KONFLIK DALAM KEPEMIMPINAN

Oleh : Khofipa Indah Prawang Sah, Risna Robiatul Awaliyah

A. Pendahuluan
Konflik dalam kepemimpinan adalah fenomena yang tidak jarang terjadi dalam
berbagai lingkup organisasi, mulai dari tingkat lokal hingga global. Konflik tersebut bisa
muncul dari perbedaan visi, nilai, atau kepentingan antara pemimpin dan bawahan, atau
di antara anggota tim itu sendiri. Dalam konteks ini, konflik tidak selalu bersifat negatif,
karena dapat menjadi katalisator perubahan positif jika dikelola dengan baik oleh para
pemimpin. Namun, ketidakmampuan mengelola konflik dengan efektif dapat
mengakibatkan ketegangan, penurunan produktivitas, bahkan pembubaran tim atau
organisasi secara keseluruhan.
Oleh karena itu, pemahaman yang mendalam tentang sumber-sumber konflik dalam
kepemimpinan dan strategi untuk mengelolanya merupakan hal yang penting bagi
kesuksesan organisasi. Dalam tulisan ini, akan dibahas lebih lanjut tentang mengenai
Pengertian Konflik, Pengertian Kepemimpinan, cara – cara mengendalikan konflik,
sumber konflik, dan Peranan Pemimpin dalam Mengendalikan Konflik.

B. Konflik dalam Kepemimpinan

1. Pengertian Konflik
Secara etimologi, konflik menunjukkan adanya perbedaan, pertentangan, dan
perselisihan. Sementara dalam konteks terminologi, konflik mencerminkan
kegelisahan batin akibat pertentangan dua motif atau lebih, mendorong individu untuk
melakukan kegiatan yang saling bertentangan secara bersamaan.
Robbins (1996) dalam karyanya "Organization Behavior" menguraikan
konflik sebagai suatu proses interaksi yang timbul karena ketidaksesuaian antara dua
pendapat yang mempengaruhi pihak-pihak yang terlibat, baik dengan pengaruh positif
maupun negatif. Menurut Luthans (1981), konflik merupakan hasil dari kekuatan
yang saling bertentangan, berasal dari keinginan manusia. Konflik dapat diartikan
sebagai perbedaan pendapat, persaingan, dan permusuhan, meskipun perbedaan
pendapat tidak selalu mengindikasikan adanya konflik karena sumber konflik adalah
keinginan.
Persaingan erat kaitannya dengan konflik karena dalam persaingan, beberapa
pihak berusaha untuk mencapai hal yang sama, meskipun hanya satu yang berhasil.
 Persaingan tidak identik dengan konflik, tetapi sering kali berujung pada konflik,
terutama jika melibatkan pelanggaran terhadap aturan yang disepakati. Permusuhan
bukanlah konflik karena konflik tidak selalu melibatkan rasa permusuhan. Sebaliknya,
orang yang saling bermusuhan tidak selalu berada dalam konflik. Konflik tidak selalu
harus dihindari karena beberapa konflik yang ringan dan dapat dikelola dengan baik
dapat memberikan dampak positif bagi individu dan organisasi yang terlibat.
2. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan konsep yang berasal dari kata benda "pimpin",
yang merupakan turunan dari kata kerja "memimpin", yang mengacu pada sifat atau
proses memengaruhi. Vincent Gaspersz mengartikan kepemimpinan sebagai proses
memengaruhi untuk mencapai tujuan, sedangkan Terry menggambarkan
kepemimpinan sebagai proses memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Ini menyiratkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan atau proses
memengaruhi individu lain untuk mencapai tujuan bersama.
Leithwood dan Reihl menekankan bahwa kepemimpinan memiliki dampak
yang signifikan terhadap prestasi belajar. Namun, dampak tersebut tidak selalu terjadi
secara simultan di berbagai jenis organisasi, terutama dalam konteks organisasi
belajar. Sue Law dan Derek Glover mengekspresikan kepemimpinan pendidikan
sebagai "educational leadership and leadership for learning". Kepemimpinan
pendidikan terjadi dalam struktur birokrasi pendidikan, mulai dari level Kementrian
Pendidikan hingga tingkat sekolah. Sementara itu, kepemimpinan pembelajaran
berada di tingkat kelas, yang melibatkan interaksi antara pendidik dan peserta didik.
3. Cara – cara mengendalikan Konflik
Dalam mengelola konflik, terdapat beragam pendekatan yang dapat
digunakan, baik untuk memfasilitasi komunikasi yang efektif antara pihak-pihak yang
terlibat maupun untuk menyelesaikan konflik tersebut secara harmonis. Salah satu
pendekatan adalah dengan memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok
untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi-kondisi yang dianggap penting.
Pendekatan ini membuka ruang untuk pemahaman bersama dan pembahasan terbuka
mengenai perbedaan pandangan. Selain itu, pendekatan yang melibatkan empati, di
mana salah satu pihak diminta untuk memposisikan diri pada sudut pandang orang
lain dan memberikan argumen yang kuat mengenai posisi tersebut, dapat membantu
memperdalam pemahaman atas perspektif yang berbeda.
 Di samping cara-cara tersebut, Nader dan Todd dalam karyanya "The
Disputing Process Law in Teen Societies" mengemukakan beberapa pendekatan
tambahan, yaitu;
a. Bersabar (Lumping) adalah pendekatan yang mengabaikan konflik begitu saja,
yang terutama efektif ketika isu-isu konflik tersebut dapat diabaikan tanpa
mempengaruhi hubungan antara pihak-pihak yang terlibat.
b. Penghindaran (Avoidance) melibatkan upaya untuk mengakhiri hubungan yang
terlibat dalam konflik dengan meninggalkannya.
c. Kekerasan atau paksaan (Coercion) digunakan ketika dampak dari konflik
dianggap berbahaya dan memerlukan tindakan yang tegas untuk mengatasinya.
d. Negosiasi (Negotiation) dan konsiliasi (Conciliation) adalah pendekatan yang
melibatkan partisipasi aktif dari pihak-pihak yang terlibat untuk mencapai
kesepakatan bersama atau mengembalikan kedamaian.
e. Mediasi (Mediation) melibatkan peran pihak ketiga yang netral untuk membantu
memfasilitasi dialog antara pihak-pihak yang berkonflik dan mencapai
kesepakatan yang dapat diterima oleh semua pihak.
f. Arbitrasi (Arbitration) melibatkan keterlibatan pihak ketiga yang memiliki otoritas
hukum untuk membuat keputusan yang mengikat bagi kedua belah pihak.
g. Peradilan (Adjudication) adalah pendekatan di mana pihak ketiga yang berwenang
secara resmi campur tangan dalam penyelesaian konflik, bahkan jika pihak-pihak
yang berkonflik tidak setuju dengan intervensi tersebut.
4. Sumber Konflik
Konflik bersumber dari berbagai macam persoalan yang ada dalam organisasi.
Davis dan Newstrom berpendapat bahwa konflik muncul disebabkan oleh
Organizational change, personality clashes, different sets of values, threats to status,
costrasting perseptions and points of view. Artinya organisasi yang dinamis selalu
mengalami perubahan, dan perubahan yang terjadi sebagai usaha menyesuaikan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, ataupun berupaya meningkatkan
pelayanan kepada pihak-pihak (stakeholder).
Konflik terjadi disebabkan oleh berbagai faktor dari dalam organisasi maupun
faktor lain dari luar organisasi. Wahyudi mengemukakan penyebab konflik dari dalam
organisasi adalah, (1) keterbatasan sumber daya organisasi, (2) kegagalan komunikasi,
(3) perbedaan sifat, nilai-nilai dan persepsi, (4) saling ketergantungan tugas, (5)
sistem penggajian.
 Sumber daya organisasi, terutama sumber daya material dan keuangan ada
batasnya, tidak semua kebutuhan terpenuhi sehingga sering menimbulkan persaingan
dan pertentangan antar unit kerja untuk mengalokasikan atau memanfaatkan sumber
daya yang terbatas bagi pencapaian sasaran organisasi. Kegagalan komunikasi
dikarenakan proses komunikasi tidak dapat berlangsung secara baik, pesan sulit
dipahami oleh bawahan karena perbedaan pengetahuan, kebutuhan, dan nilai-nilai
yang diyakini masing-masing pihak.
Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima, seperti:
a. Biososial, pakar manajemen Menempatkan sebagai frustasi-agresi sumber konflik.
Berdasarkan pendekatan ini, frustasi sering menghasilkan agresi yang mengarah
pada terjadinya konflik.
b. Kepribadian dan Interaksi, termasuk di dalamnya adalah kepribadian yang
abrasive (suka menghasut), gangguan psikologi, kemiskinan, keterampilan
interpersional, Kejengkelan, persaingan (rivalitas), perbedaan gaya interaksi,
ketidaksederajatan hubungan.
c. Struktural, konflik yang melekat pada struktur organisasi dan masyarakat seperti
yang disulut oleh kekuasaan, status, dan kelas sosial.
d. Budaya dan Ideologi, intensitas konflik dari sumber ini sering dihasilkan dari
perbedaan politik, sosial, agama, dan budaya.
e. Konvergensi (gabungan), dalam situasi tertentu sumber-sumber konflik itu
menjadi satu, sehingga menimbulkan kompleksitas konflik itu sendiri.
5. Peranan Pemimpin dalam Mengendalikan Konflik
Konflik dapat diibaratkan seperti api yang dapat membakar dan menjalar
kemana-mana dan memusnahkan jika tidak ditangani secara baik. Proses
pengendalian konflik itu bermula dari persepsi tentang konflik itu sendiri, apa
komponennya dan bersumber dari mana, kemudian menuju ke tahap realisasi,
penghindaran, intervensi, pemilihan strategi dan implementasi dan evaluasi dampak
yang ditimbulkan oleh Konflik.
Untuk dapat mengatasi konflik- konflik yang ada pemimpin dapat
memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan
pendapatnya tentang kondisi-kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi
masing-masing. Harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana
yang tersedia.
 Meminta satu pihak Menempatkan diri pada posisi orang lain, dan
memberikan argumentasi kuat mengenai posisi tersebut. Kemudian. Posisi peran itu
dibalik, pihak yang tadinya mengajukan argumentasi yang mendukung suatu gagasan
seolah-olah menentangnya, dan sebaliknya pihak yang tadinya menentang satu
gagasan seolah-olah mendukungnya. Setelah itu tiap-tiap pihak diberi kesempatan
untuk melihat posisi orang lain dari sudut pandang pihak lain.
Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang manajer
yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil suatu keputusan, atau
memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran menggunakan
kekuasaan dan kewenangan yang melekat pada perannya.
Pendekatan berikut ini dapat digunakan sebagai kontribusi peran
kepemimpinan dalam mengendalikan/ menyelesaikan konflik:
a. Sanggup menyampaikan Pokok masalah penyebab timbulnya konflik. Konflik
tidak dapat diselesaikan jika permasalahan pokoknya terisolasi Konflik sangat
tergantung pada konteks dan setiap pihak yang terkait seharusnya memahami
konteks tersebut. Permasalahan menjadi jelas tidak berdasarkan asumsi,
melainkan jika disampaikan dalam pernyataan pasti.
b. Pendekatan dengan adanya. Konfrontasi menyelesaikan dalam konflik biasanya
justru mengarahkan orang untuk membentuk kubu. Untuk itu, bicarakan Pokok
permasalahan, bukan siapa yang jadi penyebabnya. Bersedia melatih diri untuk
mendengarkan dan mempelajari Perbedaan. Pada umumnya kemauan
mendengarkan sesuatu dibarengi dengan keinginan untuk memberi tanggapan.
Seharusnya kedua belah pihak berusaha untuk benar- benar saling mendengarkan.
c. Sanggup mengajukan usul Atau nasehat. Ajukan usul baru yang disadari oleh
tujuan kedua belah pihak dan dapat mengakomodasikan keduanya. Tawarkan juga
kesediaan untuk selalu dapat membantu perwujudan rencana tersebut.
d. Meminimalisasi ketidakcocokan. Cari jalan tengah diantara kedua belah pihak
yang sering berbeda pandangan dan pendapat Fokuslah pada persamaan. Dengan
mempertimbangkan perbedaan yang sifatnya tidak mendasar.

C. Kesimpulan
Konflik dalam kepemimpinan adalah fenomena yang tidak jarang terjadi dalam
berbagai lingkup organisasi, mulai dari tingkat lokal hingga global. Konflik tersebut bisa
muncul dari perbedaan visi, nilai, atau kepentingan antara pemimpin dan bawahan, atau
di antara anggota tim itu sendiri. Dalam konteks ini, konflik tidak selalu bersifat negatif,
karena dapat menjadi katalisator perubahan positif jika dikelola dengan baik oleh para
pemimpin. Namun, ketidakmampuan mengelola konflik dengan efektif dapat
mengakibatkan ketegangan, penurunan produktivitas, bahkan pembubaran tim atau
organisasi secara keseluruhan.
Di samping cara-cara mengendalikan Konflik tersebut, yaitu : 1. Bersabar , 2.
Penghindaran 3. Kekerasan atau paksaan, 4. Negosiasi dan konsiliasi, 5. Mediasi, 6.
Arbitrasi, 7. Peradilan.
Sumber-sumber konflik dapat dibagi menjadi lima, seperti: 1. Biososial, 2.
Kepribadian dan Interaksi, 3. Struktural, 4. Budaya dan Ideologi, dan 5. Konvergensi
(gabungan).
Untuk dapat mengatasi konflik- konflik yang ada pemimpin dapat memberikan
kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang
kondisi-kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing-masing. Harus
dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia.
 DAFTAR PUSTAKA

Suparno. Oleh Drs. H. ‘Peran Kepemimpinan Dalam Pengambilan Keputusan’, Journal

UNTAG Semarang, 2003, 1–20

Suseno, Gijanto Purbo, ‘Teknik Pengambilan Keputusan Dalam Kepemimpinan’, Institut

Manajemen Koperasi Indonesia, 2017, 20 www.bppp-tegal.com

Brata. Peran Kepemimpinan dalam Mengendalikan Konflik. Jurnal Media Wahana

Ekonomika, Vol. 7, No. 4. Th. 2011

Haya, Khusnuridlo. Kepemimpinan dan Manajemen Konflik. (Probolinggo : El Rumi Press,

2020.)