PAPER ORGANIZATION BEHAVIOR

CONFLICT AND NEGOTIATION

Kelompok 10:
Alin Duani (17101040)
Assyifa Nur Aziza (17101038)
Nawarendra (17101056)

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

INSTITUT AGAMA ISLAM (IAI) TAZKIA
2019-2020
 KONFLIK DAN NEGOSIASI
KONFLIK
Konflik dapat diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak persepsi bahwa
pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu
yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Perkembangan pemikiran konflik terbagi menjadi 3, yaitu:
1. Pandangan Tradisional
Dalam pandangan tradisional, konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari
komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan kepercayaan antar anggota,
serta ketidakmampuan para manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi
karyawan mereka.
2. Pandangan Hubugan Manusia
Pandangan hubungan manusia (Human Relation) berpendapat bahwa konflik adalah
kejadian alamiah dalam semua kelompok dan organisasi.
3. Pandangan Interaksionis
Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar pemikiran bahwa sebuah
kelompok yang harmonis, damai, tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis,
apatis, serta tidak tanggap terhadap perlunya perubahan dan inovasi. Karena itu,
pandangan interaksionis adalah mendorong para pemimpin kelompok untuk
mempertahankan terjadinya tingkat konflik minimum cukup untuk menjaga kelompok
tetap bisa bekerja, kritis terhadap diri sendiri, sekaligus kreatif.
PROSES KONFLIK
Proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas 5 tahapan: potensi
pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.
Dalam diagram proses ini dijelaskan sebagai berikut:
a. Tahap I: Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Terdapat 3 kategori umum:
1. Komunikasi
- Kesulitan dalam mengartikan kata
2. Struktur
- Ukuran dan spesialisasi pekerjaan
- Kejelasan yurisdiksi
- Kecocokan anggota atau tujuan
- Gaya kepemimpinan
- Sistem penghargaan
- Ketergantungan kelompok
3. Variable Pribadi
- Perbedaan sistem penilaian individu (e.g. kesan pertama)
- Tipe kepribadian
b. Tahap II: Kognisi dan Personalisasi
- Konflik yang dipersepsikan:
Kesadaran satu atau lebih pihak mengenai kondisi yang menciptakan kesempatan
tumbuhnya konflik.
- Konflik yang dirasakan:
Keterlibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kegelisahan,
ketegangan, frustasi, dan permusuhan.
c. Tahap III: Maksud (Intentions)
Maksud (intentions) mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku
luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.
Intentions diidentifikasi menjadi 5:
1. Berkompetisi: keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak dengan tidak
mempedulikan dampaknya terhadap pihak lain.
2. Berkolaborasi: situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik, masing-masing ingin
memuaskan sepenuhnya dari semua pihak.
3. Berkompromi: situasi dimana setiap pihak dalam konflik bersedia untuk
mengorbankan sesuatu.
4. Menghindari: keinginan untuk menarik diri atau menekan konflik.
5. Mengakomodasi: kesediaan dari satu pihak untuk mengutamakan kepentingan
lawan.
d. Tahap IV: Perilaku
Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi, dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak
yang berkonflik

e. Tahap V: Akibat/Hasil (Outcomes)

 Hasil Fungsional:
- Meningkatkan kinerja kelompok
- Memperbaiki kualitas keputusan
- Merangsang Kreativitas dan inovasi
- Mendorong minat dan keingintahuan
- Penyediaan sarana untuk penyelesaian masalah
- Menciptakan lingkungan untuk evaluasi diri dan perubahan
 Hasil Disfungsional:
- Meningkatkan ketidakpuasan
- Menurunkan keefektifan kelompok
- Menghambat komunikasi
- Menurunkan kepaduan kelompok
- Pertengkaran antara anggota kelompok
NEGOSIASI
Negosiasi didefinisikan sebagai sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan
pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
STRATEGI TAWAR-MENAWAR
Terdapat dua pendekatan umum terhadap negosiasi, yaitu:
1. Tawar-menawar Distributif
Negosiasi yang mencoba membagi-bagikan sumber daya dalam jumlah tetap; suatu
situasi kalah-menang.
2. Tawar-menawar Integratif
Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang bisa menciptakan situasi
menang-menang.

Isu dalam Negosiasi

 Peran Sifat Kepribadian di Negosiasi
– Ciri-ciri tidak muncul untuk memiliki efek langsung secara signifikan pada
hasil baik proses tawar-menawar atau negosiasi.
 Perbedaan gender dalam Negosiasi
– Wanita bernegosiasi tidak berbeda dari laki-laki, meskipun laki-laki
tampaknya bernegosiasi hasil sedikit lebih baik.
– Pria dan wanita dengan basis kekuatan yang sama menggunakan gaya
negosiasi yang sama.
– sikap perempuan terhadap negosiasi dan keberhasilan mereka sebagai
negosiator yang kurang menguntungkan dari laki-laki.
Negosiasi Pihak Ketiga

Penengah

Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi solusi yang dirundingkan dengan menggunakan
penalaran, persuasi, dan saran untuk alternatif.

Wasit

Sebuah pihak ketiga untuk negosiasi yang memiliki wewenang untuk menentukan
kesepakatan.

Pendamai

Sebuah dipercaya pihak ketiga yang menyediakan link komunikasi informal antara negosiator
dan lawan.

Konsultan

Pihak ketiga yang netral, terampil dalam manajemen konflik, yang mencoba untuk
memfasilitasi pemecahan masalah secara kreatif melalui komunikasi dan analisis.

Konflik-Penanganan Niat: Kompetisi

 Ketika cepat, tindakan tegas sangat penting (dalam keadaan darurat); pada isu-isu
penting.

 Dimana tindakan tidak populer perlu menerapkan (dalam pemotongan biaya,

menegakkan aturan tidak populer, disiplin).

 Pada isu-isu penting untuk kesejahteraan organisasi.

 Bila Anda tahu Anda sedang benar.

 Terhadap orang-orang yang mengambil keuntungan dari perilaku kompetitif.

Konflik-Penanganan Niat: Kolaborasi

 Untuk mencari solusi integratif ketika kedua set kekhawatiran terlalu penting untuk
dikompromikan.

 Ketika tujuan Anda adalah untuk belajar.

  Untuk menggabungkan wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berbeda.

 Untuk mendapatkan komitmen dengan memasukkan kekhawatiran menjadi

konsensus.

 Untuk bekerja melalui perasaan yang mengganggu hubungan.

Konflik-Penanganan Niat: Penghindaran

 Ketika masalah adalah masalah sepele, atau lebih penting menekan.

 Ketika Anda melihat ada kesempatan untuk memuaskan keprihatinan Anda.

 Ketika potensi gangguan melebihi manfaat dari resolusi.

 Untuk membiarkan orang dingin dan mendapatkan kembali perspektif.

 Ketika mengumpulkan keputusan segera informasi menggantikan.

 Ketika orang lain bisa menyelesaikan konflik secara efektif

 Ketika isu tampaknya tangensial atau gejala dari masalah lain.

Konflik-Penanganan Niat: Akomodasi

 Bila Anda menemukan Anda salah sedang dan untuk memungkinkan posisi yang
lebih baik untuk didengar.

 Untuk belajar, dan untuk menunjukkan kewajaran Anda.

 Ketika isu-isu yang lebih penting untuk orang lain daripada diri sendiri dan untuk
memuaskan orang lain dan mempertahankan kerjasama.

 Untuk membangun kredit sosial bagi masalah nanti.

 Untuk meminimalkan kerugian ketika outmatched dan kehilangan.

 Ketika harmoni dan stabilitas sangat penting.

 Untuk memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dengan belajar dari

kesalahan.

Konflik-Penanganan Niat: Kompromi

 Ketika tujuan yang penting tetapi tidak sebanding dengan usaha dari potensi
gangguan pendekatan lebih tegas.
 Ketika lawan dengan kekuatan yang sama berkomitmen untuk tujuan saling eksklusif.

 Untuk mencapai pemukiman sementara untuk masalah yang kompleks.

 Untuk sampai pada solusi bijaksana di bawah tekanan waktu.

 Sebagai cadangan ketika kolaborasi atau persaingan tidak berhasil.