BAB I

PENDAHULUAN

A. Latara Belakang
Konflik menjadi fenomena yang paling sering muncul karena konflik selalu
menjadi bagian hidup manusia yang selalu berinteraksi. serta menjadi pendorong dalam
dinamika dan perubahan sosial-politik. Dalam berorganisasi atau berkelompok pasti akan
menemukan konflik. Adanya sekelompok orang di dalam kelompok tentunya akan ada
beberapa pemikiran dan pendirian yang berbeda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan pemikiran tiap-tiap individu. yang dapat
akhirnya memicu timbul konflik. Konflik tidak muncul seketika dan langsung menjadi
besar. Melainkan konflik itu berkembang secara bertahap.
Jika konflik yang dihadapi oleh suatu kelompok masih dalam konteks perbedaan
pendapat tentunya hal ini masih di anggap wajar. Karena konflik yang diakibatkan oleh
perbedaan pendapat oleh masing-masing individu pada akhirnya akan membuat
kelompok tersebut semakin solid. Kebanyakan konflik yang terjadi didalam suatu
kelompok tidak berakhir dengan kemenangan disalah satu pihak dan kekalahan dipihak
lainnya.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi
positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan
meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik. Penanganan konflik
terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan
mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka
penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan
seseorang dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun
yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud
dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak
berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi.

1
 Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang
destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu
dikelola dan penanganan yang baik.
Negosiasi merupakan salah satu faktor terpenting dalam mengkomunikasikan
keinginan kita terhadap pihak lain. Negosiasi digunakan untuk menjembatani dua
kepentingan yang berbeda.
Dalam setiap proses negosiasi, selalu ada dua belah pihak yang berlawanan atau
berbeda sudut pandangnya. Agar dapat menemukan titik temu atau kesepakatan, kedua
belah pihak perlu bernegosiasi. Maka, kepiawaian dalam bernegosiasi mutlak dibutuhkan,
sehingga negosiasi membuahkan kesepakatan yang diiginkan bers. Negosiasi
memerlukan strategi dan taktik, karena pada dasarnya semua orang tidak mau kalah,
semua orang tidak mau dipaksa dan ditindas. Oleh sebab itu, pilihan yang paling baik
adalah bagaimana negosiasi dapat tercapai untuk menguntungkan kedua belah pihak.
Negosiasi adalah seni dan keterampilan dalam mengolah perkataan, data pendukung
serta informasi yang tepat, sehingga dapat menghasilkan kesepakatan yang terbaik dan
dapat diterima oleh kedua pihak untuk dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, baik
untuk kepentingan pribadi maupun kelompok.

Negosiator yang handal (skilled negotiator) akan tahu bagaimana menanggapi

situasi yang terjadi ketika perbedaan pandangan harus diselesaikan, termasuk di
dalamnya konflik. Menganggap remeh suatu situasi dalam negosiasi akan menimbulkan
posisi kritis yang bisa menuju pemenuhan tuntutan dan akhirnya menyerah.
Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan
oleh dua pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai
persetujuan yang sesuai dengan karakteristik tertentu melalui beberapa tahapan
yang saling bertentangan satu sama lain.

2
B. Rumusan Masalah
Rumusan malasalah dari makalah ini adalah :
1. Definisi Pengertian konflik dan negosiasi
2. Bahaya konflik
3. Penanganan konflik
4. Resolusi konflik
5. Tujuan negosiasi
6. Model dan strategi negosiasi

C. Rumusan Masalah
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui Pengertian konflik dan negosiasi
2. Untuk mengetahui Bahaya konflik
3. Untuk mengetahui bentuk Penanganan konflik
4. Untuk mengatahui Resolusi konflik
5. Untuk Mengetahui Tujuan negosiasi
6. Untuk mengetahui Model dan strategi negosiasi

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. KONFLIK
1. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari bahasa Latin “configure” yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik merupakan semua bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan,
perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan. Apabila sistem komunikasi
dan informasi tidak menemui sasaran, maka dapat menimbulkan kesalah pahaman dan saling
tidak mengerti akan satu sama lainnya.

Berikut pengertian konflik menurut beberapa ahli :

1. menurut Robbins (1996), konfik ditentukan oleh persepsi individu dan kelompok.
Jika mereka tidak menyadari bahwa telah terjadi konflik dalam organisasi, maka secara
umum konflik itu dianggap tidak ada. Sebaliknya jika mereka mempersepsikan bahwa di
dalam organisasi telah terjadi konflik, maka konflik tersebut menjadi suatu kenyataan.
2. Selanjutnya Gibson, Ivancevich dan Donelly, konflik dalam organisasi timbul sebagai
hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Konflik dapat saja terjadi setiap saat, berlangsung secara normal, merupakan peristiwa
yang wajar terjadi dalam proses institusional secara alami sebagai realitas sosial
3. Gareth R. Jones mendefinisikan konflik organisasi sebagai “perbenturan yang muncul
kala perilaku mencapai tujuan tertentu yang ditunjukan suatu kelompok dirintangi atau
digagalkan oleh tujuan kelompok lain.” Karena tujuan, pilihan, dan kepentingan
kelompok-kelompok pemangku kepentingan (stake holder) di dalam organisasi berbeda
maka konflik adalah suatu yang tidak terelakkan di setiap organisasi.
4. Jones beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu memberi kontribusi
terhadap peningkatan efektivitas organisasi. Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi

4
 positif karena ia mengungkap kelemahan suatu organisasi sehingga membuka jalan dalam
upaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik membimbing pada proses pembelajaran
dan perubahan organisasi.
5. M. Aflazur Rahim mendefinisikan konflik organisasi sebagai “proses interaktif yang
termanifestasi dalam hal-hal seperti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan
baik di intra individu maupun inter entitas sosial seperti individu, kelompok, ataupun
organisasi. Rahim menyebut konflik sebagai proses interaktif bukan dengan maksud
hendak membatasi kemungkinan konflik di dalam diri individu, karena seringkali
seseorang mengalami konflik dengan dirinya sendiri.
6. Kurt T. Dirks and Judi McLean Parks mendefinisikan konflik organisasi sebagai “...
interaksi antarentitas yang saling bergantung, yang menganggap adanya pertentangan
sasaran, niat, atau nilai, sehingga menganggap entitas lainnya sebagai penganggu
potensial atas upaya mereka merealisasikan sasaran ini.” Sehubungan dengan definisi ini,
Dirks and Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu: interaksi,
kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka juga menggariskan entitas
bukan orang, karena konflik kerap melibatkan tidak hanya orang tetapi juga kelompok,
tim, divisi, departemen, dan organisasi-organisasi bisnis.
7. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead mendefinisikan konflik organisasi sebagai “
proses yang muncul dari interaksi dua pihak, bahwa mereka bekerja secara berseberangan
satu sama lain dengan cara-cara yang berakibat pada perasaan tidak nyaman dan atau
permusuhan.” Griffin and Moorheas menekankan bahwa konflik adalah sebuah proses,
bukan peristiwa yang berdiri sendiri. Sebagai proses, konflik terus berlangsung dari waktu
ke waktu. Keduanya juga menekankan bahwa pihak-pihak yang terlibat harus mengakui
bahwa proses perseberangan kepentingan sebagai eksis. Terakhir, situasi
ketidaknyamanan dan permusuhan juga harus nyata agar konflik dapat dikatakan ada.
8. Ian Brooks mendefinisikan konflik organisasi sebagai “ ...menjadi jelas kala sekurangnya
satu pihak menganggap bahwa konflik ada dan di mana kepentingan pihak tersebut
mengalami penurunan kemungkinan untuk dipenuhi.” Konflik hadir antar individu,
kelompok, atau departemen. Konflik pun dapat terjadi di antara mereka yang punya tugas
wewenang berbeda bahkan kolega-kolega kerja mereka sendiri.

5
9. Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak
yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau
keduanya saling terganggu.
10. Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya
ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri
individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan
tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
11. Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang
dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: “Conflict is a situation
which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or
experience some emotional antagonism with one another.”yang kurang lebih memiliki arti
bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju
terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan
timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.
12. Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau
kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
13. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
a. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
b. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).
14. konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang
bersifat antafonistis (berlawanan, bertentangan atau berseberangan). konflik terjadi karena
perbedaan, kesenjangan dan kelangkaan posisi sosial dan posisi sumber daya atau karena
disebabkan sistem nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim, sebagaimana
dikemukakan oleh kusnadi dan bambang wahyudi (2001).

Kiranya, definisi-definisi konflik organisasi yang telah dipaparkan memiliki sejumlah

persamaan. Pertama, adanya tujuan yang berseberangan atau terhalangi. Kedua, adanya pihak-
pihak yang menganggap bahwa konflik ada, dan ini bisa individu, kelompok, tim, ataupun
bagian-bagian di dalam organisasi terhadap sesamanya. Ketiga, konflik termanifestasi berupa

6
rasa tidak nyaman atau permusuhan. Keempat, konflik dapat disikapi baik secara negatif
maupun positif bagi perkembangan organisasi. Kelima, konflik adalah tidak terelakkan
selama organisasi terus beroperasi karena terdiri atas entitas-entitas yang punya kepentingan
dan tujuan masing-masing.

Faktor-Faktor Penyebab Konflik

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia
adalah individu yang unik.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

2. Bahaya Konflik

konflik itu punya akibat. Untuk pandangan tradisional, konflik selalu dianggap
membawa dampak negative, tetapi pandangan kontemporer sekarang melihat ternyata
konflikpun membawa dampak positif.
A. Dampak negative konflik
1. Dampak secara langsung :
a. Menimbulkan keretakan hubungan antara individu – individu, individu –
kelompok, dan kelompok – kelompok.
b. Mengalami perubahan sifat maupun karakter ke arah yang lebih negative,
seperti rasa curiga, iri, dengki, dendam yang berujung pada aksi kekerasan.
c. Adanya korban baik materil maupun korban jiwa
d. Terganggunya system perekonomian
e. Rusaknya fasilitas umum
2. Dampak secara tidak langsung :
Dampak yang dirasakan oleh pihak yang tidak terlibat konflik atau dampak jangka
panjang dari konflik. Contohnya menimbulkan ketakutan atau trauma bagi orang
yang melihat secara langsung terjadinya konflik.

7
 B. Dampak positif konflik
1. Meningkatkan solidaritas kelompok
2. Munculnya pribadi – pribadi yang tahan uji menghadapi berbagai situasi konflik
3. Membuat norma – norma baru ataupun memperkuat norma – norma lama di
masyarakat sebagai teguran moral.
4. Munculnya kompromi jika terjadi perimbangan kekuatan.

3. Penanganan Konflik

Nimran (1999) menawarkan bebrapa strategi manajemen konflik, yaitu:

1) Strategi kompetisi, disebut strategi kalah-menang, yaitu penyelesaian masalah
dengan kekuasaan.
2) Strategi kolaborasi atau strategi menang-menang dimana pihak yang terlibat mencari
cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan.
3) Strategi penghindaran, yaitu strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan
mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi.
4) Strategi akomodasi, adalah strategi yang menempatkan kepentingan lawan diatas
kepentingan sendiri. Strategi ini juga disebut dengan sifat mengalah.
5) Strategi kompromi, yaitu strategi kalah-kalah dimana pihak-pihak yang terlibat
konflik sama-sama mengorbankan sebahagian dari sasarannya dan mendapatkan
hasil yang tidak maksimal.

Beberapa Metode Penanganan Konflik :

1. Menurut Winardi (Wahyudi, 2008) berpendapat bahwa metode-metode yang paling
banyak digunakan dalam penyelesaian konflik adalah:
a. Metode dominasi atau supresi, yang berusaha menekan konflik dan bukan
menyelesaikannya. Dengan cara memaksakan, konflik diharapkan reda dengan
sendirinya. Hasil penyelesaian konflik dengan metode dominasi menimbulkan
situasi menang-kalah, pihak yang kalah harus menerima kenyataan bahwa pihak
lain mempunyai otoritas yang lebih tinggi. Ada empat cara yang dapat ditempuh
melalui metode dominasi, yaitu:

8
 1) Dengan memaksa pihak lain,
2) Membujuk secara sepihak untuk mengikuti keinginannya,
3) Menghindari konflik atau menolak untuk menghadapi konflik,
4) Pemungutan suara atau berdasrkan keinginan mayoritas.
b. Metode kompromi, adalah penyelesaian konflik dengan jalan menghimbau pihak
yang terlibat konflik untuk tujuan masing-masing kelompok guna mencapai
sasaran yang lebih penting bagi kelangsungan organisasi. Penyelesaian konflik
dengan metode kompromi dilakukan dengan cara:
1) Memisahkan pihak-pihak yang konflik hingga dicapai suatu pemecahan,
2) Melalui arbitrasi yaitu campur tangan pihak ketiga,
3) Menggunakan imbalan, yaitu salah satu pihak menerima imbalan untuk
mengakhir konflik.
c. Metode pemecahan problem integratif. Metode ini dapat mengalihkan konflik
antar kelompok menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama. Terdapat
tiga cara penyelesian konflik secara integratif, yaitu:
1) Melalui konsensus kedua pihak yng terlibat konflik,
2) Konfrontasi untuk membandingkan pendapat masing-masing pihak yang
berkonflik,
3) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat sebagai tujuan yang bernilai lebih
tinggi dari tujuan unit/kelompok, tujuan tidak dapat dicapai tanpa kerjasama
semua pihak yang bertentangan.

2. Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

a. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu
diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternative

9
 6) Memilih alternative
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
b. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu
diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beroientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah
(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik
atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara
melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak
ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau
barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam
campur tangan pihak ketiga yaitu:
a) Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan
kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim
dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu
perjanjian yang mengikat.
b) Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik
tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator
tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang
bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan
adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang
lain memperoleh kemenangan.

10
 Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-
lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih
pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task
independence).
b) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi
terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja
(jurisdictioanal ambiquity).
c) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya
untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan
dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication
barriers).
d) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal
dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena
dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran
persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh
dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan
persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara
optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan
interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman
dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan
memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing
dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan
masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar
memojokkan orang.

11
 Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan
industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan
sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha
untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-
kebutuhan kedua belah pihak.
b) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)
Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh
konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan
untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

3. Konflik Internal (Batin) dan Eksternal (Sosial)

a. Konflik Internal (Batin)
Konflik batin adalah suatu keniscayaan. Semua manusia pasti mengalami konflik.
Konflik ke dalam yang bersifat pribadi, dikenal dengan istilah konflik batin.
Selain tidak menimbulkan friksi dengan manusia lainnya, konflik batin
penyelesaiannya relatif lebih mudah. Konflik batin bersifat individual.
Dibawah ini beberapa petunjuk untuk menanggapi konflik/ kesulitan-
kesulitan dalam hidup.
1) Mengeluarkan dan membicarakan kesulitan. Jika ada satu masalah yang
mengganggu anda, janganlah hal ini disimpan dan disembunyikan. Uraikan
kesulitan tersebut pada orang yang anda percaya. dengan demikian orang lain
itu bisa ikut membantu anda dengan saran-sarannya dan ikut memecahkan
kesulitan itu.
2) Menghindari kesulitan untuk sementara waktu. terutama jika anda
menghadapi satu masalah yang berat dan sulit pelik, hindari atau tinggalkan
untuk sementara waktu masalah tersebut. Jika anda tetap bersitegang hati
hendak mengurus kesukaran dengan rasa yang gelap, maka hal ini akan
merupakan satu penghumukan diri sendiri. Dan anda tidak akan mampu
menemukan jalan keluar yang baik. Akan sia-sa sajalah usaha tersebut.

12
3) Menyalurkan kemarahan. Kemarahan sebagai pola tingkah laku sering
membuat anda jadi menyesal dan membuat diri anda jadi ketolol-tololan. Jika
anda berhasrat menggempur seseorang dengan satu ledakan serangan
kemarahan, cobalah menunda terjadinya ledakan tadi sampai esok hari. Dan
pada itu, sibukkanlah diri sendiri. dengan menghapus kemarahan yang sudah
hampir meletus, pastilah anda akan lebih mampu dan lebih siap menghadapi
kesulitan secara intelegen dan rasional. Sebab, kemarahan-kemarahan hebat
yang berlangsung lama, berulang-ulang kembali dan kronis sifatnya itu dapat
menyebabkan timbulnya tekanan darah tinggi dan gejala-gejala neurosa yang
gawat.
4) Bersedia menjadi pengalah yang baik. Jika anda sering bertengkar dengan
orang lain, selalu keras kepala dan mau menang sendiri, dan selalu mau
menentang, ingatlah bahwa tingkah laku tersebut adalah kekanak-kanakan.
Berpeganglah teguh pada pendirian sendiri, jika sekiranya anda yakin berdiri
di pihak yang benar, akan tetapi berlakulah selalu tenang. Dan bersedia
mengaku salah, jika pendirian anda ternyata kemudian memang salah.
Sungguhpun jika anda benar-benar ada di pihak yang benar, adalah lebih
mudah bagi anda sekiranya anda kadangkala bersedia mengalah. Jika anda
ikhlas berbuat sedemikian ini, maka anda akan mengalami bahwa lawan juga
akan bersedia mengalah pada saat lain. hasilnya ialah: (a) Anda terbebas dari
tekanan batin dan konflik, (b) Anda akan menemukan cara penyelesaian
internal dan eksternal yang praktis, (c) Juga akan mendapatkan kepuasan dan
dapat mencapai kematangan pribadi.
5) Berbuat suatu kebaikan untuk orang lain dan memupuk sosialitas/
kesosialan. Jika anda terlalu sibuk dengan diri sendiri atau terlalu terlibat
dalam kesulitan-kesulitan sendiri, cobalah berbuat sesuatu demi kebaikan dan
kebahagiaan orang lain. Hal ini akan menumbuhkan rasa harga diri, rasa
berpartisipasi idalam masyarakat dan bisa memebrikan arti atau satu nilai
hidup kepada anda. Jiug memberikan rasa kepuasan dan keindahan karena
anda merasa berguna.

13
6) Menyelesaikan satu tugas dalam satu saat. bagi anda yang selalu
menanggung banyak kecemasan, dan dalam keadaan stress, suatu tugas yang
ringan dan biasapun akan merupakan beban yang berat baginya. Jika terjadi
demikian, pilihlah satu tugas/ pekerjaan yang harus diselesaikan paling dahulu
dengan mengesampingkan hal-hal lain atau tugas-tugas lain. Jika anda dapat
menyelesaikan kesukaran yang pertama ini, maka kesulitan-kesulitan yang
lain dengan mudah dapat diatasi. Jika anda merasa tidak mampu memecahkan
satu persoalan, maka bertanyalah pada diri sendiri, apakah anda tidak terlalu
ambisius, tidak menganggap harga diri sendiri terlalu tinggi dan terlampau
terlampau penting, sehingga melebih-lebihkan kemampuan diri sendiri. Dan
apakah anda tidak terlalu banyak menuntut pada hal-hal yang sulit dicapai.
7) Jangan menganggap diri terlalu super. Curahkan segenap kemampuan anda
dalam suatu usaha. Tapi jangan hendaknya anda membebani diri sendiri
dengan satu tugas dan cita-cita yang sekiranya tidak akan sanggup anda capai.
Dan janganlah percaya bahwa anda akan bisa mencapai satu kesempurnaan.
Sebab kesempurnaan sejati itu hanya ada pada Tuhan.
8) Menerima segala kritik dengan dada lapang. Ada orang yang terlalu
banyak mengharap dari orang lain, dia akan merasa sangat kecewa an
mengalami frustasi jika ada orang lain yang tidak bisa memuaskan dirinya,
terlebih lagi jika orang lain itu tidak sesuai dengan norma/ standard ukuran
sendiri dan kemauannya. Maka ingatlah bahwa setiap pribadi mempunyai hak
untuk berkembang sebagai individu yang unik, otonom, dan bebas. Karena itu
janganlah dirinya kita jadikan obyek manipulasi demi kepentingan sendiri.
Seorang yang kecewa karena melihat kekurangan orang lain sebenarnya pada
intinya dia sangat kecewa pada diri sendiri. Orang yang demikian ini akan
mengganggap perlu adanya perbaikan pada orang lain, tetapi menganggap
tidak ada faedahnya untuk mengadakan koreksi pada diri sendiri. hal ini
menunjukkan ketidakdewasaan pribadinya. karena itu demi peningkatan
martabat sendiri, hendaknya kita menerima segala macam kritik dengan
lapang dada demi perkembangan pribadi kita.

14
 9) Memberikan “kemenangan” pada orang lain. Orang yang selalu dalam
ketegangan batin, biasanya empunyai semboyan saya harus lebih unggul
daripada orang lain dan harus menang, Tidak peduli apakah yang
dilakukannya itu perbuatan besar atau pekerjaan yang kecil dan remeh. segala
kejadian dianggap sebagai pacuan, yang harus dimenangkan olehnya dimana
harus ada seorang yang kalah dan luka-luka. Kompetisi atau persaingan dalam
kehidupan itu memang harus ada demi kemajuan dunia. Akan tetapi yang
lebih penting ialah adanya unsur kerjasama (yang mutlak harus ada) demi
kelangsungan hidup individu dan kehidupan bersama, demi ketententraman
dan kebahagiaan insani. Kerjasama merupakan unsur mutlak yang harus ada
dalam kehidupan bersama, kalau manusia masih mau mempertahankan
hidupnya dan ingin tenteram batinnya. Jika kita bersedia menerima orang lain
sebagai pemenang, hal ini akan memudahkan pengertian diri sendiri.
Selanjutnya jika orang lain itu tidak lagi merasa terancam oleh kita sebab ia
pernah dimenangkan walaupun sebenarnya ia jatuh terkapar kalah, maka dia
juga akan berhenti menjadi ancaman bagi kita (dia akan berhenti mengancam
diri kita).
b. Konflik Eksternal (Sosial)
konflik sosial adalah konflik yang bersifat terbuka. Situasi yang terjadi ketika ada
perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang,
kelompok atau organisasi dan bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat,
dan perilaku seseorang atau lembaga terancam.

4. Proses Resolusi Konflik

Resolusi konflik yang dalam bahasa Inggris adalah conflict resolution memiliki
makna yang berbeda-beda menurut para ahli yang fokus meneliti tentang konflik. Resolusi
dalam Webster Dictionary menurut Levine adalah (1) tindakan mengurai suatu
permasalahan, (2) pemecahan, (3) penghapusan atau penghilangan permasalahan. (Levine,
S. 1998, hlm. 3)

15
 Sedangkan Weitzman dalam Morton and Coleman, mendefinisikan resolusi konflik
sebagai sebuah tindakan pemecahan masalah bersama (solve a problem together). (Morton,
D., & Coleman, P.T. 2006, hlm. 197).

Menurut Mindes resolusi konflik merupakan kemampuan untuk menyelesaikan

perbedaan dengan yang lainnya dan merupakan aspek penting dalam pembangunuan sosial
dan moral yang memerlukan keterampilan dan penilaian untuk bernegoisasi, kompromi
serta mengembangkan rasa keadilan.(Mindes, G. 2006, hlm. 24).

Bodine and Crawford dalam Jones dan Kmitta, merumuskan beberapa macam
kemampuan yang sangat penting dalam menumbuhkan inisiatif resolusi konflik
diantaranya (Jones, T.S & Kmitta, D. 2001, hlm.2)

a. Kemampuan orientasi
Kemampuan orientasi dalam resolusi konflik meliputi pemahaman individu tentang
konflik dan sikap yang menunjukkan anti kekerasan, kejujuran, keadilan, toleransi,
harga diri.

b. Kemampuan persepsi
Kemampuan persepsi adalah suatu kemampuan seseorang untuk dapat memahami
bahwa tiap individu dengan individu yang lainnya berbeda, mampu melihat situasi
seperti orang lain melihatnya (empati), dan menunda untuk menyalahkan atau
memberi penilaian sepihak.

c. Kemampuan emosi
Kemampuan emosi dalam resolusi konflik mencakup kemampuan untuk mengelola
berbagai macam emosi, termasuk di dalamnya rasa marah, takut, frustasi, dan emosi
negatif lainnya.

d. Kemampuan komunikasi
Kemampuan komunikasi dalam resolusi konflik meliputi kemampuan mendengarkan
orang lain: memahami lawan bicara; berbicara dengan bahasa yang mudah dipahami;
dan meresume atau menyusun ulang pernyataan yang bermuatan emosional ke dalam
pernyatan yang netral atau kurang emosional.

e. Kemampuan berfikir kreatif

Kemampuan berfikir kreatif dalam resolusi konflik meliputi kemampuan memahami
masalah untuk memecahkan masalah dengan berbagi macam alternatif jalan keluar.

16
f. Kemampuan berfikir kritis
Kemampuan berfikir kritis dalam resolusi konflik, yaitu suatu kemampuan untuk
memprediksi dan menganalisis situasi konflik yang sedang dialami.

Ada beberapa cara untuk menyelesaikan konflik :

1) Integrating (Problem Solving) dalam cara ini bersama-sama mengidentifikasikan
masalah kemudian mencari solusi untuk pemecahan masalah
2) Obligning (Smoothing) lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan
pihak lain dari pada dirinya sendiri.
3) Dominating (forcing) gaya ini memaksa karena menggunakan legalitas formal dalam
penyeleesaian masalah.
4) Avoiding taktik menghindar cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang
sepele.
5) Compromising gaya ini menempatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara
seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain

Dalam mengatasi suatu konflik terdapat beberapa cara untuk menyelesaikannya,

salah satunya adalah dengan intervensi konflik. Menurut Christoper W. Moore dalam
bukunya Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict (2003), intervensi
berarti masuk kedalam sistem hubungan yang sedang berlangsung, melakukan kontak
diantara dua pihak atau beberapa pihak, untuk membantu mereka. Ketika intervensi
sedang berlangsung sistem hubungan tersebut berjalan secara independen dari intervenor.
Ada beberapa bentuk dan tingkat intervensi konflik yang biasa dilakukan, yakni:
a. Peace making (menciptakan perdamaian) yang biasa muncul dalam intervensi
militer. Dinamika konflik biasanya berada pada puncak eskalasi yang ditandai oleh
reproduksi aksi kekerasan, mobilasasi massa dan tidak adanya komitmen
menghentikan konflik kekerasan.
b. Peace keeping (menjaga perdamaian) yang juga muncul dalam bentuk intervensi
militer agak pihak yang sudah tidak bertikai tidak kembali melakukan aksi
kekerasan. Pada tingkatan ini pihak bertikai tidak melakukan aksi kekerasan bukan
dilandasi oleh pemecahan masalah, namun akibat melemahnya atau habisnya sumber
daya bertempur.

17
c. Conflict management (pengelolaan konflik). Pada tahap ini mulai menciptakan
berbagai usaha pemecahan masalah dengan melibatkan berbagai pihak untuk mencari
pemecahan masalah konflik. Beberapa tindakan pengelolaan konflik ini bisa
dilakukan dalam bentuk negoisasi, mediasi, penyelesaian melalui jalur hukum
(Judicial settlement), arbitrase, dan work shop pemecahan masalah.
d. Peace building (pembangunan perdamaian) yang merupakan proses peningkatan
kesejahteraan, pembangunan infrastruktur dan rekonsiliasi seluruh pihak bertikai.

Semua proses di atas merupakan bagian dari conflict transformation (transformasi

konflik), yaitu suatu proses menanggulangi berbagai masalah dalam konflik, sumber-
sumber, dan segala konsekuensi negatif konflik. Transformasi konflik sendiri merupakan
proses jangka panjang penaggulangan masalah-masalah konflik

Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai

kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian saling
menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama. Bentuk-bentuk
akomodasi :

1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna
melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk
melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan
perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang
memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian
seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat,
bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah
biasanya menunjuk pengadilan.
3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan
keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan
antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih
sehingga tercapai persetujuan bersama. Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan

18
 perburuhan yang dibentuk Departemen Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan
persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.
5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki
kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang.
Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau
mundur. Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada
masa Perang dingin.
6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :

1. Elimination, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik,
yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan
sebagainya.
2. Subjugation atau domination, yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan
terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu
cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang
terlibat.
3. Majority rule, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk
mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.
4. Minority consent, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan
senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa
dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.
5. Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam
konflik.

Proses Perundingan
1) Persiapan dan Perencanaan: apa yang diinginkan dari perundingan, dan bagaimana
sejarah yang mendorong perundingan tersebut.
2) Ketentuan aturan-aturan dasar: siapa yang akan terlibat, dimana diadakan, isu-isu apa
yang akan dibahas.

19
 3) Penjelasandan pembenaran: menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan
membenarkan tuntutannya kepada pihak yang lain.
4) Tawar-menawar dan pemecahan masalah: hakikat proses perundingan adalah beri – ambil
yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan.
5) Penutupan dan implementasi: langkah terakhir dalam proses perudingan memformalkan
persetujuan yang telah dikerjakan dan melakukan pemantauan.

Langkah-langkah perundingan sebagai berikut :

1) Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan tidak
tegang.
2) Peninjauan umum
i. Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah pihak.
ii. Sebutkan setiap perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masing-masing
kedua belah pihak/posisi masing-masing.
3) Latar Belakang
Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika ada interpretasi/tafsiran
yang berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas, maka luruskanlah perbedaan-
perbedaantersebut.
4) Penjabaran Pokok-pokok Persoalan
Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika mungkin mulailah
dengan persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan persetujuan.
Hubungkan pokok-pokok persoalan yang ada, jika memungkinkan pecahkan persoalan
yang lebih mudah dahulu atau pemecahan persoalan yang sekaligus menjawab pokok
persoalan yang lain.
5) Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya. Karena kedua
belah pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi agar menemukan solusi atau
pemecahan masalah dengan baik. Dalam hal ini tentu akan timbul konflik kepentingan
yang tidak bisa dihindari.

20
 6) Kompromi
Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu kepada pihak
lain sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka beralihlah kesituasi meminta
bantuan orang lain yang dianggap dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
7) Penyelesaian
Jika persetujuan sudah disepakati oleh kedua belah pihak, maka dibuatlah dokumentasi
dengan baik atau nota persetujuan bersama dan ditandatangani bersama.

B. NEGOSIASI
1. Pengertian Negosisasi

Menurut Hartman, pengertian negosiasi dapat berbeda-beda tergantung dari

sudut pandang siapa yang terlibat dalam suatu negosiasi. Dalam hal ini, ada dua pihak
yang berkepentingan dalam bernegosiasi.Lebih jelasnya bahwa negosiasi merupakan
suatu proses komunikasi antara dua pihak, yang masing-masing mempunyai tujuan
dan sudut pandang mereka sendiri, yang berusaha mencapai kesepakatan yang
memuaskan kedua belah pihak mengenai masalah yang sama.

Adapun negosiasi menurut Hayes (2002) adalah sebuah proses menghasilkan

keputusan bersama, dimana orang-orang dengan tujuan/ keinginan yang berbeda
berinteraksi dengan tujuan untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan tersebut.

Negosiasi yang baik dan efektif adalah negosiasi yang didasarkan pada data
fakta yang akurat dan faktual, sehingga setiap argumen dan kehendaknya tidak
terlepas dari fakta yang ada. Di samping itu juga harus ditopang dengan negosiator
yang handal dan professional, yang memahami tujuan negosiasi dilakukan dan
mempunyai daya kemampuan optimal dalam menemukan solusi terhadap masalah
yang dihadapi dan terhindar dari kemungkinan dead lock.

Pada intinya negosiasi menjunjung prinsip win-win solution, akan tetapi saat
ini negosiasi mengalami pergeseran nilai. Pergesaran nilai ini merujuk pada salah satu
pihak yang memenangkan objek yang dinegosiasikan, hanya dikarenakan kekuatan
yang tidak dimiliki pihak-pihak minoritas. Oleh karena itu negosiasi harus selalu

21
 diiringi dengan ingatan dan pengaplikasian secara nyata mengenai etika dan nilai-nilai
kebaikan lainnya.

Jaqueline M. Nolan-Haley : “Negotiation may be generally defined as a

consensual bargaining process in which parties attempt to reach agreement on a
hisputed or potentially disputed matteri”. Yang artinya “Negosiasi dapat diartikan
secara umum sebagai konsensual dari proses penawaran antara para pihak untuk
mencapai suatu kesepakatan tentang suatu sengketa atau sesuatu hal yang berpotensi
menjadi sengketa”.

Negosiasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar-menawar antara

pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada
kesepakatan nilai antara dua kelompok tersebut. Menurut Wall (Robbins, 2007),
negosiasi atau perundingan adalah proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang
atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut. Negosiasi
atau perundingan mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan
organisasi.

2. Tujuan Negosiasi

Adapun tujuan dilakukan negosiasi beberapa hal diantaranya untuk:

1. Mencapai kesepakatan yang memiliki kesamaan persepsi, saling pengertian dan

persetujuan.
2. Mencapai penyelesaian atau jalan keluar dari masalah yang dihadapi secara bersama.
3. Mencapai kondisi saling menguntungkan dan tidak ada yang dirugikan (win-win
solution).
4. Menemukan suatu keputusan atau kesepakatan kedua belah pihak secara adil dan
dapat memenuhi harapan atau keinginan kedua belah pihak tersebut.

3. Model Negosiasi

Hayes (2002) menyebutkan penyerderhanaan model negosiasi dapat digambarkan

sebagai berikut :
a. Target, ketika orang-orang mulai bernegosiasi, maka umumnya memiliki beberapa
ide mengenai level keuntungan (pada bisnis) atau tujuan yang mereka harapkan
dapat tercapai.

22
b. Limit, pada sisi lain mereka juga memiliki ide tentang tingkat keuntungan paling
rendah atau batas terendah capaian yang menjadi patokan minimal agar
kesepakatan negosiasi dapat diterima. Penyelesaian hanya dapat dicapai ketika
ambang batas minimal capaian (limit) dari tiap-tiap pihak yang dibawa ke proses
negosiasi bertepatan atau cocok satu dengan lainnya.

Menurut Marjorie Corman Aaron dan Roobert.H Mnookin (1995), ketika

melakukan negosiasi, seorang perunding yang baik harus membangun kerangka dasar
yang penting tentang negosiasi yang akan dilakukannya agar dapat berhasil menjalankan
tugasnya tersebut. Kerangka dasar yang dimaksud antara lain : Apakah alternatif terbaik
untuk menerima atau menolak kesepakatan dalam negosiasi? Berapa besar nilai atau
penawaran minimum yang akan dapat diterima sebagai sebuah kesepakatan? Seberapa
lentur proses negosiasi akan dilakukan dan seberapa akurat pertukaran yang ingin
dilakukan? Untuk membangun kerangka dasar tersebut di atas, ada 3 konsep penting yang
harus dipahami oleh seorang negosiator, yaitu :

1. BATNA ( Best Alternative to a Negotiated Agreement) , yaitu langkah-langkah atau

alternatif-alternatif yang akan dilakukan oleh seorang negosiator bila negosiasi tidak
mencapai kesepakatan.

2. Reservation Price, yaitu nilai atau tawaran terendah yang dapat diterima sebagai
sebuah kesepakatan dalam negosiasi.

3. ZOPA (Zone of Possible Agreement), yaitu suatu zona atau area yang
memungkinkan terjadinya kesepakatan dalam proses negosiasi.

Proses negosiasi terdiri atas lima tahap :

(1) Persiapan dan perencanaan, (2) mendefinisikan aturan-aturan yang mendasar, (3)
klarifikasi dan pembenaran (justifikasi), (4) melakukan perundingan dan pemecahan
masalah, serta (5) penutupan dan implementasi.

1. Persiapan dan perencanaan: sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari
Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari
“paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.

23
2. Definisi aturan-aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun
strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak
lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana
perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan
muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur
khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga
akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.
3. Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak
pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi,
mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.
4. Peundingan dan pemecahan masalah: pada tahap ini akan terjadi tawar menawar
antara dua pihak untuk mencapai sebuah solusi dimana solusi tersebut akan berguna
untuk memecahan masalah.
5. Penutupan dan implementasi: tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan
kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk
implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

Negosiasi yang baik dan efektif adalah negosiasi yang didasarkan pada data fakta
yang akurat dan faktual, sehingga setiap argumen dan kehendaknya tidak terlepas dari
fakta yang ada. Di samping itu juga harus ditopang dengan negosiator yang handal dan
professional, yang memahami tujuan negosiasi dilakukan dan mempunyai daya
kemampuan optimal dalam menemukan solusi terhadap masalah yang dihadapi dan
terhindar dari kemungkinan dead lock.

Menurut Luthan Fred (2005) Beberapa orang merupakan negosiator yang lebih
baik daripada orang lainnya. Terdapat empat faktor yang memengaruhi seberapa
efektifnya individu dalam melakukan negosiasi, yaitu : kepribadian, suasana hati/emosi,
budaya dan gender.
1) Sifat kepribadian dalam Negosiasi
Sifat kepribadian dianggap paling penting memengaruhi hasil dari sebuah negosiasi,
dimana ada cenderung bahwa orang yang mudah untuk setuju seringkali merupakan

24
 sasaran empuk dalam proses negosiasi. Padahal hasil penelitian cenderung
menunjukkan bahwa hubungan antara sikap pribadi dengan hasil negosiasi sangatlah
lemah. Hal ini tergantung pada situasi dan pada kenyataannya kemampuan seseorang
untuk menjadi seorang negosiator termasuk diantaranya dalam meningkatkan
kapasitas sikap pribadi beserta kemampuan manajemen suasana hati dan emosi
dapatlah dilatih dan terus ditingkatkan.
2) Suasana hati/emosi dalam Negosiasi
Suasana hati dan emosi dapat mempengaruhi proses dan hasil negosiasi tergantung
pada konteks situasi yang dihadapi. Seorang negotiator yang pemarah pada
umumnya dianggap mempercepat konsensus karena pihak lainnya percaya bahwa
konsensus lainnya kedepannya tidak bisa dicapai. Hal yang paling terpenting anda
dapat menunjukkan amarah anda dalam sebuah proses negosiasi adalah hanya jika
ketika anda memiliki kekuatan atau power yang setara dengan lawan negosiasi anda.
Jika kekuasaan anda kurang dari lawan anda, maka kemarahan anda hanya akan
membuat anda dianggap sebagai negosiator yang sulit.
Faktor lainnya adalah kemampuan untuk manajemen mood dan emosi, terutama
dalam menunjukkan kemarahan anda secara nyata (bukan acting semata). Emosi
lainnya yang cukup berpengaruh adalah kekecewaan. Kekecewaan anda dapat
membuat negosiatior lainnya merasa bersalah. Negosiasi terkadang memang penuh
dengan tipu daya, khususnya tipu daya eksperesi para negosiator.
3) Budaya dalam Negosiasi
Masing-masing negara memiliki budaya yang ebrbeda-beda dalam melakukan
negosiasi. Dalam hal ini harus diperhatikan dalam melakukan negosiasi antar budaya
adalah senantiasa mengedepankan prinsip keterbukaan dan memperhatikan dinamika
aspek emosi dalam negosiasi antar budaya.
4) Perbedaan Gender dalam Negosiasi
Gender seringkali diasosiasikan memberikan pengaruh terhadap hasil negosiasi
dimana ada persepsi dan stereotyping dari jenis kelamin dan hasil negosiasi. Pria
dianggap lebih memperhatikan status, kekuasaan dan pengakuan. Sementara wanita
lebih memperhatikan orang lain tanpa memperhatikan diri sendiri, hal ini
diasumsikan dapat mempengaruhi hasil negosiasi dengan pertimbangan bahwa pria

25
 lebih mementingkan economic value dari sebuah proses negosiasi, sementara wanita
lebih diasumsikan mementingkan relationship atau personal value dari sebuah proses
negosiasi. Atau dengan kata lain, jika menggunakan pendekatan atau strategi
negosiasi, pria lebih cenderung menggunakan strategi distributif dan wanita lebih
cenderung menggunakan strategi integratif.

Negosiasi-negosiasi tidak selalu langsung terjadi antara dua pihak yang

mengalami ketidaksepakatan. Terkadang pihak ketiga dipanggil untuk terlibat dalam
negosiasi antara pihak-pihak yang telah mengalami jalan buntu. Terdapat berbagai
macam intervensi pihak ketiga. Salah satu tipologi menyebutkan setidaknya terdapat
empat macam intervensi pihak ketiga yang mendasar:
 Mediasi adalah situasi di mana pihak ketiga yang netral menggunakan penalaran,
pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator. Para
mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana
pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak
memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan
usaha mediasi ataupun rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga.
 Arbitrase adalah situasi di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa
terjadinya kesepakatan. Robbins ( 2008 ) kelebihan arbitrase dibanding mediasi
adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.
 Konsiliasi adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas
menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang
konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir
negosiasi seperti seorang mediator.
 Konsultasi adalah situasi di mana pihak ketiga, yang terlatih dalam isu konflik dan
memiliki keterampilan penyelesaian konflik, berupaya memfasilitasi pemecahan
permasalahan dengan lebih memusatkan hubungan antarpihak ketimbang isu-isu
yang substantif.

26
 4. Strategi Negosiasi

Agar proses negosiasi berjalan sesuai yang diharapkan, maka hasil yang akan
dicapai sangat bergantung pada strategi dan taktik yang digunakan dalam proses
negosiasi. Keahlian seorang negosiator sangat dibutuhkan dalam menyusun strategi yang
jitu, dan mampu membaca situasi yang berkembang selama proses negosiasi berlangsung.

Saner (2012) memberi benang merah perbedaan strategi dan taktik. Menurutnya
strategi merupakan keseluruhan garis pedoman dalam negosiasi, yang mengindikasikan
arah yang kita butuhkan dalam negosiasi mulai dari keinginan (interest) hingga
kebutuhan untuk mewujudkan keinginan itu (objective). Adapun taktik, selalu mengikuti
setelah strategi, menyempurnakan strategi dengan garis aksi yang kongkrit. Bila strategi
adalah pikiran, maka taktik adalah formulasi untuk mewujudkan pikiran tersebut.

Robbins (1999) menawarkan 2 strategi perundingan, yang meliputi:

1) Tawar-menawar distributif, artinya perundingan yang berusaha untuk membagi
sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang).
2) Tawar-menawar integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian
atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menang-menang.

Tawar menawar Distributif, adalah menegosisasikan siapa mendapat bagian apa dari
sebuah kue yang besarnya sama dan tetap (fixed pie). Fixed pie yang dimaksud adalah keyakinan
bahwa hanya ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para pihak. Ciri yang paling
jelas adalah bahwa strategi ini berjalan dibawah kondisi zero sum. Artinya, perolehan apapun
yang diperoleh oleh salah satu pihak adalah dengan mengorbankan pihak lain dan sebaliknya.
Ketika melakukan tawar menawar distributif, taktik seseorang terfokus pada usaha untuk
mencoba membuat lawannya menyetujui poin target tertentu atau sedekat mungkin dengan poin
tersebut

Tawar menawar Integratif, adalah negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih
yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan, hal ini berkebalikan
dengan tawar menawar distributif. Dalam hal lingkungan intraorganisasi, segala hal yang

27
merupakan tawar menawar integratif yang setara lebih dipilih daripada tawar menawar distributif
karena tawar menawar integratif menjaga hubungan jangka panjang. Tawar menawar integratif
mengikat para perunding sekaligus memungkinkan mereka meninggalakan meja perundingan
dengan perasaan bahwa mereka mencapai kemenangan. Sebaliknya, tawar menawar distributif
cenderung membangun kebencian dan memperdalam perpecahan ketika orang harus bekerja
bersama lagi di masa depan.

Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang berselisih seringkali menggunakan

berbagai taktik agar dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Arbono (2005),
menyarankan beberapa taktit sebagai berikut :
1. Membuat Agenda.
Taktit ini harus digunakan karena dapat memberikan waktu kepada pihak-pihak yang
berselisih setiap masalah yang ada secara berurutan dan mendorong mereka untuk
mencapai kesepakatan atas keseluruhan paket perundingan.
2. Bluffing.
Taktik klasik yang sering digunakan para negosiator, bertujuan mengelabui lawan
berundingnya dengan membuat distorsi kenyataan yang ada dan membangun suatu
gambaran yang tidak benar. Contoh: Pihak pengusaha menunjukkan bahwa mereka tidak
peduli sama sekali dengan ancaman pihak pekerja untuk melakukan pemogokan bila
perundingan gagal (padahal sebenarnya mereka khawatir bila pemogokan terjadi).
3. Membuat tenggat waktu (deadline).
Taktik ini digunakan bila salah satu pihak yang berunding ingin mempercepat
penyelesaian proses perundingan dengan cara memberikan tenggat waktu kepada
lawannya untuk segera mengambil keputusan. Contoh: Pihak pengusaha menyatakan
kepada pihak pekerja, bahwa bila paket PHK yang ditawarkan tidak diambil sekarang,
maka paket PHK yang akan diberikan berikutnya akan lebih rendah dari yang
ditawarkan saat ini.
4) Good Guy Bad Guy.
Taktik ini digunakan dengan cara menciptakan tokoh “jahat” dan “baik” pada salah satu
pihak yang berunding. Tokoh “jahat” ini berfungsi untuk menekan pihak lawan sehingga
pandangan-pandangannya selalu ditentang oleh pihak lawannya, sedangkan tokoh “baik”

28
 ini yang akan menjadi pihak yang dihormati oleh pihak lawannya karena kebaikannya.
Sehingga pendapat-pendapat yang dikemukakannya untuk menetralisir pendapat tokoh
“jahat”, sehingga dapat diterima oleh lawan berundingnya.
5) The art of Concecion.
Taktik ini diterapkan dengan cara selalu meminta konsesi dari lawan berunding atas
setiap permintaan pihak lawan berunding yang akan dipenuhi. Contoh: Pihak pengusaha
sepakat untuk memberikan kenaikan gaji yang diminta pihak pekerja asal pihak pekerja
sepakat untuk mendukung pihak pengusaha mengurangi jumlah pekerja.
6) Intimidasi.
Taktik ini dilakukan bila salah satu pihak membuat ancaman kepada lawan berundingnya
agar menerima penawaran yang ada, dan menekankan konsekwensi yang akan diterima
bila tawaran ditolak. Contoh: Pihak pekerja mengancam bahwa bila permintaan kenaikan
gaji mereka tidak dipenuhi oleh pihak pengusaha, maka mereka akan melakukan
pemogokan selama 1 bulan.

29
 BAB III
KESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai berikut :

Konflik didefinisikan : Pertama, adanya tujuan yang berseberangan atau

terhalangi. Kedua, adanya pihak-pihak yang menganggap bahwa konflik ada, dan ini bisa
individu, kelompok, tim, ataupun bagian-bagian di dalam organisasi terhadap sesamanya.
Ketiga, konflik termanifestasi berupa rasa tidak nyaman atau permusuhan. Keempat,
konflik dapat disikapi baik secara negatif maupun positif bagi perkembangan organisasi.
Kelima, konflik adalah tidak terelakkan selama organisasi terus beroperasi karena terdiri
atas entitas-entitas yang punya kepentingan dan tujuan masing-masing. Sedangkan
Negosiasi merupakan bentuk penyelesaian sengketa yang dilakukan oleh para pihak
yang bersengketa/berkonflik, dengan cara bermusyawarah atau berunding untuk mencari
pemecahan yang dianggap adil diantara para pihak dengan tujuan untuk menyelesaikan
perbedaan-perbedaan.
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi,
disebabkan oleh banyak faktor. Setiap konflik harus di lakukan manajemen konfliknya
dengan benar agar konflik tersebut dapat menimbulkan dampak positive sebaliknya
apabila konflik tidak ditangani dengan baik maka akan menimbulkan dampak negative
baik langsung maupun tidak langsung yang merugikan oraganisasi atau masyarakat,
maka diperlukan upaya penanganan konflik, salah satu cara dengan negosiasi atau
perundingan
Dalam melakukan negosiasi, kita perlu memilih strategi yang tepat, sehingga
mendapatkan hasil yang kita inginkan. Strategi negosiasi ini harus ditentukan sebelum
proses negosiasi dilakukan.

30
 REFERENSI

https://www.academia.edu/Documents/in/Manajement_Konflik, diakses tanggal 15 Oktober

2019.

https://www.academia.edu/Documents/in/Metode_Penanganan_Konflik diakses tanggal 15

Oktober 2019.

https://www.academia.edu/people/search?utf8=%E2%9C%93&q=model+negosiasi+dalam+konf
lik, diakses tanggal 15 Oktober 2019.

https://www.academia.edu/people/search?utf8=%E2%9C%93&q=proses+resolusi+konflik,
diakses tanggal 15 Oktober 2019.

31
Tugas : Kepemimpinan

KONFLIK DAN NEGOSIASI

OLEH :
KELOMPOK I
Nama Stambuk
1. Muhammad Sujarwad G2U119001
2. Nur Asmah G2U119003
3. Hardianti Mukaddas G2U119004
4. Ermawati Rahim G2U119005
5. Yanti Sutiani G2U119008
6. Alpin G2U119012
7. Muhammad Syahrir G2U119014
8. Asriah septiawati Jabani G2U119016
9. Putu Nara Kusuma Prasanjaya G2U119020

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PASCA SARJANA

UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2019

32
 DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Beakang……………………………………………………………...
B. Rumusan Masalah…………………………………………………………..
C. Tujuan………………………………………………………………………..

BAB II. PEMBAHANSAN

A. KONFLIK
1. Pengertian Konflik…………………………………………………………
2. Bahaya Konflik…………………………………………………………….
3. Penanganan Konflik……………………………………………………….
4. Proses Resolusi Konflik……………………………………………………

B. NEGOSIASI
1. Pengertian Negosiasi………………………………………………………
2. Tujuan Noegosiasi…………………………………………………………
3. Model Negosiasi……………………………………………………………
4. Strategi Negosiasi…………………………………………………………..

BAB III. KESIMPULAN…………………………………………………………………

REFERENCE……………………………………………………………………………..

33
34