil yang memuaskan karena semua pihak bersinergi dalam
menyelesaikan masalah dengan tetap memperhatikan kepentingan semua pihak.
Jadi, kepentingan pihak-pihak yang berkonflik tercapai dan menghasilkan win-
win solution.
6) Conglomeration
Cara Ini adalah penyelesaian konflik dengan mengombinasikan kelima tipe
manajemen konflik di atas. Tipe manajemen konflik ini membutuhkan tenaga,
waktu dan pikiran yang besar dalam proses penyelesaian suatu konflik.
C. Tingkatan Konflik
Secara umum, suatu konflik memiliki beberapa tingkatan berikut:
1) Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang.
Konflik ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih pilihan, dan
merasa bimbang/ragu mana yang harus dipilih untuk dilakukan.
2) Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, sehingga tindakan dan tujuan
dari hasil bersama akan sangat menentukan.
3) Konflik Intragroup, yaitu konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap
kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif
terjadi berdasarkan latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari
suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu
kondisi tertentu.
4) Konflik Intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergroup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan, perbedaan
persepsi, serta meningkatnya tuntutan akan keahlian yang dimiliki oleh masing-
masing anggota kelompok.
5) Konflik Interorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar organisasi. Konflik
interorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama
lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan
dampak negatif terhadap organisasi lain.
6) Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu
organisasi, yang biasanya meliputi:
a. Konflik Vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak
sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu.
b. Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang
memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.
c. Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer
lini.
d. Konflik Peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran di
dalam organisasi.
D. Strategi Manajemen Konflik
Memanajemen konflik yang dialami individu, ada beberapa strategi yang dapat
dilakukan, menurut Devito (1997) strategi itu antara lain, sebagai berikut:
1) Penghindaran dan Melawan secara aktif
Penghindaran berkaitan dengan menghindar secara fisik yang nyata, misalkan
meninggalkan ruangan. Akan tetapi daripada menghindar dari pokok persoalan
lebih baik berperan aktif pada konflik yang dihadapi. Menjadi pembicara dan
pendengar yang aktif dan bertanggung jawab terhadap setiap pemikiran dan
perasaan.
2) Memaksa dan berbicara
Kebanyakan remaja perempuan tidak menghadapi pokok persoalan melainkan
memaksakan posisinya pada orang lain, baik secara fisik maupun emosional.
Alternatif yang nyata adalah berbicara dan mendengar, keterbukaan, empati, dan
sikap positif.
3) Menyalahkan dan empati
Remaja perempuan juga lebih cenderung menyalahkan orang lain untuk menutupi
perilaku sendiri. Hal seperti ini tidak akan menyelesaikan masalah. Akan lebih
baik untuk mencoba berempati, memahami cara orang lain menilai sesuatu
sebagai sesuatu hal yang berbeda.
4) Mendiamkan dan memfasilitasi ekspresi secara terbuka
Salah satu strategi remaja perempuan menghadapi konflik dengan cara
mendiamkan orang lain. Cara ini juga tidak menyelesaikan konflik. Pastikan
bahwa setiap orang diizinkan mengekspresikan dirinya secara bebas dan terbuka,
tanpa ada yang merasa lebih rendah dan lebih tinggi.
5) Gunnysucking dan fokus pada masa sekarang
Gunnysucking merupakan istilah yang berarti menyimpan keluhankeluhan yang
ada sehingga dapat muncul pada waktu yang berbeda. Jika hal itu dilakukan maka
masalah tidak akan dapat selesai, akan muncul dendam dan perasaan bermusuhan.
Fokuskan konflik di sini dan sekarang dan pada orang yang dimaksud bukan pada
yang lain.
 6) Manipulasi dan spontan
Menghindari konflik terbuka dan berusaha menyembunyikan konflik dengan tetap
berperilaku menyenangkan, namun lebih baik ekspresikan perasaan secara
spontan karena solusi konflik bukan masalah siapa yang kalah dan menang tapi
pemahaman dari kedua belah pihak.
7) Penerimaan pribadi
Mengekspresikan perasaan positif pada orang lain. Melawan “di bawah dan di atas
ikat pinggang”. Membawa konflik pada area di mana lawan bisa memahami dan
dapat mengatasi.
8) Argumentatif dan agresi verbal
Kesediaan menjelaskan secara argumentatif mengenai sudut pandang dalam
konflik tanpa harus menyerang harga diri dari lawan.

E. Penanganan Dampak Konflik

Menurut Ambarita, Purba dan Ambarita (2016) ada beberapa tindakan yang harus
dilakukan dalam penanganan dampak konflik, yaitu:
1) Introspeksi diri, yaitu dengan melakukan evaluasi sehingga menjadi dasar
mengukur kekuatan
2) Mengevaluasi pihak yang terlibat, yaitu mengidentifikasi kepentingan yang ingin
dicapai, mengetahui nilai dan sikap atas konflik yang terjadi
3) Identifikasi sumber konflik, yaitu dengan mengidentifikasi akan sehingga sasaran
penanganannya lebih terarah
4) Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarita, B., Purba, S., & Ambarita, C. F. (2016). Perilaku dan Konflik Dalam
Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. & Timothy A Judge. (2014). “Perilaku Organisasi (Edisi 16),”
Jakarta: Salemba Empat.
Ross, Marc Howard. (1993). “The Management of Conflict: Interpretations and
Interest in Comparative Perspective,” New Haven: Yale University Press.
Devito, J. A. (1997) ‘Komunikasi antar manusia’, Jakarta: Professional Books
Eko Sudarmanto, dkk (2021). Manajemen Konflik. Makasar : Yayasan kita menulis
Nursalam. (2016). Manajemen Keperawatan; Aplikasi pada Praktik Keperawatan
Professional. Jakarta; Salemba
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING
LAPORAN PENDAHULUAN

Nama : Tri Hariyani

NPM : 2214901110085
Judul Laporan Pendahuluan : Manajemen Konflik

Banjarmasin, Januari 2023

Mengetahui,

Preseptor Akademik, Preseptor Klinik,

(Rida Millati, Ns., M.Kep) (Hilda Mariana, S.Kep., Ns)