REVIEW BUKU

Steven P. Robbins
CHAPTER 14: Conflict, Negotiation, and Intergroup Behaviour
(Konflik, Negosiasi, dan Perilaku Antar Kelompok)

A. Pendahuluan
Dalam ulasan buku ini pada chapter 14 akan membahas topik yang menarik serta relevan; konflik, negosiasi
perilaku antar kelompok dalam buku ini memberikan beberapa definisi terhadap konflik, transisi perspektif kon
fungsi & disfungsional konflik, paradox konflik serta bagaimana prosess konflik. Buku ini juga memberikan waw
mendalam dan berdasarkan beberapa contoh realitas tentang dinamika konflik dalam berbagai konteks, stra
negosiasi yang efektif serta bagaimana perilaku antar kelompok dalam mempengaruhi hubungan sosial
organisasi/kelompok serta bagaimana implikasinya performa dan kepuasan dalam sebuah organisasi. Berikut ini, a
dibahas topik tersebut untuk memahami lebih baik secara ringkas ulasan pembahasan berdasarkan topik y
disuguhkan buku tersebut pada chapter 14 ini.

B. Ikhtisar & Analisis

1. Konflik
a. Definisi
Dalam buku ini memberikan definisi konflik yaitu sebuah proses yang dimulai ketika satu g
berpandangan bahwa group lain memberikan dampak negative atau yang pada intinya adalah konflik berka
dengan dampak negative atau dampak negative yang group pertama kali selalu pedulikan. Pada penjelasan
juga dijelaskan bahwa ketika suatu kelompok terhalangi/menghalangi kelompok lain dalam mencapai seb
tujuan maka dikatakan ada sebuah konflik dan konflik adalah sebuah isu tentang persepsi atau kesad
terhadap situasi yang ada. Dalam hal ini dapat direlevansikan dalam studi lainnya bahwa konflik adalah sit
dimana 2 pihak atau lebih/kelompok memiliki pandangan serta tujuan berbeda yang berpotensi menyebab
ketegangang dan pertentangan dalam tindakan.Konflik berkaitan dengan konteks hubungan interperso
organisasi, kelompok, masyarkat dan melibatkan pandangan politik, agama, budaya, sumber daya, s
perbedaan tujuan yang memicu perselisihan, persaingan, ketidaksepakatan bahkan bisa kepada tin
kekerasan (Deutsch, 1973).

b. Transisi dalam Pandangan Konflik

1) Pandangan Tradisional
Pada pandangan ini menjelaskan bahwa konflik adalah sesuatu hal yang buruk dimana mereka per
bahwa semua konflik adalah berbahaya dan harus dihindari juga dijelaskan bahwa konflik adalah
disfungsional dalam komunikasi yang buruk kurangnya keterbukaan, kejujuran, dan kegagalan man
menjadi responsive terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawannya.
2) Pandangan Hubungan Manusia
 Pada pandangan ini menjelaskan bahwa konflik adalah sesuatu hal yang alami terjadi dimana me
percaya bahwa konflik adalah hal alami dan tak terhindari pasti akan dialami disetiap group. Dijela
juga bahwa mereka berpandangan secara rasional konflik itu memang ada dan tidak bisa dihilang
sehingga mereka menerimanya secara alami terjadi bahkan konflik pada waktu-waktu tertentu
memberikan manfaat terhadap kinerja/performa group.
3) Pandangan Interaksionis
Pada pandangan ini menjelaskan bahwa konflik adalah sesuatu hal yang dapat mereka te
keberadaannya mereka memandang memang konflik merupakan sebuah kekuatan positive dalam g
karena konflik penting agar bisa membuat group bisa bekerja dengan efektif. Dalam pandangan
perbedaannya dengan pandangan hubungan manusia dimana konflik itu terjadi begitu saja secara alami
diterima namun pandangan interaksionis bahwa konflik harus didorong agar kelompok akan selalu tang
terhadap kebutuhan perubahan dan inovasi sehingga dalam hal ini menekankan pemimpin untuk se
dapat mempertahankan konflik dalam kelompok namun dengan tingkat minimum agar tetap berta
kreatif dan kritis terhadap diri sendiri. Karena kultur kelompok atau organisasi yang cenderung konser
mempertahankan kestabilan, harmonis, tenang dan damai dapat menyebakan kelompok/organisasi men
static, apatis dan tidak responsive terhadap perubahan dan innovasi (Schein, E.H., 2010).

c. Fungsional Konflik / Disfungsional Konflik

1) Fungsional Konflik
Fungsional konflik adalah konflik yang memberikan support pada sebuah tujuan-tu
kelompok/organisasi dan konflik tersebut dapat memberikan peningkatan pada kinerja kelompok/organ
meskipun dalam kelompok/organisasi melibatkan konflik masalah ketegangan perbedaan pendapat na
hasil atau akibat dari konflik tersebut dapat memberikan hasil yang bermanfaat terhadap individu
kelompok/organisasi dan peningkatan kinerja. Jenis konflik ini dapat memberikan dampak positif se
memacu inovasi, pemahaman, hubungan anggota serta membantu mengatasi masalah inilah yang dis
dengan konflik yang bermanfaat/konstruktif.
2) Disfungsional Konflik
Konflik disfungsi adalah konflik yang sebaliknya yaitu yang memberikan banyak hambatan terh
kelompok/organisasi merugikan, menghambat kinerja dan produktvitas baik individu mau
organisasi/kelompok serta konflik disfungsional bisa menghambat pencapaian tujuan organisasi/kelom
(Amasom, A. C., 1996).

d. Paradoks Konflik
Konflik paradoks adalah suatu perspektif yang mengacu pada sebuah fenomena dimana konflik mem
efek positif dan negative tergantung situasi dan bagaimana konflik itu dikelola berdasarkan pada b
 menjelaskan tentang pada umumnya konflik dianggap memberikan dampak negative sehingga umum
konflik selalu ingin dihindari dan diminimalisir namun dalam hal ini paradoks karena konflik juga dalam sit
tertentu dapat memicu inovasi, pemahaman yang lebih bahkan membantu memecahkan masalah p
organisasi/kelompok tentunya dengan tuntutan pengelolaan konflik yang baik agar bisa menghasilkan
positif dan dalam banyak penelitian sudah dilakukan banyak penelitian bagaimana konflik dikelola dengan
agar dapat memicu pertumbuhan, innovasi, kreatifitas dan produktivitas.

e. Proses Konflik
Dalam konflik ada suatu proses yang terjadi berikut ini terdiri 5 tahapan:
1) Potensi oposisi
Potensi oposisi maksudnya adalah kemungkinan adanya perlawanan atau pertentangan terhadap s
tindakan, kebijakan, atau keputusan tertentu yang mengindikasikan bahwa ada kelompok, individu,
pihak yang mungkin memiliki pandangan atau kepentingan yang bertentangan dengan apa yang diusu
atau dilakukan, dan mereka dapat mengambil tindakan untuk mengekspresikan ketidaksetujuan mer
Pada bagian ini penyebabnya terjadi menjadi 3 kategori yaitu:
a) Komunikasi
Komunikasi yang buruk dalam kelompok/organisasi kemudian kesalahpahaman, keributan
kesimpulan yang munkin tidak beralasan yang pada intinya komunikasi buruk adalah men
penyebab terjadinya konflik.
b) Struktur
Ketidakpuasan terhadap struktur yang ada dibuat dalam sebuah organisasi/kelompok seperti contoh
system struktur senioritas ataupun spesialisasi yang bisa memberikan pembeda sehingga mem
terjadi perbedaan dan tujuan yang mungkin akan berlainan.
c) Ragam personalitas
Ragam personalitas mengacu pada personal seseorang sikap tindakan maupun karakteristiknya
memungkinkan menjadi sebuah potensi konflik karena setiap individu dalam kelompok/organ
memiliki perbedaan baik secara psikologis, budaya, social, agama dan yang lainnya.
2) Kognisi dan personalisasi
Konsep ini berkaitan dalam konteks psikologi sosial dan manajemen konflik untuk bagaim
individu merespons dan mengatasi situasi konflik. Untuk memahaminya terdapat 2 hal yaitu perce
conflict dan felt conflict adalah tahapan dalam proses/pengalaman konflik dan dapat berva
intensitasnya tergantung pada situasi dan individu yang terlibat pada kelompok/organisasi.
a) Konflik yang Dipersepsikan
Konflik yang dipersepsikan merujuk pada kesadaran individu tentang adanya ketidaksepaka
perbedaan, atau ketegangan dalam suatu situasi. Perceived conflict adalah tahap awal da
 pengalaman/proses konflik, di mana individu hanya menyadari bahwa ada perbedaan penda
kepentingan, atau pandangan yang bertentangan namum belum mencapai tingkat ketegangan y
tinggi
b) Konflik yang Dirasakan
Ini adalah tahap di mana konflik benar-benar dapat dirasakan. Kondisi Stres, cemas, marah, atau em
negatif lainnya sebagai respons terhadap situasi konflik yang alami. Felt conflict terjadi ketika ko
yang dipersepsikan mencapai tingkat yang memengaruhi emosi atau kesejahteraan individu. Da
tahap ini, individu tidak hanya menyadari perbedaan atau ketegangan, tetapi mereka
merasakannya secara emosional.
3) Niat
Tahapan dimana keputusan aksi dilakukan dalam situasi konflik berikut ini 5 tahapan da
menangani konflik yang terjadi:
a) Bersaing: Dalam konteks konflik, ini mengacu pada upaya untuk mencapai tujuan atau kepentin
sendiri tanpa memperhatikan kepentingan atau pandangan pihak lain.
b) Kolaborasi: Ini mengacu pada upaya untuk bekerjasama secara aktif dengan pihak lain dalam men
solusi bersama yang menguntungkan semua pihak yang terlibat.
c) Menghindari: Dalam konteks konflik, ini berarti menghindari atau mengabaikan konflik, sering
dengan harapan bahwa konflik akan mereda dengan sendirinya atau tidak perlu ditangani.
d) Mengakomodasi: Ini merujuk pada kecenderungan untuk memenuhi keinginan atau kepentingan p
lain tanpa mempertahankan kepentingan atau tujuan sendiri.
e) Kompromi: Dalam bahasa Indonesia, ini berarti mencapai kesepakatan atau solusi dengan pihak
dengan cara memberikan dan menerima sebagian.
4) Tingkah Laku/Perilaku
Pada tahapan ini dimana sebuah konflik terlihat ada dan terjadi karena tujuan setiap individu da
sebuah kelompok/organisasi yang berbeda-beda. Perilaku tersebut mencakup pernyataan, tindakan,
reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang bertentangan dalam sebuah organisasi/kelompok
5) Hasil
Kategori ini menggambarkan dampak atau hasil dari konflik tersebut, dan bervariasi tergantung p
bagaimana konflik tersebut dikelola. Berikut ini penjelasan hasil dari konflik yaitu:
a) Hasil Fungsional
 Peningkatan Kreativitas
 Pemecahan Masalah
 Pengambilan Keputusan yang Lebih Baik
 Penguatan Hubungan
  Perubahan Positif
b) Hasil Disfungsional
 Ketegangan yang Berlebihan
 Pemborosan Waktu dan Energi
 Pemecahan Hubungan
 Gangguan Produktivitas

2. Negosiasi
Negosiasi adalah proses interaktif di mana dua pihak atau lebih berusaha mencapai kesepakatan
penyelesaian dalam situasi di mana mereka memiliki perbedaan pendapat, kepentingan, atau tujuan yang sa
bertentangan. Dalam proses negosiasi, pihak-pihak yang terlibat berkomunikasi, bernegosiasi, dan mencari so
yang dapat diterima oleh semua pihak agar dapat mencapai tujuan bersama (Fisher, R., Ury, W., & Patton
2011).
a. Strategi dalam negosiasi
1) Negosiasi Distributive
Pada pendekatan negosiasi ini yang terlibat berusaha untuk membagi atau mendistribusikan sum
daya, nilai, atau keuntungan yang terbatas. Dalam distributive bargaining, apa yang diperoleh oleh
pihak akan bersifat bersaing dengan apa yang diperoleh oleh pihak lain. Ini juga dikenal sebagai "I win,
lose," di mana keuntungan satu pihak dianggap sebagai kerugian pihak lain.
2) Negosiasi Integratif
Dalam hal ini dikenal sebagai "I win, you win", adalah pendekatan dalam negosiasi di mana pi
pihak yang terlibat bekerjasama secara kolaboratif untuk mencari solusi yang memuaskan semua p
yang terlibat dan sumber daya, nilai, atau keutungan tidak bervariasi dalam pembagian. Pada integra
bargaining bertujuan agar tercipta kesepakatan yang mencerminkan kepentingan dan kebutuhan se
pihak, bukan hanya satu pihak yang menang atau kalah.

b. Negosiasi dengan lawan interaksi

Pada pembahasan ini beberapa saran dalam bernegosiasi terhadap lawan interaksi:
1) Permintaan dan konsesi
Dalam konteks negosiasi disarankan agar seorang negosiator secara konsistent meningg
permintaan atau tuntutan dan meminimalisir konsesi/pengorbanan dengan cara pada interaksi pert
berikan sebuah konsesi dengan rendah selanjutnya minta konsesi dari lawan interaksi dalam negosiasi
2) Preseden
Preseden merujuk pada pengalaman atau kasus sebelumnya yang dapat menjadi acuan atau pand
bagi pihak yang terlibat dalam negosiasi saat menghadapi situasi yang serupa. Ini melibatkan pembelaj
 dari pengalaman sebelumnya untuk meningkatkan hasil negosiasi secara efektif dan mampu mem
strategi negosiasi lawan berdasarkan pengalaman.
3) Pengalaman
Dalam hal ini selalu cari pengalaman bernegosiasi sebagai negosiator semakin banyak pengala
bernegosiasi maka akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam dan spesifik dalam bernego
untuk mencapai kesepakatan yang berintegritas.

c. Peran sifat kepribadian dalam negosiasi

Dalam banyak penilaian menyarankan bahwa kepribadian tidak memiliki dampak signifikan terha
hasil negosiasi karenanya seorang negosiator harus berfokus tetap pada situasi , isu tidak hanya
kepribadian lawan negosiasi meskipun kepribadian memiliki peran penting dalam negosiasi untuk menget
bagaimana karakteristik, sikap, dan perilaku individu berpartisipasi dalam proses negosiasi. Kepribadian d
memengaruhi gaya komunikasi, kemampuan empati, toleransi terhadap risiko, dan cara pengelolaan em
selama negosiasi. Kesadaran akan peran kepribadian dalam negosiasi dapat membantu individu memahami
beradaptasi dengan gaya dan preferensi negosiasi pihak lain sehingga menciptakan kesempatan untuk menc
kesepakatan yang lebih baik. (Thompson, L., 2005).
1) Negosiasi pihak ketiga
a) Mediator
Dalam konteks negosiasi atau penyelesaian konflik, mediator adalah pihak yang bertindak seb
perantara antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Tugas mediator adalah membantu pi
pihak mencapai kesepakatan dengan cara yang damai dan saling menguntungkan.
b) Arbitrator
Arbitrator adalah pihak yang ditunjuk untuk memutuskan perselisihan antara dua pihak y
bersengketa. Keputusan arbitrator bersifat mengikat dan memiliki kekuatan hukum.
c) Konsiliator
Konsiliator adalah pihak yang bertugas untuk meredakan ketegangan dan membantu pihak-pihak y
terlibat dalam konflik untuk mencapai kesepakatan. Mereka berusaha menciptakan iklim yang kond
bagi penyelesaian yang damai.
d) Konsultant
Konsultan dalam konteks negosiasi, seorang konsultan adalah seorang ahli yang memberikan nas
atau panduan kepada pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi. Mereka dapat memberikan inform
atau wawasan yang dapat membantu pihak-pihak membuat keputusan yang lebih baik.

3. Perilaku Antar Kelompok.

 Pembahasan ini akan memahami hubungan dalam kelompok/organisasi dan berfokus pada internal hubun
organisasi sebagaimana dibahas sebelumnya effesiensi dan kualitas hubungan akan memberikan dampak signif
terhadap kinerja baik itu individunya atau kelompok/organisasi tersebut dan kepuasan anggota organi
Kemudian hal penting lainnya dalam perilaku antar kelompok adalah faktor apa saja yang mempenga
hubungan dalam kelompok/organisasi sebagai berikut:
a. Faktor yang Mempengaruhi Hubungan
1) Interdependence ( Saling Ketergantungan)
Hubungan antar individu atau pihak yang menunjukkan bahwa tindakan atau keputusan satu p
dapat memengaruhi pihak lain dan sebaliknya. Hal ini mencerminkan ketergantungan antara pihak-p
yang terlibat dalam situasi tertentu. Interdependensi terbagi menjadi 3 macam yaitu:
a) Pooled Interdependence (Interdependensi Terkumpul)
Terjadi ketika unit atau individu dalam organisasi bekerja secara terpisah dan tidak bergantung
sama lain dalam proses kerja mereka. Mereka berkontribusi secara terpisah pada tujuan organ
tanpa koordinasi langsung antar mereka.
b) Sequential Interdependence (Interdependensi Berurutan)
Terjadi ketika satu unit atau individu dalam organisasi harus menyelesaikan tugas mereka sebelum
atau individu lain dapat melanjutkan pekerjaan mereka. Pekerjaan berurutan dan ada aliran kerja y
jelas dari satu tahap ke tahap berikutnya.
c) Reciprocal Interdependence (Interdependensi Timbal Balik)
Terjadi ketika unit atau individu dalam organisasi harus saling berkoordinasi dan berkomunikasi se
aktif untuk menyelesaikan tugas atau proyek bersama. Mereka bergantung satu sama lain da
mencapai tujuan bersama.
2) Task Uncertainty (Ketidakpastian Tugas)
Konsep ini mengacu pada sejauh mana tugas atau pekerjaan dalam suatu kelompok/organisasi t
jelas, tidak terstruktur, atau sulit diprediksi. Ketidakpastian tugas berkaitan dengan tingkat ketidakpas
atau keraguan yang terkait dengan bagaimana tugas harus dilakukan, apa hasil yang diharapkan,
bagaimana mengatasi masalah yang mungkin muncul selama pelaksanaan tugas.
3) Waktu dan Orientasi Tujuan
Dalam manajemen sebuah kelompok/organisasi pada umumnya mengkategorikan setiap indi
atau kelompok dalam sebuah tugas pada waktu tertentu dan tujuan tertentu agar tujuan yang mau dic
bisa diraih dengan efektif serta kegiatan dalam sebuah kelompok/organisasi bisa berjalan
terkoordinasi dengan baik untuk mencapai tujuan bersama namun hal ini dapat menyulitkan koord
interaksi antar kelompok karena pengkategorian yang umunya dilakukan.

b. Metode dalam Memanajemen Hubungan dalam Kelompok/Organisasi

 1) Membuat aturan-aturan dan arosedur-prosedur yang diperlukan berdasarkan kebutuhan dan tu
kelompok/organisasi
2) Hirarki dalam kelompok/organisasi yaitu
3) Perencanaan agar fasilitas koordinasi bisa berjalan dengan baik serta terpenuhi
4) Peran hubungan gunanya untuk memfasilitasi komunikasi, koordinasi, dan kerjasama antara unit
departemen yang berbeda. Peran hubungan ini penting dalam menjaga aliran informasi dan koord
yang efektif dalam organisasi.
5) Pembentukan kerja khusus untuk menangani tugas atau masalah tertentu yang memerlukan perha
khusus dan sumber daya tambahan. Task forces biasanya bersifat sementara dan dibentuk dengan tu
tertentu, seperti mengatasi masalah, menjalankan proyek, atau mengembangkan rekomendasi
kebijakan.
6) Pembentukan team untuk kebutuhan kelompok/organisasi harus sesuai dengan tujuan organisasi dan tu
spesifik yang ingin dicapai. Tim yang efektif membutuhkan manajemen yang baik, komunikasi y
terbuka, peran yang jelas, dan dukungan dari pimpinan organisasi.
7) Pengintegrasian departemen adalah proses atau strategi dalam manajemen organisasi di mana berb
departemen atau unit dalam suatu organisasi diberdayakan untuk bekerja secara lebih terintegrasi
berkolaborasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif.

4. Implikasi Kinerja dan Kepuasaan

Implikasi konflik dalam kinerja dan kepuasaan bagian dampak dari tingkat kepuasan individu-indi
terhadap kinerja mereka secara keseluruhan dalam efekivitas kelompok/organisasi. Kecendrungan yang te
disaat kepuasan tercapai akan memberikan dampak positif lebih seperti produktivitas meningkat, kontribusi se
positif, meningkatnya loyalitas terhadap kelompok/organisasi serta berdampak pada reputasi positif
organisasi. Kemudian berdasarkan tingkat konflik terbagi menjadi 3 yang bisa mengimplikasi kinerja dan kepu
sebagi beikut:
a. Tingkat Rendah
Pada tingkat rendah umumnya dikategorikan konflik disfungsional karena konflik minimum cende
tidak ada dapat menyebabkan organisasi yang apatik, stagnan, kurang responsive terhadap perubahan s
kekurangan ide kreatifitas pada hasilnya menyebabkan rendahnya kinerja serta kepuasan yang rendah
b. Tingkat Optimal
Pada tingkat optimal ini konflik dikelola dengan baik atau kita pahami sebelumnya dengan is
fungsional konflik dalam hal ini konflik pada posisi optimal bisa dikelola dengan baik dan dapat member
stimulasi bagi kelompok/organisasi sehingga cukup untuk mencegah stagnansi, merangsang kreatif
menciptakan innovasi namum dalam tingkat yang tidak terlalu mengganggu aktifitas atau mengham
koordinasi kegiatan organisasi
 c. Tingkat Tinggi
Pada tingkat tinggi dikategorikan dalam konflik disfungsional karena konflik yang terlalu tinggi
berlebihan dapat mengakibatkan berkurangnya kepuaasan anggota kelompok, meningkatkan ketidakhad
anggota, dan pada akhirnya menurunkan kinerja dan kepuasan anggota sehingga menghambat aktifitas
koordinasi kegiatan.

C. Kesimpulan
Buku ini membahas topik yang relevan tentang konflik, negosiasi, dan perilaku antar kelompok. Berikut ad
poin-poin utama yang dibahas dalam buku ini:
1. Konflik:
a. Definisi Konflik: Konflik adalah proses yang dimulai ketika satu kelompok merasa dampak negatif
kelompok lain atau ketika ada hambatan dalam mencapai tujuan.
b. Transisi Pandangan Konflik: Pandangan tradisional menganggap konflik buruk, sementara pandan
hubungan manusia dan interaksionis melihat konflik sebagai sesuatu yang alami dan bahkan dapat bermanfa
c. Fungsional vs. Disfungsional Konflik: Konflik dapat menjadi fungsional jika mendukung tujuan
meningkatkan kinerja kelompok, atau disfungsional jika menghambat kinerja dan produktivitas.
d. Paradoks Konflik: Konflik dapat memiliki efek positif dan negatif, tergantung pada bagaimana konflik ters
dikelola.
e. Proses Konflik: Terdiri dari potensi oposisi, kognisi dan personalisasi, niat, perilaku, dan hasil.
2. Negosiasi:
a. Definisi Negosiasi: Negosiasi adalah proses interaktif di mana pihak-pihak berusaha mencapai kesepak
dalam situasi dengan perbedaan pendapat atau tujuan.
b. Strategi Negosiasi: Terdapat dua strategi utama, yaitu negosiasi distributive (I win, you lose) dan nego
integratif (I win, you win).
c. Taktik Negosiasi: Taktik seperti permintaan dan konsesi, preseden, dan pengalaman berperan penting da
negosiasi.
d. Peran Kepribadian: Kepribadian dapat memengaruhi gaya komunikasi, empati, toleransi risiko,
pengelolaan emosi selama negosiasi.
e. Negosiasi Pihak Ketiga: Mediator, arbitrator, konsiliator, dan konsultan adalah peran pihak ketiga da
negosiasi.
3. Perilaku Antar Kelompok:
a. Interdependence (Saling Ketergantungan): Interdependensi antar pihak dalam kelompok/organisasi ad
faktor penting yang memengaruhi hubungan dan kerjasama.
b. Task Uncertainty (Ketidakpastian Tugas): Tingkat ketidakpastian dalam tugas atau pekerjaan d
memengaruhi interaksi antar kelompok.
 c. Metode Manajemen Hubungan: Pembentukan aturan, hirarki, perencanaan, peran hubungan, pembentu
team, dan pengintegrasian departemen adalah metode yang digunakan untuk mengelola hubungan da
kelompok/organisasi.
4. Implikasi Kinerja dan Kepuasan:
Tingkat konflik dalam kelompok/organisasi dapat memengaruhi kinerja dan kepuasan. Konflik yang dike
dengan baik pada tingkat optimal dapat memberikan manfaat, sedangkan konflik yang terlalu tinggi atau te
rendah dapat merugikan.
Buku ini memberikan wawasan mendalam tentang bagaimana konflik, negosiasi, dan perilaku antar kelom
mempengaruhi dinamika kelompok, organisasi, dan individu. Penting untuk mengelola konflik dengan bijak
menggunakan strategi negosiasi yang efektif untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan.