Perilaku Organisasi

KONFLIK

Dosen : R. Evy Ismayanty, SE, MM

1
FENOMENA
KEHIDUPAN KITA
 TEORI KONFLIK
 Teori konflik yang muncul pada abad ke sembilan belas
dan dua puluh dapat dimengerti sebagai respon dari
lahirnya dual revolution, yaitu demokratisasi dan
industrialisasi, sehingga kemunculan sosiologi konflik
modern, di Amerika khususnya, merupakan pengikutan,
atau akibat dari, realitas konflik dalam masyarakat
Amerika . Selain itu teori sosiologi konflik adalah
alternatif dari ketidakpuasaan terhadap analisis
fungsionalisme struktural Talcot Parsons dan Robert K.
Merton, yang menilai masyarakat dengan paham
konsensus dan integralistiknya.
 Teori-teori mengenai berbagai
penyebab konflik, yaitu sebagai berikut
:
Teori Hubungan Masyarakat
 Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi
(gelombang) yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan
permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam
suatu masyarakat. Sasaran yang ingin dicapai teori ini
adalah:
 Meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara
kelompok-kelompok yang mengalami konflik.
 Mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa
saling menerima keragaman yang ada di dalamnya.
Teori Negosiasi Prinsip
 Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi
yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang
konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
Sasaran yang ingin dicapai teori ini adalah:
 Membantu pihak-pihak yang mengalami konflik untuk
memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah
dan isu, dan memampukan mereka untuk melakukan
negosiasi berdasarkan kepentingan-kepentingan mereka
daripada posisi tertentu yang sudah tetap.
 Melancarkan proses pencapaian kesepakatan yang
menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.
Teori Kebutuhan Manusia
 Berasumsi bahwa konflik yang berakar dalam disebabkan oleh
kebutuhan dasar manusia – fisik, mental, dan sosial – yang tidak
terpenuhi atau dihalangi. Keamanan, identitas, pengakuan,
partisipasi, dan otonomi sering merupakan inti pembicaraan.
Sasaran yang ingin dicapai teori ini adalah:
 Membantu pihak-pihak yang mengalami konflik untuk
mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka
yang tidak terpenuhi, dan menghasilkan pilihan-pilihan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu.
 Agar pihak-pihak yang mengalami konflik mencapai kesepakatan
untuk memenuhi kebutuhan dasar semua pihak.
Teori Identitas
 Berasumsi bahwa konflik disebabkan karena identitas
yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya
sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak
diselesaikan. Sasaran yang ingin dicapai teori ini adalah:
 Melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak
yang mengalami konflik mereka diharapkan dapat
mengidentifikasi ancaman-ancaman dan ketakutan yang
mereka rasakan masing-masing dan untuk membangun
empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
 Meraih kesepakatan bersama yang mengakui kebutuhan
identitas pokok semua pihak.
Teori Kesalahpahaman Antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidak
cocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai
budaya yang berbeda. Sasaran yang ingin dicapai teori
ini adalah:
 Menambah pengetahuan pihak-pihak yang mengalami
konflik mengenai budaya pihak lain.
 Mengurangi stereotip negatif yang mereka miliki tentang
pihak lain.
 Meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
 Teori Transformasi Konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan
dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah-masalah sosial, budaya
dan ekonomi. Sasaran yang ingin dicapai teori ini adalah:
 Mengubah berbagai struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan
ketidaksetaraan dan ketidakadilan, termasuk kesenjangan ekonomi.
 Meningkatkan jalinan hubungan dan sikap jangka panjang di antara pihak-
pihak yang mengalami konflik.
 Mengembangkan berbagai proses dan sistem untuk mempromosikan
pemberdayaan, keadilan , perdamaian, pengampunan , rekonsiliasi dan
pengakuan.
 Fisher menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam
menggambarkan situasi secara keseluruhan.
 Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik
yang keras.
 Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku
kekerasan melalui persetujuan damai.
 Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari
kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi
pihak-pihak yang terlibat.
 Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha
membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara
kelompok-kelompok yang bermusuhan.
 Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan
politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif
dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
 APA ITU KONFLIK ?
 Konflik berasal dari kata kerja Latin
configere yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang
dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-
perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan,
dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak
satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami
konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan
integrasi. Konflik dan Integrasi
berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol
akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Konflik menurut Stephen.P.Robbins adalah
sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak
memiliki persepsi bahwa pihak lain telah
memengaruhi secara negatif, atau akan
memengaruhi secara negatif, sesuatu yang
menjadi kepedulian atau kepentingan pihak
pertama. Definisi ini mencakup beragam konflik
yang orang alami dalam organisasi,
ketidakselarasan tujuan, perbedaan interpretasi
fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh
ekspetasi perilaku, dan sebagainya.
 Luthans konflik adalah kondisi yang
ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang
saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan
ini bersumber pada keinginan manusia.
Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam
beberapa istilah yaitu perbedaan
pendapat, persaingan dan permusuhan.
Menurut Killman dan Thomas ,
konflik merupakan kondisi terjadinya
ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan
yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri
individu maupun dalam hubungannya dengan
orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan
tersebut dapat mengganggu bahkan
menghambat tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja
 Pandangan Tentang Konflik
Terdapat tiga pandangan tentang konflik,
yaitu :
 Pandangan tradisional,
menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena
akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang
konflik sebagai sesuatu yang sangat buruk, tidak
menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu
konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin
dengan mencari akar permasalahan.
 Pandangan hubungan manusia.
Pandangan behaviorial (yang berhubungan
dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa
konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah
dan tidak terelakan dalam setiap kelompok
manusia. Konflik tidak selalu buruk karena
memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam
menentukan kinerja kelompok, yang oleh karena
itu konflik harus dikelola dengan baik.
 Pandangan interaksionis (Pandangan
berdasarkan lingkungan). Yang menyatakan
bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan
positif dalam suatu kelompok, melainkan juga
mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat
berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus
diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan
bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai
ini justru akan membuat organisasi itu menjadi
statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya
dalam kinerja organisasi menjadi rendah.
 Jenis Konflik
Terdapat 3 jenis konflik menurut Robbins :
 Konflik tugas, yaitu konflik atas isi dan
sasaran pekerjaan
 Konflik hubungan, yaitu konflik
berdasarkan hubungan interpersonal
 Konflik proses, yaitu konflik atas cara
melakukan pekerjaan
 Proses Konflik
Menurut Stephen P.Robbin, proses
konflik dapat dipahami sebagai
sebuah proses yang terdiri atas lima
tahapan : potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan
personalisasi, maksud, perilaku, dan
akibat.
` Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau
Ketidakselarasan
 Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya
kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi
pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti
mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya
diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi
tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan
ke dalam tiga kategori umum : komunikasi, struktur, dan
variabel-variabel pribadi.
 Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi
 Yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan
dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang
menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh,
emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan
persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan
interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya,
perasaan positif dapat meningkatkan kemampuan untuk
melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu
masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan
mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif.
Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain
bahwa tidak berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya
konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai
Tahap 3 : Maksud
 Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi
orang dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah
keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak
konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu
pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain
itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud
dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu
mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul
karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud
pihak lain.
Ada lima maksud penanganan konflik berhasil
diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut:
1. Bersaing (tegas dan tidak kooperatif).
2. Bekerja sama (tegas dan kooporatif).
3.Menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif).
4. Akomodatif (tidak tegas dan kooperatif).
5. Kompromis (tengah-tengah antara tegas dan
kooperatif).
 Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang
tanpa memedulikan dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik
dengannya.
 Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang
berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah
pihak.
 Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau
menekan sebuah konflik.
 Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk
menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya
sendiri.
 Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang
berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal.
Tahap 4 : Perilaku
Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh
pihak-pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam
konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik
sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik
yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang ada,
diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen
konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan teknik-
teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai
tingkat konflik yang diinginkan.
 Teknik-teknik manajemen
konflik
 Pemecahan masalah
 Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk
mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi
terbuka
 Tujuan superordinat
 Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja
sama dari setiap pihak yang berkonflik
 Ekspansi sumber daya
 Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber
daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi
sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling
menguntungkan
 Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber
daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi
sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling
menguntungkan
 Penghindaran
 Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
 Memperhalus
 Meminimalkan perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang
berkonflik
 Berkompromi
 Masih masing-masing pihak yang berkonflik
menyerahkan sesuatu yang bernilai
 Perintah otoratif
 Manajemen menggunakan wewenang formalnya
untuk menyelesaikan konflik dan kemudian
menyampaikan keinginannya kepada pihak-
pihak yang terlibat
 Mengubah variabel manusia
 Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti
pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan
perilaku yang menyebabkan konflik
 Mengubah variabel struktural
 Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola
interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui
rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan
posisi koordinasi, dan sebagainya.
 Teknik-teknik stimulasi konflik
 Komunikasi
 Tahap 5 : Akibat
 Jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik
menghasilkan konsekuensi. Akibat atau
konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam
arti konflik tersebut menghasilkan kinerja
kelompok, atau juga bersifat disfungsional
karena justru menghambat kinerja kelompok.
 Akibat Fungsional,
 menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu
penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. Konflik
bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki
kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi,
mendorong minat dan keingintahuan di antara anggota-
anggota kelompok, menyediakan media atau sarana
untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan
ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang
mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu,
heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi
dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas
keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara
meningkatkan fleksibilitas anggota.
 Akibat Disfungsional,
 menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja
dari sebuah kelompok. Di antara konsekuensi-
konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat
lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan
kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh
dominasi perselisihan antar anggota. Yang lebih
ekstrem, konflik dapat menghentikan kelompok yang
sedang berjalan dan secara potensial mengancam
kelangsungan hidup kelompok.
 Menciptakan Konflik Fungsional, cara
organisasi menciptakan konflik fungsional
adalah dengan cara memberi
penghargaan kepada orang yang berbeda
pendapat dan menghukum mereka yang
suka menghindari konflik.
 STRATEGI KONFLIK DAN
IMPLIKASI BAGI MANAJER
Dalam menghadapi konflik yang
berlebihan dan untuk menguranginya,
manajer dapat melakukan berbagai cara :
 Gunakan persaingan apabila tidakan cepat dan tegas bersifat vital
(dalam keadaan darurat); jika persoalannya penting, di mana
tindakan tidak popular perlu dilaksanakan (dalam pemangkasan
biaya, penegakan aturan yang todak popular, pendisiplinan).
 Gunakan kolaborasi untuk menemukan penyelesaian integratif bila
kedua perangkat kepentingan itu terlalu penting sehingga tidak
dapat dikompromikan. Memperoleh komitmen dengan memasukkan
kepentingan ke dalam konsensus dan menyelesaikan perasaan yang
telah mengganggu hubungan.
 Gunakan penghindaran ketika persoalan tertentu tidak terlalu penting, atau terdapat persoalan yang lebih penting yang mendesak.

 Gunakan akomodasi bila didapati adanya kekeliruan dan untuk

menunjukkan rasionalitas serta persoalan lebih penting bagi orang
lain daripada bagi diri sendiri dan ingin memuaskan orang lain serta
memelihara kerjasama.
 Gunakan kompromi bila sasarannya penting tetapi tidak layak
mendapatkan upaya pendekatan-pendekatan yang lebih tegas yang
disertai kemungkinan gangguan; bila lawan dengan kekuasaan yang
sama berkomitmen terhadap sasaran yang timbal balik eksklusif;
bila ingin mencapai penyelesaian sementara atas persoalan yang
rumit; bila ingin menghasilkan pemecahan yang bijaksana di bawah
tekanan waktu; dan bila ingin cadangan bila kolaborasi atau
persaingan tidak berhasil.
Terima Kasih

Semoga anda semua

SUKSES SELALU