IGAA SHERLYNA PRIHANDHANI

Background…why???
 Manusia memiliki persamaan dan
perbedaan perilaku  pikiran berbeda
sehingga memicu terjadi konflik

 Manusia berinteraksi dalam kehidupan

sosial, dan organisasi
DEFINISI
 Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat
atau perbedaan cara pandang diantara beberapa
orang, kelompok atau organisasi.

 Sikap saling mempertahankan diri sekurang-

kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki
tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya
mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam
posisi oposisi, bukan kerjasama.
Deutsch dikutip dari Monica (1998) mendefinisikan
konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan
yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan
antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku
seseorang (Arwani, 2006).

Marquis & Huston (2010) mendefinisikan konflik

sebagai perselisihan internal atau ekternal akibat
adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara
dua orang atau lebih.
Walton dalam Winardi (2001) mengatakan konflik timbul
apabila terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah
situasi sosial mengenai persoalan-persoalan substansi dan
atau antagonisme emosional.

Berdasarkan uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa

konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena
adanya perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang
antara individu yang saling berinteraksi yang dimulai dari
dalam individu itu sendiri, antar kelompok dan
antarorganisasi.
Sumber Konflik / sebab konflik
Konflik timbul sebagai hasil adanya
komunikasi, hubungan pribadi, atau
struktur organisasi yang bermasalah
a. Komunikasi
 Informasi tidak lengkap,
 Komunikasi tidak dipahami,
 Komunikasi sulit dimengerti,
 Komunikasi mendua,
 Gaya individu manajer yang tidak konsisten
b. Struktur
 Pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan,
 Persaingan untuk memperebutkan sumber daya
yang terbatas,
 Saling ketergantungan dua atau lebih
kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan
c. Pribadi
 Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai
sosial pribadi karyawan dengan perilaku
yang diperankan pada jabatan mereka,
 Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi
Perbedaan konflik dan persaingan .. ?

 Terletak pada apakah salah satu pihak mampu

untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain
dalam pencapaian tujuannya
 Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat
tidak sesuai tetapi tidak saling mengganggu
 Kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih bekerja
bersama untuk mencapai tujuan bersama
ASPEK POSITIF
 Membantu setiap orang untuk saling memahami
tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab
mereka.
 Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
 Menumbuhkan semangat baru pada staf.
 Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
 Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih
merata dalam organisasi.
PENYEBAB konflik
 Batasan pekerjaan yang tidak jelas
 Hambatan komunikasi
 Tekanan waktu
 Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk
akal
 Pertikaian antar pribadi
 Perbedaan status
 Harapan yang tidak terwujud
Penyebab konflik
 Beda Pemahaman
 Beda Latar Belakang
 Beda Kepentingan
 Beda Sudut Pandang
 Beda Kemampuan
Jenis – jenis komplik
1. Konflik dilihat dari fungsi:
1. Functional conflict (konflik yang fungsional)
: konflik yang mendukung tujuan kelompok,
memperbaiki kinerja kelompok
2. Dysfunctional conflict (konflik yang disfungsional)
: konflik yang merintangi tercapainya tujuan
kelompok
Jenis- jenis Konflik
Dilihat dari orang yang terlibat di dalamnya:
 Konflik dalam diri individu
 Konflik antar individu
 Konflik antara individu dan kelompok
 Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
 Konflik antar organisasi
 Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda
Pandangan lama dan baru
tentang konflik
Pandangan Lama
 Konflik dapat dihindarkan
 Konflik disebabkan :
 kesalahan manajemen
 Pengacau
 Konflik mengganggu organisasi dan
menghalangi pelaksanaan optimal
 Tugas manajer menghilangkan
konflik
 Organisasi optimal membutuhkan
penghapusan konflik
Pandangan Baru
 Konflik tidak dapat dihindarkan
 Konflik timbul :
 Struktur organisasi
 Perbedaan tujuan
 Perbedaan persepsi dan nilai-nilai
pribadi
 Konflik dapat membantu atau
menghambat
 Tugas manajer mengelola tingkat
konflik dan penyelesaiannya
 Kegiatan organisasi optimal perlu
tingkat konflik moderat
Kunci Menghadapi Konflik
Memahami….
1. Fungsi Konflik
2. Pemicu Konflik
3. Spiral Konflik
4. Alternatif Penyelesaian Konflik
Cara mengetahui konflik
seawal mungkin
1. Ciptakan komunikasi timbal balik

2. Gunakan jasa informasi yang ada.

3. Mintalah penjelasan pihak ketiga

Memahami FUNGSI KONFLIK
1. Sbg Alat KOHESI
 Organisasi kompak ketika
menghadapi lawan
 Jangan menjelekkan organisasi lain
 Persepsi : saling BERPACU dalam
PRESTASI
2. Sbg ALAT PENIMBUL KREATIVITAS
 Tugas pemimpin  menyediakan
forum bagi anggota organisasi yang
berbeda pendapat dalam bentuk
DISKUSI
 Hasil diskusi  IDE BARU sbg wujud
kreativitas
3. Sbg ALAT PELEPAS/KATUP
 Sbg pemimpin  perlu memberi
kesempatan staf untuk
menyampaikan UNEK-UNEK yang
tak berkenan di hati shg PUAS
4. Sbg ALAT KESEIMBANGAN
Memahami Pemicu KONFLIK
Konflik terjadi akibat perbedaan :
 Prinsip/Nilai
 Fakta
 Sentimen / subyektivitas
 Harapan
 Kompensasi
 85% akibat SENTIMEN
Memahami ALTERNATIF SOLUSI
1. KOLABORASI (WIN-WIN solution)
 Tiap pihak saling diuntungkan
 Tipe penyelesaian musyawarah mufakat

2. KOMPROMI
 Dilakukan jika jumlah yg diperebutkan
TERBATAS
 Jika POSISI dg LAWAN : SAMA KUAT
3. AKOMODASI
 Jika kita pihak SALAH, lawan pihak BENAR
 Solusinya : menyesuaiakan diri dg lawan
4. KOMPETISI
jika kita KUAT dan BENAR, sedangkan
LAWAN LEMAH dan SALAH
5. MENGHINDAR
 Jika masalahnya SEPELE
Pendekatan baru dalam
manajemen konflik :
1.Penyangga atau penengah diletakkan ditengah-tengah pihak
yang berkonflik
2.Membantu pihak yang berkonflik  mengembangkan
pandangan yang lebih baik
3.Merancang kembali struktur organisasi agar konflik
berkurang
Dampak KONFLIK
1. Kemampuan koreksi diri sendiri
2. Meningkatkan prestasi  motivasi
3. Pendekatan yang lebih baik
4. Mengembangkan alternatif  lebih baik
PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI
KONFLIK
 Diawali melalui penilaian diri sendiri
 Analisa isu-isu seputar konflik
 Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri
sendiri.
 Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu
yang terlibat konflik
 Memantau sudut pandang dari semua individu yang
terlibat
 Mengembangkan dan menguraikan solusi
 Memilih solusi dan melakukan tindakan
 Merencanakan pelaksanaannya
STRATEGI
 Menghindar
 Mengakomodasi
 Kompetisi
 Kompromi atau Negosiasi
 Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Menghindar
 Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau
masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi
untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang
terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu
untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal
untuk melakukan diskusi”
Mengakomodasi
 Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu
tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam
konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang
pertama.
Kompetisi
 Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda
memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang
lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini
mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
Kompromi atau Negosiasi
 Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu
pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua
pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Pemecahan masalah atau
kolaborasi
 Pemecahan sama-sama menang dimana individu
yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
 Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ANTAR PRIBADI
1. Strategi Kalah-kalah (lose-lose strategy)
 biasanya individu yang bertikai mengambil jalan
kompromi atau membayar orang yang terlibat konflik
atau menggunakan jasa pihak ketiga sebagai
penengah.
 2 tipe campur tangan pihak ketiga:
 Arbitrasi (arbitration): setelah mendengarkan kedua belah
pihak maka pihak ke tiga berlaku sbagai hakim
 Mediasi (mediation): menjadi mediator, tidak punya
wewenang langsung, rekomendasi tidak mengikat
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ANTAR PRIBADI
2. Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
- satu pihak menang, yang lain kalah

3. Strategi menang-menang (win-win strategy)

- Penyelesaian ini dipandang manusiawi
- Menciptakan interaksi yang membangkitkan rasa aman,
perasaan dihargai, kondusif
- Menolong memecahkan masalah sumber konflik
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ORGANISASI
1. Pendekatan Birokratis
1. Dilakukan pada konflik yang terjadi karena struktur
birokratis yang bersifat vertikal
2. Dilakukan dengan cara hirarki struktural
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik
Lateral
1. Pada konflik lateral
2. Biasanya diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang
bersangkutan
3. Bila buntu, manajer menlakukan intervensi otokratif
3
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ORGANISASI
3. Pendekatan Sistem
- Mengkoordinasikan penyelesaian konflik yang
dipandang sbagai kesatuan sistem yang saling
berhubungan

4. Reorganisasi struktural: merubah struktur organisasi