BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Individu mempunyai sifat yang sangat unik dengan keinginan,

kebutuhan, dan tujuan yang berbeda-beda. Konflik merupakan adanya suatu perbedaan pendapat
yang berarti berbeda keinginan, karna pada dasarnya konflik ini bersumber dari keinginan dan
tidak semuanya pendapat yang berbeda itu dinamakan konflik. Konflik ini merupakan adanya
suatu proses yang terjadi karena munculnya ketidak sepakatan dan ketidak sesuaian antar kedua
pendapat tersebut yang tidak sepadaan (berbeda sudut pandang) baik itu positif maupun
negatife. Konflik ini mempunyai ciri-ciri yang dilatarbelakangi oleh individual dalam suatu
interaksi.

Perbedaan-perbedaan konflik diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Karena adanya ciri-ciri individual
dalam suatu interaksi sosial, maka konflik tersebut merupakan hal yang wajar dalam setiap
bermasyarakat dan tidak sekali pun masyarakatnya pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik tersebut akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik tidak jauh dari sebuah perselisihan , kekerasan atau
pertengkaran dengan pihak lain, karena konflik yang di latar belakangi oleh sebuah hal yang
tidak sehat dan terpimpin kecil kemungkinan untuk penyelesaian permasalahan yang terjadi.

Konflik tersebut bertentangan dengan adanya integrasi, agar konflik dan integrasi dapat berjalan
sebagai sebuah siklus dimasyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Maka
dari itu dalam makalah ini menjelaskan permasalahan konflik yang yang terjadi di masyarakat
dalam berbagai bidang, sehingga pembaca dapat memahami dan mendapatkan konflik yang sehat
dan efektif.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Konflik

Konflik merupakan adanya suatu proses yang terjadi karena ketidak

sesuian dan kesepakatan yang antara kedua pendapat yang tidak sepadan (berbeda sudut
pandang) baik itu positif maupun negatif. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti berbeda
keinginan,karna pada dasarnya konflik bersumber dari keinginan, dan tidak semuanya pendapat
yang berbeda itu dinamakan konflik.

Konflik tidak selalu dihindari , karena tidak selalu konflik yang mengandung negatif, dengan
cara mengatasi konflik dan menanggulangi dengan keinginan dan perundingan antara kedua
belah pihak maka kita dapat mengatasi konflik yang terjadi , atau dengan adanya musyawarah.

Ada beberapa definisi konflik menurut para ahli:

Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan
kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya
perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace &
Faules, 1994:249).

Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger

& Poole: 1984).

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan
sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.

2
Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan
individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999).Konflik ini
terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

2. Jenis-Jenis Konflik

Konflik memiliki beberapa jenis, antara lain:

 Konflik Intrapersonal
Yaitu konflik dengan dirinya sendiri , di sumberkan karena seseorang memiliki dua
keinginan yang ingin di penuhi dalam waktu sama dan tak mungkin terpenuhi sekaligus.
Kita lihat di jaman sekarang ini orang ingin memiliki kebutuhan dan peranan-peranan
yang bersaing.
 Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
 Konflik antar Individu dan Kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
 Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-
organisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua
macam bidang konflik antar kelompok.
 Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah
dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

3
3. Sumber-Sumber Konflik

 Konflik menyangkut informasi

Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang
cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi.
Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong
meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai
menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan
yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari
pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang
tersedia.
 Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya
mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi.
Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah
saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu
menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah
satu atau kedua belah pihak
 Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang
sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling
ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada
aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan.Berbagai kejadian
dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun
dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi
yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan
pandangan yang ada.
 Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri,
harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan
seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif
bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan

4
 mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan
dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini.Pemecahan jangka panjang terhadap suatu
konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka
kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian
berbagai sumberdaya tersebut secara adil.

 Konflik Menyangkut Struktur

Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada
kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa
yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan.Konflik menyangkut atau
di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan
yang saling tidak sejalan.Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha
bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
 Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman
kepercayaan.Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang
sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai
hidup biasanya paling sulit dipecahkan.Kebanyakan orang bereaksi secara defensif
terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa
pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup.Dalam
kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan
nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami
seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar
hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.

4. Peranan Konflik

 Pandangan Tradisional
Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.

5
 Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat
yang lebih tinggi.
 Pandangan Modern
Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional
dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.Konflik pada umumnya
adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasiKonflik diselesaikan dengan cara
pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk
pengubahan positif di dalam suatu organisasi.

5. Faktor-faktor Terjadinya Konflik

Adapun cara untuk menangani konflik harus terlebih dahulu mengetahui kemampuan
individu/kelompok atau organisasi :

 Introspeksi diri
 Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat
 Identifikasi terjadinya konflik
 Menetapkan keputusan baru dengan keputusan yang adil dan bijaksana.

6. Hakikat Konflik dan Kepentingan

Menurut world book dictionary, konflik berarti pertarungan, perjuangan, pertempuran ketidak
setujuan, perselisihanan, atau pertengkaran.Suatu konflik dapat berupa sekecil bentuk ketidak
setujuan atau sebesar peperangan. Kata konflik berasal dari bahasa latin conflictus, yang berarti
“menyerang dengan sekuat tenaga secara bersamaan.” Terdadapt suatu waktu ketika keinginan
tujuan anggota kelompok “menyerang bersamaan” dan menghasilakan efek memecah belah
untuk memahami apa arti dari konflik kepentingan itu, hal pertama yang harus kita lakukan
adalah menggartikan kata kepentingan itu sendiri.

6
 Kita semua adalah individu yang unik dengan keinginan, kebutuhan, dan tujuan yang berbeda-
beda.Oleh karena itu, dalam suatu usah bersama, konflik kepentingan pasti terjadi. Untuk
memahami konflik kepentingan, kita harus memahami apa itu kepentingan, kebutuhan, dan
tujuan terlebih dahulu ( Johnson dan Johnson, 2005). Keinginan adalah hasrat akan sesuatu. Pada
dasarnya setiap orang mempunyai suatu keinginan yang unik.Kebutuhan adalah keperluan untuk
bertahan. Kebutuhan lebih universal .setiap orang butuh untuk bertahan dan menghasilkan
( minum, makan, berteduh, seks), kepemilikan ( merasakan mencintai, berbagi, dan bekerja
sama), mempunyai kekuasaan, kebebasan, dan kegembiraan ( Glasster, 1984). Berdasarkan
keinginan dan kebutuhan, kita merancang tujuan.Tujuan adalah pernyataan ideal yang kita nilai
dan kita bekerja untuk mencapainya. Tujuan berhubungan dengan saling ketergantungan sosial.
Ketika kita mempunyai tujuan yang saling mengguntungan, kita berada dalam hubungan kerja
sama, tetapi ketika tujuan kita bertentangan, kita berada dalam hubungan persaingan.
Kepentingan adalah keuntungan yang kita raih dengan mencapai tujuan kita.

Konflik kepentingan terjadi jika tindakan seseorang bermaksud untuk memaksimalkan

keuntungan diri sendiri dengan mencegah, menghalangi, mencampuri, menyakiti atau dengan
suatu cara yang membuat tindakan orang lain yang juga sedang berusaha memaksimalkan
keuntungan menjadi kurang efektif

(Deutsch, 1973). Konflik kepentingan dapat di dasarkan pada (1) perbedaan dalam keinginan,
kebutuhan, tujuan, dan nilai-nilai, (2) kekuangan sumber-sumber tertentu seperti kekuasaan,
pengaruh, uang, waktu, ruang, popularitas, dan kedudukan, atau (3) Persaingan. Konflik
kepentingan dapat terjadi secara alami maupun di sengaja.Pengaturan konflik kepentingan
merupakan aspek penting dalam keberhasilan kelompok.

7. Konflik Dapat Merusak atau Membangun

Sifat yang melekat pada semua jenis konflik berpotensi untuk menghasilkan hasil yang merusak
atau yang membangun (Deutsch, 1973; Johnson & Johnson, 1995, 2005).Pada sisi yang merusak,
konflik dapat menciptakan kemarahan, permusuhan, kebencian yang tidak berkesudahan, bahkan
kekerasan.Konflik dapat berakhir pada sakit hati dan kesedihan. Konflik juga dapat berakhir
pada tuntutan hukum , perceraian, dan peperangan. Pengelolahan konflik yang merusak harus di
bayar mahal oleh kelompok, menghancurkan ke efektifan kelompok, menghancurkan suatu

7
hubungan, menyabotase pekerjaan, memperlambat, dan menurunkan, upaya belajar mengajar,
dan menghancurkan komitmen individu dalam mencapai tujuan kelompok, rasa aman, dan
perasaan pribadi (Janz &222 Tjosvold, 1985). Konflik yang di kelola dengan buruk
menyebabkan anggota kelompok banyak menghabiskan waktu untuk berpikir dan bertengkar
dari pada bekerja untuk mencapai tujuan kelompok.

Akan tetapi, konflik juga dapat membawa potensi hasil positif.Konflik dapat membuat kita
untuk memusatkan perhatian pada masalah-maslah yang harus di selesaikan, memberi energi dan
memotifasi anggota kelompok untuk menyelesaikan masalah tersebut.Konflik dapat menjelaskan
bagaimana anggota kelompok perlu untuk berubah.Pola prilaku yang menyimpang di tekankan
dan di jelaskan oleh konflik. Konflik dapat menjelaskan apa dan kepada siapa anggota kelompok
peduli dan berkomitmen. Konflik menjelaskan identitas dan nilai-nilai dari anggota
kelompok.Konflik membantu anggota kelompok untuk memahami nilai-nilai dan identitas teman
sekelompok.Konflik membuat hubungan antara anggota kelompok bersih dari kemarahan dan
kebencian dan mempererat kepercayaan diri anggota kelompok sehingga mereka dapat
menyelesaikan konflik secara membangun. Konflik dapat melepaskan kemarahan, kegelisahan,
rasa tidak aman, dan kesedihan yang, jika di simpan di dalam akan membuat seseorang sakit
secara fisik dan mental. Konflik dapat menyenangkan. Hidup akan membosankan jika tidak ada
konflik

Sebenarnya yang menentukan konflik bersifat merusak atau membangun bukan keberadaan
konflik itu sendiri, tetapi bagaimana cara konflik tersebut di kelola. Konflik di katakan
membangun jika:Hasilnya merupakan suatu persetujuan yang memperbolehkan setiap peserta
mencapai tujuannya. Persetujuan memaksimalkan hasil bersama, menguntungkan semua pihak,
dan merupakan kepentingan terbaik dari semua peserta.

Mempererat hubungan antar peserta dengan meningkatkan kesukaan, rasa hormat, dan
kepercayaan satu sama lain.

Meningkatkan kemampuan peserta untuk memecahkan konflik satu sama lain di masa yang akan
datang secaran membangun.

8. konflik dan agresi

8
Terdapat literatur yang patut di pertimbangakan yang menghubungkan pengelola konflik yang
merusak dengan agresi interpersonal. Agresi adalah perilaku fisik (seperti agresi, pandangan,
dorongan) atau lisan (seperti penghinaan, sumpah serapah, ancaman) yang di maksudkan untuk
menyakiti orang lain (Baron & Richardson, 1994; Bushman & Anderson, 2001). Tiga aspek
penting dari definisi ini adalah bahwa agresi adalah perilaku (berlawanan dengan pemikiran), di
mana perilaku tersebut dimasukan ( berlawanan dengan kebetulan, dan ditunjukan untuk
menyakiti orang lain. Agresi dibedakan dari kesombongan dimana kesombongan adalah suatu
sikap yang bertujuan untuk menyatakan kepercayan diri atau sikap dominan.Agresi dengan
maksud jahat juga dibedakan dengan agresi lucu (di mana ditandai dengan sering tersenyum dan
tertawa).

Perbedaan lebih jauh dibuat untuk membedakan agresi langsung dan tidak langsung. Agresi tidak
langsung melibatkan usaha untuk menyakiti orang lain tanpa konflik tatap muka seperti membuat
isu yang tidak benar. Agresi langsung adalah sikap yang ditujukan untuk menyakiti orang lain
secara tatap muka. Agresi emosional adalah perilaku menyakiti yang berasal dari kemarahan
yang tidak dapat dikontrol. Agresi emosional dibedakan dengan agresi intrumental, yang
menyakiti orang lain untuk mencapai tujuan (Berkowitz, 1993). Agresi pengganti mengacu pada
suatu keadaan dimana sesorang bertindak agresif kepada orang yang bukan merupakan penyebab
timbulnya penghasutan (Dollard, Doob, Miller, Mowrer, & Sears, 1939; Marcus-Newhall,
Pederson, Carlson & miller, 2000). Suatu meta analisis dari para peneliti menunjukan bahwa
agresi pengganti banyak dipengaruhi olah kemiripan antara penghasutan dan target dari agresi
pengganti (Marcus-Newhall, Pederson, Carlson & miller, 2000)

Hubungan antara frustrasi dan agresi merupakan penjelasan sosial psikologis tertua dari
permusuhan dan kekerasan fisik yang paling dasar. Proses agresi frustrasi dapat di simpulkan
dengan cara berikut ini. Individu yang tidak dapat mencapai tujuan yang mereka inginkan karena
keterbatasan pribadi atau pengaruh dari luar kadang-kadang mengalami frustrasi. Frustrasi ini
kemudian menimbulkan respon untuk menyerang, di mana hal tersebut akan menyulut
permusuhan dan kekerasan jika ada situasi yang mengisyaratkan ”pelepasan”. para negosiator
dapat menjadi frustrasi dan tiba-tiba terjadi perkelahian atau permusuhan, atau dalam beberapa
kasus kekerasan fisik di dalam beberapa kasus kekerasan fisik.

9
Aspek yang menarik dari agresi dalam kelompok adalah, anggota kelompok sering melakukan
agresi di luar kelompok yang tidak pernah melakukan kesalahan di antara mereka. Lickel,
Schmader, dan Miller (2003) menjelaskan beberapa agresi yang di alami oleh orang lain
dikarenakan anggota suatu kelompok menjalankan suatu tindakan agresi terhadap anggota
kelompok karena terprovokasi, di mana tindakan agresi tersebut tidak mempunyai konsekuensi
personal bagi dirinya, tetapi melupai dan kelompoknya. Kekerasan masal adalah contoh agresi
yang di alami oleh orang lain, dimana kebanyakan bahkan semuanya tidak pernah di sakiti oleh
tindakan korban.

9. kontrol Terhadap Konflik

Ketika konflik kepentingan muncul, biasanya tindakan yang terbaik yang dilakukan adalah
menghadapi dan menyelesaikannya.Anda dapat mengontrol terjadinya konflik ketika anda
memahami situasi yang membawa terjadanya konflik dan masuknya peserta. Situasi yang
melingkupi konflik meliputi penghalang pada awal negosiasi dan kejadian-kejiadian yang
memicu konflik (walton, 1987). Penghalang yang mencegah konflik dikemukaan dapat berupa
penghalang eksternal dan internal.Penghalang internal meliputi tingkah laku negatif, nilai-nliai,
ketakutan, kekhawatiran, dan pola kebiasaan untuk menghindari konflik. Penghalang eksternal,
meliputi persyaratan suatu tugas, norma kelompok untuk menghindari konflik, tekanan untuk
mempertahankan kesan publik yang baik, dan persepsi sesorang yang mudah diserang dan
kekuatan orang lain. Pemisahan fisik adalah penghalang yang sering digunakan pada
penyampaian konflik kepentingan. Menetapkan anggota-anggota pada lokasi yang berbeda-beda,
menghindari satu ruangan dengan anggota kelompok yang lain, dan memindahkan anggota dari
kelompok dapat menekan konflik kepentingan. Kejadian pemicu mungkin dapat sesederhana
seperti dua anggota kelompok saling berdekatan secara fisik atau sekompleks seperti dua anggota
kelompok saling berkompetinsi kata-kata negatif, sarkasme, dan kritik pada point yang sensitif
adalah hal-hal pemicu yang paling umum, seperti halnya dengan perasan tidak dianggap, tidak
diacuhkan dan diabaikan. Beberapa kejadian mungkin memicu lingkaran konflik yang merusak
dan yang lain akan memicu pemecahan masalah, anggota kelompok harus memcoba untuk
memaksimalkan terjadinya jenis kejadian pemicu nantinya.

10
Dengan menemukan penghalang untuk bernegosiasi dan pemicu apa yang menimbulkan konflik,
anggota kelompok dapat memilih tempat dan waktu untuk menghadapi konflik. Jika waktu yang
tetap tidak segera tersedia konflik dapat dihindari dengan meningkatkan penghalang untuk
memunculkan konflik dan memindahkan kejadian pemicu.Jika waktunya sesuai, konflik dapat
dihadapi dengan mempertajam kejadian pemicu dan mengurangi penghalang.

Faktor kedua untuk mengontrol terjadinya konflik adalah masuknya lawan.Peristiwa masuk
adalah kemampuan seseorang untuk menghadapi konflik secara membangun. Aspek penting dari
peristiwa masuknya anggota kelompok termasuk level kesadaran diri anggota, kemampuan untuk
mengontrol tingkah laku seseorang, keahlian untuk berkomunikasi, dan keefektifan antar pribadi
secara umum (Johnson, 2006). Seorang anggota kelompok mungkin terlalu gelisah, defensif,
tidak setabil secara sikologis, atau tidak termotivasi untuk menyelesaikan konflik dengan
efektif.Perisrtiwa masuknya anggota kelompok dapat di tingkatkan dengan dorongan dan
konsultasi dengan teman anggota kelompok.

Tidak semua konflik kepentingan dapat diselesaikan.Adalah sebuah kesalahan untuk

menganggap bahwa anda dapat selalu menyelesaikan konflik secara terbuka.Ada sewaktu waktu
ketika konflik sebaiknya dihindari.Biasanya melalui perhatian yang lebih terhadap peristiwa
masuknya perserta dan keadaan yang memicu atau menghalangi suatu konflik, waktu yang
optimal untuk penyelesaian yang membangun dapat diplilh.

10. Cara mengatasi Konflik

Intervensi atau campur tangan

Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan
buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.Arbitrase (arbitration):
Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari
pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi
dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.

Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa.

Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus,

11
menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah
secara terpadu.Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan
kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai
wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi.la menggunakan berbagai
teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu
dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok
sengketa.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:

1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.

4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.

5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok atau unit kerja.

7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit atau eselon merupakan mata rantai
organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.

8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/
eselon

12
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Konflik merupakan adanya suatu proses yang terjadi karena ketidak sesuian dan kesepakatan
yang antara kedua pendapat yang tidak sepadan (berbeda sudut pandang) baik itu positif maupun
negatif. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti berbeda keinginan,karna pada dasarnya konflik
bersumber dari keinginan, dan tidak semuanya pendapat yang berbeda itu dinamakan konflik.

Konflik tidak selalu dihindari , karena tidak selalu konflik yang mengandung negatif, dengan
cara mengatasi konflik dan menanggulangi dengan keinginan dan perundingan antara kedua
belah pihak maka kita dapat mengatasi konflik yang terjadi , atau dengan adanya
musyawarah.Tidak semua konflik kepentingan dapat diselesaikan.Adalah sebuah kesalahan
untuk menganggap bahwa anda dapat selalu menyelesaikan konflik secara terbuka.Ada sewaktu
waktu ketika konflik sebaiknya dihindari.Biasanya melalui perhatian yang lebih terhadap
peristiwa masuknya perserta dan keadaan yang memicu atau menghalangi suatu konflik, waktu
yang optimal untuk penyelesaian yang membangun dapat diplilh.

13
2. DAFTRAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik_dalam_kelompok

14