BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada hakikatnya setiap individu dianugerahkan karakteristik-
karakteristik yang berbeda antara satu sama lain, perbedaan-perbedaan
karakteristik tersebut tidak jarang membuat gesekan-gesekan dalam setiap
aspek kehidupannya, inilah yang kemudian muncul istilah manusia tidak luput
dari masalah, atau biasa disebut juga dengan konflik. Menurut Robbins &
Judge (2013) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak
memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau
akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau
kepentingan pihak pertama. Konflik ini dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-
ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Konflik yang senantiasa muncul tersebut harus mendapatkan
penanganan dengan cepat dan tepat agar konflik yang ada tidak berlarut-larut
dan menyebar ke substansi konflik yang lain. Dan tanpa kita sadari setiap hari
kita sesungguhnya selalu melakukan negosiasi. Menurut Ivancevich (2007)
negosiasi merupakan sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang
berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Negosiasi biasanya
dilakukan untuk mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa
menemui titik terang dan jalan penyelesaian. Organisasi yang sedang konflik
sebaiknya melakukan negosiasi untuk mendapatkan apa yang diinginkan dari
pihak lain yang memilikinya dan yang juga mempunyai keinginan atas sesuatu
yang dimiliki
Konflik dapat terjadi dimana saja, kapan saja, oleh siapa saja dan
dalam isu apa saja, termasuk kesehatan. Konflik tidak dapat dihindari oleh
seorang pemimpin kesehatan. Konflik harus diselesaikan melalui jalan
negosiasi. Oleh karena itu, secara garis besar terdapat dua pokok pembahasan
yang akan dibahas, yaitu konflik dalam konteks kepemimpinan kesehatan
masyarakat pada satu sisi dan negosiasi pada sisi yang lain.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Pengertian dari konflik
2. Bahaya dari konflik
3. Penanganan konflik
4. Proses resolusi konflik
5. Pengertian dari negosiasi
6. Tujuan dari negosiasi
7. Model negosisi
8. Strategi dari negosiasi
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian dari konflik
2. Untuk mengetahui bahaya konflik
3. Untuk mengetahui penanganan konflik
4. Untuk mengetahui bagaimana proses resolusi konflik
5. Untuk mengtahui pengertian dari negosiasi
6. Untuk mengetahui apa tujuan negosiasi
7. Untuk mengetahui begaimana strategi negosiasi
1.4 . Manfaat Penulisan
1. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami konflik dalam bidang
kesehatan
2. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami negosiasi dalam bidang
kesehatan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konflik
2.1.1 Pengertian Konflik
Konflik didefenisikan sebagai “an expressed struggle between
at least two interdependent parties who perceive incompatible goals,
scarce recources, and interference from other party in achieving theirs
goals”. Konflik adalah perbedaan tentang bagaimana kebutuhan yang
diharapkan dapat dipenuhi. Konflik sering kali memanifestasi dalam
perhatian emosi dan pemisahan relasasi. Konflik tak dapat
dihindarkan. Konflik dapat meningkatkan pertentangan dan melibatkan
perubahan.
Beberapa pakar mendefinisikan konflik seperti yang tercatat
dalam panduan“getting to the core of cconflictI: conflict management
skills yang disiapkanoleh U.S. Department of Interior Office of
Collaboration Action and Dispute Resolution (2010). Misalnya Erik
Van Slyke mendefinisikan konflik adalah kompetisi antara pihak-pihak
yang saling bergantung yang mempunyai kebutuhan, tujuan, hasrat
atau ide yang tidak sesuai (conflict is the competition needs, goals,
desires, or ideas). Chris More mendefinisikan konflik adalah sebuah
perjuangan dua orang atau lebih mengenai nilai, status, kekuasaan dan
sumber daya yang terbatas (conflict is a struggle two or more person
over values, or competition for status, power and scarce resources).
Constantion dan Merhant berpendapat bahwa konflik adalah ungkapan
ketidak puasan dan ketidaks etujuan dalam sebuah interaksi, proses,
produk atau pelayanan (conflict is an expression of dissatisfaction or
disaggrement with an interaction, proses, product or services).
Dengan demikian, maka berdasarkan defenisi tersebut terdapat
beberapa kata kunci dalam mendefinisikan konflik, yaitu:

3
 a. Konflik adalah ungkapan ketidaksetujuan dalam sebuah interaksi,
proses, produk atau pelayanan.
b. Konflik adalah kompetisi antara pihak-pihak yang saling
bergantung
c. Konflik melibatkan dua orang atau lebih atau melibatkan dua
pihak atau lebih
d. Konflik terjadi karena kebutuhan, tujuan, status, kekuasaan,
sumber daya, hasrat atau ide tidak sesuai.
e. Konflik tidak dapat dihindari.
f. Konflik dapat meningkatkan perubahan
2.1.2 Bahaya Konflik
Konflik adalah situasi yang tidak statis tetapi dinamis, butuh
proses dan mengambil waktu (centre of Good Governance, n.d).
konflik sifatnya alamiah dan penting dalam kehidupan kita
(UNDESA/UNDP, n.d.). Apakah di rumah dengan keluarga, tempat
kerja dengan teman sejawat atau negosiasi antar pemerintah, konflik
akan merembesi semua hubungan kita. Konflik adalah sesuatu yang
normal dan bahkan sehat dan bagian dari hubungan. Konflik dapat
membahayakan hubungan jika konflik tidak di managed dengan baik.
Namun jika konflik itu ditangani dengan hormat dan dengan cara yang
positif, konflik dapat menyiapkan peluang bagi pertumbuhan dan
bahkan memperkuat hubungan dua orang atau lebih. Dengan
mempelajari skill, anda membutuhkan resolesi konflik yang sukses.
Konflik tidak selalu menghasilkan hal yang negatif. Fungsi
konflik dapat dilihat sebagai berikut (Coser, 1956):
a. Konflik membantu mengembangkan identitas dan
interdependensi. Konflik, terutama pada awal kehidupan
anda, membantu untuk menyatakan identitas karena jauh
dari aspirasi, kepercayaan dan perilaku disekitar anda.
b. Intensitas konflik mendemonstrasikan kedekatan dan
pentingnya hubungan. Hubungan yang intim membutuhkan

4
 kita untuk mengungkapkan perasaan yang melawan
perasaan, misalnya cinta dan kelaparan.
c. Konflik dapat membangun hubungan yang baru. Konflik
dapat membawa orang-orang secara bersama yang tadinya
mereka tidak mempunyai hubungan.
d. Konflik dapat menciptakan koalisi. Sama dengan
membangun hubungan, kadangkala penentang datang untuk
membangun koalisi untuk mencapai tujuan bersama.
e. Konflik menyediakan sebuah mekanisme kran keamanan
yang membantu untuk melanjutkan hubungan. Hubungan
yang menindas ketidaksetujuan atau konflik tumbuh dengan
kaku sepanjang waktu membuat mereka rapuh.
f. Konflik mengembangkan dan memelihara identitas
kelompok. Kelompok dalam konflik cenderung untuk
menciptakan batas-batas yang lebih jelas yang membantu
para anggota menentukan siapa yang menjadi bagian dari
kelompok dan siapa yang menjadi bagian di luar dari
kelompok. Karena itu konflik dapat membantu individu
memahami bagaimana mereka bagian dari kelompok
tertentu dan memobilisasi mereka untuk mengambil
tindakan untuk mempertahankan kepentingan kelompoknya.
g. Konflik meningkatkan kohesi kelompok melalui klarifikasi
isu dan kepercayaan. Ketika sebuah kelompok berada dalam
ancaman, maka anggota kelompok full secara bersama
menjaga solidaritas.
h. Konflik menciptakan atau memodifikasi aturan, norma,
hukum, dan institusi.
Karena itu respons terhadap konflik dapat dibagi atas dua bagian
yaitu respons tidak sehat dan respons sehat. Respons tidak sehat
terhadap sebuah konflik dapat ditandai oleh:

5
 a. Ketidak mampuan untuk mengakui dan merespons terhadap
masalah orang lain .
b. Reaksi yang mudah meledak, marah, dan menyakiti.
c. Pengunduran cinta, menghasilkan penolakan, isolasi,
memalukan dan takut dari hal yang ditinggalkan secara
sengaja.
d. Harapan outcome yang buruk.
e. Takut dan penghindaran konflik
Sementara respons sehat terhadap konflik ditandai oleh:
a. Kapasitas untuk mengakui dan merespons terhadap masalah
yang penting.
b. Kesiapan untuk memaafkan dan melupakan.
c. Kemampuan untuk mencari kompromi dan menghindari
hukuman.
d. Sebuah kepercayaan bahwa resolusi dapat mendukung
kepentingan dan kebutuhan kedua belah pihak.
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada
cara mengelola konflik tersebut.
1) Akibat negatif
1. Menghambat komunikasi.
2. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
3. Mengganggu kerjasama atau “team work”.
4. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
5. Individu atau personil mengalami tekanan (stress),
mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir,
menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
2) Akibat Positif dari konflik:
1. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

6
 3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-
baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program,
bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat.
2.1.3 Penanganan Konflik
Secara umum terdapat 5 model penanganan (U.S. Department
of Interior, 2010), termasuk konflik yang berhubungan dengan masalah
kesehatan, yaitu:
1. Berkompetisi (Competing).
Berkompetisi artinya individu cenderung untuk memburu
masalah yang menjadi concernya masing-masing. Mereka mungkin
orientasinya kekuasaan (power oriented) dan menggunakan apapun
kekuasaan yang mungkin nampak cocok untuk memenagkan
posisinya. Berkompetisi artinya focus pada perspektif anda dan
kurang mempertimbangkan orang lain. Kompetisi dilakukan
biasanya jika :
1) Tindakan cepat dan pasti adalah vital.
2) Isu penting di mana tindakan butuh diimplementasikan.
3) Isu vita terhadap kesejahteraan kelompok ketika anda
mengetahui hak anda.
4) Untuk melindingi diri anda sendiri melawan orang-orang yang
ingin memperoleh dari perilaku non-competitive.
2. Kolaborasi (Collaborating).
Penanganan konflik dengan model kolaborasi cenderung
bekerja sama dengan orang lain untuk menemukan solusi yang
secara penuh memuaskan kedua belah pihak. Kolaborasi mencari
untuk memahami dan menemukan alternative yang memenuhi
konsen mereka. Artinya bahwa model kolaborasi apa yang mereka
inginkan, bahkan lebih dari itu. Kolaborasi ini terjadi ketika:

7
 1) Untuk menemukan solusi terintegrasi ketika kedua masalah
tersebut adalah terlalu penting untuk dikompromikan.
2) Untuk membaurkan pandangan orang-orang dengan perspektif
yang berbeda.
3. Kompromi (Compromising).
Kompromi cenderung untuk menemukan beberapa manfaat,
solusi yang dapat diterima dan saling menguntungkan yang
sebagian besar memuaskan kedua belah pihak. Kompromi
meyerahkan sedikit dari pada berkompetisi. Jalan kompromi ini
biasanya terjadi ketika :
1) Dua pihak berlawanan dengan kekuatan atau kekuasaan yang
seimbang adalah berkomitmen dengan kuat untuk memperoleh
tujuan yang saling menguntungkan.
2) Untuk mencapai sesuatu secara sementara terhadap isu yang
kompleks.
3) Untuk medapatkan solusi cepat di bawah tekanan waktu.
4. Mengindari (Avoiding).
Individu cenderung untuk menyelesaikan masalah,
merundah tindakan yang berkaitan dengan upaya penyelesaian
konflik, atau menyederhanakan sesuatu dari situasi yang
mengancam. Menghindari konflik biasanya terjadi jika :
1) Ketika sebuah isu kurang penting dari lainnya.
2) Ketika menerima tidak ada kesempatan memuaskan konsen
anda.
3) Membiarkan orang lain down, menurunkan tensi dan
memperoleh kembali perspektif lain.
4) Untuk member ke orang lain menyelesaikan konflik secara
efektif.

8
 5. Akomodasi (Accommodating).
Individu cenderung untuk mengabaikan onsen atau yang
menjadi perhatian mereka untuk memuaskan apa yang menjadi
konsen orang lain. Orang-orang akomodator cenderung kurang
mementingkan diri sendiri dan murah hati. Akomodasi biasanya
terjadi ketika :
1) Ketika anda menyadari bahwa anda salah, untuk memahami
orang lain dan menunjukkan bahwa anda adalah beralasan.
2) Ketika isu lebih penting terhadap orang lain daripada anda,
untuk memuaskan kebutuhan orang lain dan untuk membantu
memelihara hubungan yang kooperatif.
3) Ketika membangun harmoni dan menghindari gangguan adalah
penting.
Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :
1) Elimination, yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang
terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan
antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.
2) Subjugation atau domination, yaitu orang atau pihak yang
mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau
pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu
cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang
terlibat.
3) Majority rule, yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui
voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan
argumentasi.
4) Minority consent, yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang
diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas.
Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan
sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok
mayoritas.

9
 5) Kompromi, yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak
yang terlibat di dalam konflik.
6) Integrasi, yaitu mendiskusikan, menelaah, dan
mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai
diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak.
2.1.4 Proses Resolusi Konflik
Kemampuan menyelesaikan konflik sangat bergantung pada 4
skill utama, yaitu:
a. Cepat meredakan stress (quickly relieve stress). Kapitalis untuk
tetap rileks dan focus dalam sebuah situasi adalah aspek vital
dalam resolusi konflik.
b. Mengakui dan memanage emosi anda (recognise and manage
your emotions). Kesadaran emosi merupaka kunci untu
memahami diri anda sendiri dan orang lain. Jika anda tidak
mengetahui bagaimana anda merasakan atau mengapa
merasakan, anda tidak akan mampu berkomunikasi secara
efektif atau dengan lancar mengenai ketidak setujuan.
c. Tingkatan keterampilan non-verbal komunikasi anda (improve
your non-verbal communication skills). Pertukaran informasi
yang paling penting selama konflik dan argument adalah
seberapa sering berkomunikasi secara non-verbal. Komunikasi
non-verbal termasuk kontak mata, ungkapan raut muka,
tekanan suara, sentuhan dan gerakan tubuh.
d. Gunakan humor dan mainkan untuk menyelesaikan tantangan
(use humor and play to deal with challenges). Anda dapat
menghindari banyak konfrontasi dan meyelesaikan argument
dan ketidak setujuan melalui komunikasi dengan cara humor.
Humor dapat membantu anda mengatakan sesuatu yang
mungkin sulit untuk diungkapkan.
Karena itu terdapat beberapa tips untuk menyelesaikan konflik, yaitu:

10
 a. Membuat hubungan sebagai prioritas (make the relationship
your priority). Memperkuat dan memelihara hubungan dari
pada kemenangan argument.
b. Fokus pada saat ini (focus on the present). Utamakan masalah
lihat yang ada pada saat ini daripada sesuatu yang sudah terjadi
pada masa lalu.
c. Memilih pertempuran anda (pick your battles). Konflik dapat
menguras sehingga sangat penting untuk mempertimbangkan
apakah masalah ini benar-benar layak dari sisi waktu dan
energy yang dimiliki.
d. Punya keinginan untuk memaafkan (be willing to forgive).
Menyelesaikan konflik adalah imposible ketika tidak ada
keinginan atau ketidakmampuan untuk memaafkan.
e. Mengetahui kapan harus membiarkan sesuatu (know when to
let you something go).
Konflik juga dapat diselesaikan dengan cara memperkuat
bagaimana menjadi pendengar yang baik. Untuk menjadi pendengar
yang baik, terdapat beberapa tips, yaitu:
a. Mendengarkan mengenai alasan orang lain.
b. Yakin bahwa anda memahami apa yang orang lain sedang
sampaikan kepada anda menurut cara pandang mereka.
c. Ulangi kata-kata orang lain jika anda telah memahami dengan
benar.
d. Tanyakan jika ada sesuatu yang tidak dibicarakan, berikan
seseorang waktu untuk memikirkan sebelum manjawab.
e. Menahan godaan untuk menyisipkan titik pandang anda
sampai pada orang lain telah mengatakan segala sesuatu yang
ia ingin katakana dan merasa bahwa anda mendengarkan dan
memahami pesannya.

Menurut Robbins & Judge (2013) proses konflik dapat

dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan

11
yaitu, potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan
personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.

Gambar 2.1 Proses Konflik

Sumber: Robbins & Judge, 2013

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya

kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik.
Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke
konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak
muncul. Kondisi-kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik)
dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi,
struktur, dan variabel-variabel pribadi.

Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik.

Komentar dari beberapa individu yang sedang berbicara
mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat
kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran
komunikasi.

12
 Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini
untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi
dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok,
kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan
antarkelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan
spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik.
Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi kegiatan-
kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik
cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih
muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi.Kelompok-
kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam.
Beragamnya tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan
salah satu sumber utama konflik. Ada indikasi bahwa gaya
kepemimpinan yang melekat dapat meningkatkan potensi konflik,
tetapi bukti pendukungnya tidak kuat. Selain itu, terdapat pula
indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat berkorelasi karena
partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem
imbalan juga diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah
seorang anggota dipandang merugikan anggota lain. Terakhir, jika
sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau saling
ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil
sembari merugikan kelompok lain,daya konflik pun akan
terangsang.

Variabel-variabel pribadi, jadi kategori terakhir dari

sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor pribadi.
Faktor ini mencakup sistem nilai individual tiap orang dan
karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual,
seperti kepribadian yang otoriter, emosi, dan nilai-nilai.

13
Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Kognisi dan personalisasi yaitu tahap dimana isu-isu

konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan
menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.
Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan
peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan
interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan
positif dapat meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi
hubungan diantara elemen-elemen suatu masalah, memandang
secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi
yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan
kata lain bahwa tidak berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya
konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai terlibat
secara emosional.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang

dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk
bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah
semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami
maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar
antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu
mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul karena
salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat

kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha
memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar
sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan
kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud penanganan konflik
berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing (tegas
dan tidak kooperatif), bekerja sama (tegas dan kooporatif),

14
menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif), akomodatif (tidak
tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas
dan kooperatif).

1. Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi

seseorang tanpa memedulikan dampaknya terhadap orang lain
yang berkonflik dengannya.

2. Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak

yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan
kedua belah pihak.

3. Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau

menekan sebuah konflik.

4. Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk

menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya
sendiri.

5. Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang

berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku

Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-

pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan
teknik-teknik manajemen konflik sehingga mendorong konflik
mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan
konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik
manajemen konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan
teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai
tingkat konflik yang diinginkan.

15
 Tabel2.1

Teknik-teknik manajemen konflik

Teknik-Teknik Penyelesaian Konflik

Pemecahan Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang

masalah berkonflik untuk mengidentifikasi masalah
dan menyelesaikannya melalui diskusi
terbuka

Tujuan Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat

superordinat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak
yang berkonflik

Ekspansi sumber Ketika sebuah konflik timbul karena

daya kelangkaan sumber daya
(uang,promosi,kesempatan,ruang kantor)
ekspansi sumber daya dapat menciptakan
solusi yang saling menguntungkan

Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian,

konflik

Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari

menekankan kepentingan bersama di antara
pihak-pihak yang berkonflik

Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik

menyerahkan sesuatu yang bernilai

Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang

formalnya untuk menyelesaikan konflik dan
kemudian menyampaikan keinginannya
kepada pihak-pihak yang terlibat

Mengubah Menggunakan teknik-teknik perbuahan

16
variabel manusia perilaku seperti pelatihan hubungan insani
untuk mengubah sikap dan perilaku yang
menyebabkan konflik

Mengubah Mengubah struktur organisasi formal dan

variabel struktural pola-pola interaksii dari pihak-pihak yang
berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan,
pemindahanm penciptaan posisi koordinasi,
dan sebagainya.

Teknik-Teknik Stimulasi Konflik

Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang

sifatnya mengancam untuk menaikkan
tingkat konflik

Memasukkan Menambahkan karyawan ke suatu kelompok

orang luar dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau
gaya manajerialnya berbeda dari anggota-
anggota yang ada sekarang

Restrukturisasi Menata ulang kelompok-kelompok kerja,

organisasi mengubah aturan dan ketentuan,
meningkatkan kesalingketergantungan, dan
membuat perubahan struktural yang
diperlukan untuk menggoyang status quo

Membuat Menunjuk seorang pengkritik untuk secara

kambing hitam sengaja mendebat posisi mayoritas yang
digenggam oleh kelompok

Sumber : Robbins, 2006

17
Tahap 5: Hasil

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik

menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi atau akibat ini bisa saja
bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat
fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan
kinerja kelompok, sedangkan disfungsional adalah ketika konflik
tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.

1. Hasil Fungsional

Menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu

penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. Konflik
bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas
keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong
minat dan keingintahuan di antara anggota-anggota kelompok,
menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan
masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan
suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain
itu, heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat
meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan
memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan
fleksibilitas anggota.

2. Hasil Disfungsional

Menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja

dari sebuah kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi
yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya
komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan
subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan
antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat menghentikan
kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial
mengancam kelangsungan hidup kelompok.

18
 3. Menciptakan Konflik Fungsional
Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa
menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang
sulit, salah satunya karena masih adanya paham anti konflik,
budaya anti konflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir
pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan
persaingan ganas seperti sekarang ini. Orgnisasi-organisasi
yang tidak mmendorong dan mendukung perbedaan pandangan
mungkin tidak akan hidup. Contoh nyatanya Walt Disney
Company sengaja mendorong pertemuan-pertemuan besar,
kusut dan kacau demi menciptakan friksi dan merangsang
gagasan yang kreatif. Satu bahan baku yang umum dalam
organisasi-organisasi yang sukses menciptakan konflik
fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan
pendapat dan menghukum penghindar konflik.
2.2 Negosiasi
2.2.1 Pengertian Negosiasi
Negosiasi adalah usaha sukarela untuk menyelesaikan maslah yang
muncul dari perbedaan atau kompetisi kebutuhan, ide, tujuan
(UNDESA/UNDP, n.d.). negosiasi adalah cara untuk menyelesaikan
masalah yang muncul ketika seseorang atau kelompok berinteraksi
satu dengan yang lain (community Catalyst, 2004).
Negosiasi lebih lanjut didefinisikan sebagai tools dasar untuk
memperoleh apa yang anda inginkan dari orang lain. Negosiasi adalah
komunikasi timbale balik dan berulang-ulang yang didesign untuk
mencapai sebuah kesepakatan ketika anda dan pidak lain mempunyai
kepentingan yang ingin dishare dan orang lain bertentangan.
“Negosiasi is a basic means of getting what you want from others. It is
a back-and forth communicstion designed to reach an agreement
when you and the other side have some interests that are shared and
others that are opposed”

19
 Defenisi ini membantu untuk memahami konsep negosias:
a. Negosiasi membantu apa yang anda inginkan dari orang lain
b. Terdapat komunikasi antara anda dengan orang lain
c. Tidak semua kepentingan anda dishare dengan pihak lain
Negosiasi dalam bidang kesehatan diperlukan karena masalah
kesehatan sangat kompleks, infrastruktur yang sangat mahal untuk
mendiagnosa penyakit dan perawatan .Infrastruktur kesehatan yang
juga masih sangat terbatas untuk menghasilkan kesehatan dan daya
hidup. Tantangan ini dapat melahirkan pandangan, kebutuhan ,dan
nilai yang berbeda sehingga melahirkan konflik yang pada akhirnya
membutuhkan pendekatan negosiasi untuk memecahkan masalah
tersebut.
2.2.2 Tujuan Negosiasi
Untuk melakukan sebuah negosiasi yang efektif , terdapat 6
tahapan (Umiker, 1996), yaitu :
a. Mengklarisifikasi kepentingan kepentingan dapat objektif
(pelayanan khusus sharing peralatan) dan dapat pula subjektif
(ke inginan yang baik, hubungan jangka panjang) tanyakan
pada orang dengan siapa yang sedang anda negosiasi,
bagaimana situasi di pandang dan seberapa penting.
b. Fokus pada titik persetujuan yang di terima. Pusatkan pada titik
kesepahaman dan bekerja mulai dari kesepakatan itu.
c. Memformulasi kemungkinan-kemungkinan pilihan lebih
banyak pilihan akan semakin baik. Memverifikasi bahwa setiap
kesepakatan menawarkan cara yang berbeda untuk
menyeimbangkan melalui pengaturan unsur-unsur nilai yang
berbeda.
d. Menyetujui pilihan terbaik. Jika anda tidak mencapai
persetujuan yang lengkap, berkeinginan untuk berkompromi
tetapi tidak sampai anda telah mengekspor semua solusi
menang-menang.

20
 e. Melengkapi persetujuan itu. Adalah penting untuk
menghaluskan kesepakatan yang di pilih, untuk meyakinkan
keseimbangan dalam nilai dan nyaman begi setiap pihak.
f. Menyimpulkan atau menutup. Anda harus mereview apa yang
telah di sepakati dan perlu mendokumentasikannya.
Adapun beberapa tujuan dari negosiasi :
1. Tujuan agresif : berusaha memperoleh keuntungan dari
kerugian (damage) pihak lawan.
2. Tujuan kompetitif : berusaha memperoleh sesuatu yang
lebih (getting more) dari pihak lawan
3. Tujuan kooperatif : berusaha memperoleh kesepakatan
yang saling menguntungkan (mutual gain)
4. Tujuan pemusatan diri : berusaha memperoleh keuntungan
tanpa memperhatikan penerimaan pihak lain
5. Tujuan defensive : berusaha memperoleh hasil dengan
menghindari yang negatif
6. Tujuan kombinasi

2.2.3 Model Negosiasi

The human resources department of the university of calofornia
menawarkan sejumlah saran untuk melakukan negosiasi secara sukses
( PEEN Behavioral Health , 2008 ). Cara melakukan negosiasi yang
efektif , yaitu :
a. Mengakui bahwa situasi sulit terjadi . Komunikasi yang jelas dan
jujur memainkan peranan penting dalam proses resolusi.
b. Berikan kesempatan seseorang untuk mengungkapkan perasaannya
, termasuk perasaan marah, biarkan emosi ini mereka ungkapkan
dan itu harus dihargai.
c. Menentukan kebutuhan dasar. Tujuan dari resolusi konflik adalah
bukan menentukan siapa yang benar dan salah, tujuannya adalah
untuk mencapai sebuah solusi di mana setiap orang dapat hidup

21
 dengan kesepakatan itu. Lihat kembali lebih dulu kebutuhannya
dari pada solusi adalah alat yang kuat untuk menghasilkan pilihan
menang–menang.
d. Temukan area umum persetujuan , meskipun itu kecil. Misalnya
setuju terhadap masalah, prosedur , dan setuju terhadap beberapa
perubahan kecil untuk memberikan pengalaman sukses.
e. Menemukan solusi menyenangkan kebutuhan Menyelesaikan masa
lah dengan menghasilkan berbagai alternatif dan menentukan aksi
yang mana yang akan di pilih.
f. Menentukan tindak lanjut anda untuk memonitor tindakan.
Mungkin di buat dalam bentuk schedule pertemuan atau agenda.
g. Mediasi. Mediasi adalah pilihan untuk membantu dan
menyelesaikan konflik. Dalam beberapa kasus, kehadiran mediator
sebagai pihak ketiga mungkin dapat di gunakan untuk membantu
memediasi untuk menghasilkan solusi menang- menang.
Menurut Robbins & Judge (2013) proses negosiasi memiliki suatu
model yang memiliki lima langkah, yaitu seperti pada gambar berikut:

Gambar 2.4 Proses Negosiasi

Sumber: Robbins& Judge, 2013

22
1. Persiapan dan Perencanaan

Ada beberapa yang harus di persiapkan dan direncanakan

sebelum memulai sebuah perundingan. Sebelum melakukan sebuah
perundingan, ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu
sebagai berikut:

1) Dasar dari konflik yang terjadi.

2) Awal mula atau sejarah faktor yang mendorong konflik
tersebut ke arah perundingan.
3) Siapa saja yang terlibat dari konflik tersebut.
4) Bagaimana persepsi mereka mengenai konflik tersebut.
5) Apa tujuan dari perundingan yang akan dilakukan tersebut.

Dan juga beberapa hal mengenai pendirian pihak lain

terhadap tujuan perundingan yaitu seperti sebagai berikut:

1) Apa yang mungkin mereka minta ?

2) Seberapa besar mereka bertahan pada posisi mereka ?
3) Apa yang penting bagi mereka ?
4) Apa yang ingin mereka selesaikan ?

Dengan menyiapkan beberapa poin diatas, maka pada saar

perundingan berlangsung akan semakin siap dalam mengatasi
pendirian lawan dan siap untuk melawan argumen-argumen lawan
dengan fakta dan angka yang mendukung.

Dan mengembangkan strategi dengan menetapkan BATNA

(Best alternative to a negotiated agreement). BATNA adalah
alternatif terbaik pada suatu persetujuan yang dirundingkan; nilai
terendah yang dapat diterima pada seorang individu untuk suatu
persetujuan yang dirundingkan.

2. Penentuan Aturan Dasar

Setelah menyiapkan persiapan dan mengembangkan strategi di
tahap awal, maka di tahap kedua ini yaitu menentukan aturan-

23
 aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan
tersebut yatu seperti:
1) Siapa saja yang akan melakukan perundingan ?
2) Dimana lokasi perundingan akan dilaksanakan ?
3) Tentukan waktu yang tepat untuk melakukan perundingan
tersebut.
4) Batasi masalah dalam perundingan tersebut.

Pada tahap ini, pihak-pihak terkait juga akan mempertukarkan

usulan atau tuntutan mereka.

3. Penjelasan dan Pembenaran.

Di tahap ini, setelah tiap pihak terkait mempertukarkan

pendirian dan keinginan masing-masing, maka pada tahap ini
kedua belah pihak saling menegaskan, memperjelas, memperkuat,
dan membenarlkan antar permintaan masing-masing pihak.

Pada tahap ini, kedua belah pihak memberi informasi

mengenai persoalan, mengapa persoalam ini penting, dan
bagaimana keinginan masing-masing pihak.

4. Tawar-menawar dan Pemecahan Masalah

Di tahap ini lah hakikat dari proses perundingan yaitu beri

dan ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu
persetujuan. Di tahap ini juga kedua belah pihak perlu membuat
sebuah konsesi (kontrak).

5. Penutupan dan Pelaksanaan

Langkah terkahir dalam proses perundingan adalah memformalkan
persetujuan yang telah dikerjakan dan dikembangkan di setiap
prosedurnya. hal-hal spesifik diperlukan dalam memfornalkan
persetujuan tersebut.

24
2.2.4 Strategi Negosiasi
Terdapat tiga strategi utama dalam negosiasi yaitu distributive
strategy, integrative strategy, dan mix strategy.
1. Distributive strategy
Distributive strategy merupakan suatu strategi yang
digunakan oleh salah satu pihak ketika pihak tersebut merasa
hasil negosiasi tidak akan menguntungkan pihaknya maupun
pihak lawan atau menemui jalan buntu. Pihak yang menggunakan
strategi ini akan selalu mengedapankan keuntungan atau
kemenangan dari sisinya atau paling tidak pihaknya tidak
mengalami kerugian. Taktik utama strategi ini yaitu mengajukan
penawaran yang tinggi, bersifat tertutup, lamban dalam
bernegosiasi (tidak cepat atau gampang menerima penawaran
pihak lawan), menunda-nunda proses negosiasi dan beberapa
taktik lainnya.
2. Integrative strategy
Integrative strategy yaitu strategi yang mengedepankan
tercapainya hasil yang saling menguntungkan bagi kedua belah
pihak. Taktik dari pihak yang menggunakan strategi ini yaitu
menawarkan penyusunan suatu perjanjian yang saling
menguntungkan, selalu berusaha mencari solusi alternatif di luar
penawaran yang telah diajukan oleh pihak lawan maupun
pihaknya dan beberapa hal lainnya.

25
 Menurut Luthan (2005) perbedaan antara tawar menawar
distributif dengan tawar menawar integratif dapat dilihat pada
gambar gambar berikut:

Gambar 2.3 Perbedaan Tawar Menawar Distributif dengan

Integratif. Sumber: Luthan, 2005

3. Mix strategy
Mix strategy merupakan strategi yang lebih sering
digunakan dalam proses-proses negosiasi. Strategi ini merupakan
gabungan dari strategi distributive dan integrative, pihak yang
menggunakan taktik ini berkomitmen untuk memberikan hasil
yang menguntungkan bagi pihaknya maupun lawan, tetapi ada
kecenderungan untuk tidak terlalu terbuka terhadap pihak lawan
dan selalu berusaha membawa negosiasi ke arah yang lebih
menguntungkan bagi pihaknya. Strategi ini dapat lebih cenderung
ke arah distributive ataupun integrative, begitu pun alurnya dapat
dimulai (awal negosiasi) dari menggunakan
strategi integrative dan berubah menjadi distributive di akhir
negosiasi.

26
 Arbono (2005) dalam Guntur (2010: 18), menyatakan bahwa
ada beberapa macam strategi negosiasi yang dapat kita pilih,
sebagai berikut:
1. Winwin
Strategi ini dipilih bila pihak pihak yang berselisih
menginginkan penyelesaian masalah yang diambil pada
akhirnya menguntungkan kedua belah pihak. Strategi ini juga
dikenal sebagai integrative negotiation. Contoh: Pihak
manajemen sepakat untuk memberikan paket PHK di atas
ketentuan pemerintah, dan pihak pekerja sepakat untuk dapat
segera mengakhiri hubungan kerja dengan damai.
2. Winlose
Strategi ini dipilih karena pihak pihak yang
berselisih ingin mendapatkan hasil yang sebesar besarnya
dari penyelesaian masalah yang diambil. Dengan strategi
ini, pihakpihak yang berselisih saling berkompetisi untuk
mendapatkan hasil yng mereka inginkan. Contoh: Pihak
pekerja terpaksa menyepakati kenaikan gaji di bawah target
yang telah mereka usulkan sebelumnya kepada
pihak perusahaan.
3. Loselose
Strategi ini biasanya dipilih sebagai dampak kegagalan
dari pemilihan strategi yang tepat dalam bernegosiasi.
Akibatnya, pihak-pihak yang berselisih pada akhirnya tidak
mendapatkan sama sekali hasil yang diharapkan. Contoh:
Pihak pengusaha akhirnya melakukan upaya “Lock out”,
karena pihak pekerja tidak bersedia untuk mengehentikan
pemogokan.
4. Losewin
Strategi ini dipilih bila salah satu pihak sengaja mengalah
untuk mendapatkan manfaat dengan kekalahan mereka.

27
Contoh: Pihak pengusaha sengaja memberikan beberapa
konsesi yang tidak terlalu signifikan kepada
pihak pekerja, dengan harapan dapat membangun kepercayaan
dengan pihak pekerja di masa yang akan datang.

28
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik tak dapat dihindari. Konflik selalu dan akan selalu ada dalam
kehidupan keseharian kita baik secara individu, masyarakat ataupun daam
konteks sebuah organisasi. Konflik terjadi karena perbedaan. Konflik
berhubungan dengan semua aspek termasuk aspek-aspek yang berhubungan
dengan kesehatan dan yang menjadi determinan munculnya masalah
kesehatan. Tugas kepemimpinan adalah mencari jalan keluar terhadap masalah
yang ada melalui jalan negosiasi.
3.2 Kritik dan Saran
Semoga Makalah ini dapat berguna bagi penyusun dan pembaca.
Kritik dan saran sangat diharapkan untuk pengerjaan berikutnya yang lebih
baik.

29
 DAFTAR PUSTAKA

Centre for Good Governance. (n.d.). Handbook on Conflict management skills:

Centre for Good Governance.

Community Catalysit. (2004). The ABC’s of negotiation: And advocate’s guide to

negotiating with providers to improve accessto health care services.
Boston. Community Catalyst, Inc.

Coser, L. (1956). The function of social Conflict. New York: Free Press.

Ezarik, M. (2002). What you can do when wants collide. Current Health, 28(8),
13.

Greenfield, J. A. (2001). Doctor-patient negotiation: A problem solving exercise.

Healthcare Communication Review, 1(2).

Lemieux-Chaerles, L. (1994). Physicians in health care management: Managing

conflict through negotiation. Can Med Assoc J, 151(8), 1129-1130.

Moore, C., W. (1996). The mediation process: Practical strategies for resolving
conflict. San Fransisco: Jossey-Bass.

PEEN Behavioral Health. (2008). Negotiating compromises: How to establish

positive relationships to overcome the negative dynamics involved in
difficult negotiations. PEEN Behavioral Health Corporate Services.

Siahaan, P. (2010). Kasus pasien kritis dan konflik asuransi, Kompasiana.

Retrieved from http://hukum.kompasiana.com/2010/10/29/kasus-pasien-
kritis-dan-konflik-asuransi-306764.html

U.S. Departement of Interior. (2010). Conflict to the core of conflict I: Conflict

management skills: US Departement of Interior office of Collaborative
Action And Dispute Resolution.

Umiker, W. (1996). Negotiating skill for health care professionals. Health Care
Supervisor, 12(3), 27-32.

30
UNDESA/UNDP. (n.d.). Skills development for conflict transformation. South
Africa: UNDESA/UNDP and The Centre For Conflict Resolution.

Wiharyo, T. (2013). DPRD DKI minta pemprov negosiasi dengan operator

metromini 2013, from http://lipsus.kompas.com/gebrakan-jokowi-
basuki/read/xml/2013/07/25/2342070/DPRD.DKI.Minta.Pemprov.Negos
iasi Dengan.Operator.Metromini

31