Nama : Lianda

Nim :191440119
Prodi : Keperawatan Pangkalpinang (tingkat 2, semester 3)
Resume : Materi ke 8
Mata Kuliah : Manajemen Keperawatan
Dosen pengampu : AMIRUDDIN, M. Kep

KONSEP KONFLIK

A. Definisi konflik
Konflik merupakan suatu proses yang dimulai ketika satu pihak merasa bahwa pihak
lain telah dipengaruhi secara negatif, atau tentang mempengaruhi secara negatif, tentang
sesuatu yang diketahui pihak pertama (Robbins, 2011). Konflik dapat bersifat negative
atau positif tergantung pada sifat dan intensitasnya. Marquis (2012) mendefinisikan konflik
sebagai perselisihan internal atau eksternal yang merupakan hasil dari perbedaan ide, nilai,
atau perasaan antara dua atau lebih individu. Kategori konflik menurut Marquis (2012)
terdiri dari tiga kategori konflik, yaitu :
1. Konflik intrapersonal
Terjadi ketika individu melibatkan perjuangan internal untuk mengklarifikasi nilai-nilai
yang bertentangan. Konflik ini terjadi di dalam ranah kognitif dan afektif. Individu
dapat mempersepsikan dirinya memiliki perbedaan dengan organisasi maupun dengan
staf yang lain. Namun, konflik tersebut hanya terjadi di dalam pikiran saja (Cox, 2003).
2. Konflik interpersonal
Konflik interpersonal diartikan sebagai konflik yang muncul antara dua atau lebih
individu. Dalam kasus ini terjadi sebuah ketidaksepakatan, konflik, atau perselisihan
(Huber, 2010).
3. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi jika antara kelompok yang satu mengalami ketidak
sesuaian dengan kelompok lain dalam satu organisasi (Sunyoto, 2013)

B. Hakekat konflik
Konflik potensial terjadi ketika adanya interaksi dari orang-orang dan kelompok dalam
organisasi mengembangakan keahlian dan pekerjaan yang berbeda dengan yang lain.
Dengan memperhatikan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hakekat konflika dalah
proses atau hasil interaksi orang-orang atau kelompok yang berbeda keahlian dan
kepentingannya.
1. Pandangan Tentang Konflik Dalam Organisasi
Menurut Robbins (2011:489) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu
pandangan trasional (Traditional view of conflict), Pandangan tradisional ini
menganggap konflik sebagai disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang
keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. Pandangan hubungan manusia
(human relations view of conflict), Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa
konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi,
Karena konflik itu tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan
penerimaan konflik. Pandangan interaksional (interactionism view of conflict),
Pandangan interaksional mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang
kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap
terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.
2. Proses terjadinya konflik
Konflik merupakan proses dinamis yang muncul tidak secara tiba-tiba, namun
membutuhkan waktu dan melewati beberapa tahapan (Spaho, 2013). Robbins (2013)
menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi atau ketidak
cocokan potensial (Langkah pertama dalam proses komunikasi adalah adanya kondisi
yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu
langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus
muncul. Demi sederhananya, kondisi itu telah dimanfaatkan kedalam tiga katagori
umum : komunikasi, struktur, dan variable pribadi). Tahap kognisi dan personalisasi,
(Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara negative
sesuatu yang diperhatikan oleh satupihak, maka potensi untuk oposisi atau ketidak
cocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden hanya dapat
mendorong ke konflik bila salah satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan
adanya konflik itu.). Tahap maksud, (Maksud merupakan keputusan untuk bertindak
dalam suatu cara tertentu.). Tahap perilaku,( Perilaku konflik ini biasanya secara
terang-terangan berupa untuk melaksanakan maksud-maksud setipa pihak. Tetapi
perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud).
Tahap hasil (Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan
 konsekuensi. Konsekuensi dari konflik dapat berupa hasil fungsional dan
disfungsional. Konsekuensi fungsional merupakan kondisipositif yang menguntungkan
organisasi dan berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi yang diharapkan
(Sunyoto, 2013)).

C. Manfaat konflik
Konflik dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh
pengembangan konflik dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi
bias memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Konflik yang terjadi tidak
selamanya membawa akibat buruk sepanjang dapat dikelola dengan baik. Justru dengan
adanya konflik akan memancing daya kreasi dan inovasi anggota organisasi baik secara
individu maupun secara kolektif. Pickering (2000), meringkas beberapa manfaat konflik
dalam organisasi sebagai berikut :
1. Menambah motivasi
2. Mempertinggi problem 
3. Kepaduan group 
4. Pencocokan yang real 
5. Menambah skil pengetahuan 
6. Mempertinggi kreatifitas 
7. Berkontribusi untuk tercapainya tujuan 
8. Pendorong untuk pertumbuhan.

D. Akibat positif dan negatif konflik

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Tjutju Yuniarsih, dkk.
(1998:115), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, akan
tetapi konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi kekuatan positif dan negatif,
sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konflik, tetapi hanya
pada konflik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai
tujuan. Berikut adalah rincian efek negatif konfli korganisasi :
1. reaksi umum atas konflik seperti ketidak mampuan konsentrasi dan berpikir
secara jelas dengan peningkatan gangguan dan kemampuan untuk santai
2. kecil yang tidak bisa diremehkan seperti sakit kepala, sulit tidur dan mual
merupakan peringatan awal, yang jika tidak disikapi serius, akan berujung pada
 peningkatan tekanan darah (hipertensi). Apalagi pekerja tersebut punya pola makan
tidak sehat, bisa kolesterol.
3. Tanda perilaku yang meliputi membuang diri dari pergaulan, penggunaan
alkohol yang berlebih, merokok seperti “keretaapi” (klepas-klepus), yang semuanya
dimaksudkan untuk menurunkan ketegangan.
4. Lingkaran setan konflik berujung pada stress, yang kemudian mendorong
tertibnya sinisme baik terhadap klien ataupun kolega kerja. Ini juga berdampak pada
eskalasi konflik
.
Efek Positif–Konflik juga punya efek positif ditataran individu. Bahkan, konflik
sesungguhnya lebih banyak efek positif dibandingkan negatif. Rincian efek positif
konflik bisa kami ceritakan sebagai berikut ini :
1. Memperkuat hubungan. Dua orang yang mampu mengenali perbedaan
akibat konflik, kenapa perbedaan muncul, dapat melakukan diskusi guna
menyelesaikannya sehingga satu sama lain dapat mengenal lebih dalam.
2. Meningkatkan kepercayaan. Jika dua orang bisa menyelesaikan konflik,
mereka akan lebih mempercayai masing-masing pihak dimasa datang dengan
mengetahui bahwa perbedaan diantara mereka bisa diselesaikan.
3. Peningkatan harga diri. Hasil produktif dari konflik adalah peningkatan
harga diri dari tiap pihak yng bertikai
4. Penguatan kreativitas dan produktivitas. Konflik jika dimanajemen
secara baik merupakan kondisi yang memungkinkan kreativitas dan diskusi antar
orang dengan kepentingan berbeda, dan ujungnya peningkatan produktivitas.
5. Kepuasan kerja. Orang butuh sejumlah perangsang dan menggunakan
pengalaman dalam hal penaikan dan penurunan ketegangan, dalam rangka meraih
kepuasan kerja.