Definisi Konflik.

Tidak ada kekurangan definisi konflik, 1 tetapi umum untuk sebagian besar adalah gagasan bahwa
konflik adalah persepsi. Jika tidak ada yang menyadari konflik, maka umumnya disepakati tidak ada
konflik. Juga diperlukan untuk memulai proses konflik adalah oposisi atau ketidakcocokan, dan interaksi.
Kami mendefinisikan konflik secara luas sebagai proses yang dimulai ketika satu pihak menganggap
pihak lain telah mempengaruhi atau akan berdampak negatif terhadap sesuatu yang dikhawatirkan
pihak pertama. Konflik menggambarkan titik dalam aktivitas yang sedang berlangsung ketika tindakan
antar menjadi ketidaksepakatan. Orang mengalami berbagai konflik dalam organisasi atas
ketidakcocokan tujuan, perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepakatan atas harapan perilaku, dan
sejenisnya.. Definisi kami mencakup berbagai tingkat konflik, dari tindakan terbuka dan kekerasan
hingga bentuk-bentuk ketidaksepakatan yang halus. Tidak ada konsensus atas peran konflik dalam
kelompok dan organisasi. Di masa lalu, para peneliti cenderung berdebat tentang apakah konflik itu
seragam baik atau buruk. Pandangan sederhana seperti itu akhirnya memberi jalan kepada pendekatan
yang mengakui bahwa tidak semua konflik sama dan bahwa berbagai jenis konflik memiliki efek yang
berbeda. Perspektif kontemporer membedakan jenis konflik berdasarkan efeknya. Konflik fungsional
mendukung tujuan kelompok, meningkatkan kinerjanya, dan dengan demikian merupakan bentuk
konflik yang konstruktif.. Misalnya, perdebatan di antara anggota tim kerja tentang cara paling efisien
untuk meningkatkan produksi dapat berfungsi jika sudut pandang unik dibahas dan dibandingkan secara
terbuka. Konflik yang menghambat kinerja kelompok adalah konflik destruktif atau disfungsional.
Perjuangan yang sangat pribadi untuk kontrol dalam tim yang mengalihkan perhatian dari tugas yang
ada adalah disfungsional. Pameran 14-1 memberikan gambaran yang menggambarkan efek tingkat
konflik. Untuk memahami berbagai jenis konflik, kita akan membahas selanjutnya jenis konflik dan lokus
konflik..

Jenis Konflik.

Salah satu cara untuk memahami konflik adalah dengan mengidentifikasi jenis perselisihan, atau tentang
apa konflik itu. Apakah ini perselisihan tentang tujuan? Apakah ini tentang orang-orang yang hanya
menggosok satu sama lain dengan cara yang salah? Atau apakah ini tentang cara terbaik untuk
menyelesaikan sesuatu? Meskipun setiap konflik adalah unik, para peneliti telah mengklasifikasikan
konflik ke dalam tiga kategori: tugas, hubungan, atau proses. Konflik tugas berkaitan dengan konten dan
tujuan pekerjaan. Konflik hubungan berfokus pada hubungan interpersonal. Konflik proses adalah
tentang bagaimana pekerjaan dilakukan..

Lokus konflik.

Cara lain untuk memahami konflik adalah dengan mempertimbangkan lokusnya, atau kerangka kerja di
mana konflik terjadi. Di sini juga, ada tiga jenis dasar. Konflik Dyadic adalah konflik antara dua orang.
Konflik intrakelompok terjadi dalam kelompok atau tim. Konflik antarkelompok adalah konflik antara
kelompok atau tim..

Proses Konflik.

Proses konflik memiliki lima tahap: oposisi potensial atau ketidakcocokan, kognisi dan personalisasi, niat,
perilaku, dan hasil..
Tahap I: Oposisi potensial atau Ketidakcocokan.

Tahap pertama konflik adalah munculnya kondisi - penyebab atau sumber - yang menciptakan peluang
baginya untuk muncul. Kondisi ini tidak perlu mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satunya
diperlukan jika ke permukaan. Kami mengelompokkan kondisi ke dalam tiga kategori umum:
komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Tahap II: Kognisi dan Personalisasi.

Jika kondisi yang dikutip pada Tahap I berdampak negatif terhadap sesuatu yang diwaspadai satu pihak,
maka potensi oposisi atau ketidakcocokan menjadi aktualisasi pada tahap kedua. Seperti yang kami
catat dalam definisi konflik kami, satu atau lebih pihak harus menyadari bahwa kondisi anteseden ada.
Namun, hanya karena perselisihan adalah konflik yang dirasakan tidak berarti itu dipersonalisasi. Hal ini
pada tingkat konflik dirasakan, ketika individu menjadi terlibat secara emosional, bahwa mereka
mengalami kecemasan, ketegangan, frustrasi, atau permusuhan..

Tahap III: Niat.

Niat campur tangan antara persepsi dan emosi orang, dan perilaku mereka yang tidak aktif. Mereka
adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu.18 Niat adalah tahap yang berbeda karena kita
harus menyimpulkan niat orang lain untuk mengetahui bagaimana menanggapi perilaku. Banyak konflik
meningkat hanya karena satu pihak mengaitkan niat yang salah dengan yang lain. Ada selip antara niat
dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu secara akurat mencerminkan niat per anak..

Competing Ketika satu orang berusaha untuk memenuhi kepentingannya sendiri terlepas dari
dampaknya terhadap pihak lain dalam konflik, orang itu bersaing. Kami lebih cenderung bersaing ketika
sumber daya langka..

collaborating Ketika pihak-pihak yang berkonflik masing-masing ingin sepenuhnya memenuhi

keprihatinan semua pihak, ada kerja sama dan pencarian hasil yang saling menguntungkan. Dalam
berkolaborasi, pihak bermaksud untuk memecahkan masalah dengan mengklarifikasi perbedaan
daripada dengan mengakomodasi berbagai sudut pandang. Jika Anda mencoba menemukan solusi win-
win yang memungkinkan tujuan kedua belah pihak tercapai sepenuhnya, itulah yang berkolaborasi.

Avoiding Seseorang mungkin mengenali konflik ada dan ingin menarik diri dari atau menekannya.
Contoh menghindari termasuk mencoba mengabaikan konflik dan menjauhkan diri dari orang lain
dengan siapa Anda tidak setuju..

Accommodating Sebuah pihak yang berusaha menenangkan lawan mungkin bersedia menempatkan
kepentingan lawan di atas kepentingannya sendiri, mengorbankan untuk mempertahankan hubungan.
Kami menyebut niat ini sebagai akomodatif. Mendukung pendapat orang lain meskipun Anda keberatan
tentang hal itu, misalnya, mengakomodasi

Compromising Dalam kompromi, tidak ada pemenang atau pecundang. Sebaliknya, ada kemauan untuk
menjatah objek konflik dan menerima solusi dengan kepuasan yang tidak lengkap dari keprihatinan
kedua belah pihak. Karakteristik yang membedakan kompromi, oleh karena itu, adalah bahwa masing-
masing pihak bermaksud untuk menyerahkan sesuatu.

Tahap IV: Perilaku.

Ketika kebanyakan orang berpikir tentang konflik, mereka cenderung fokus pada Tahap IV karena di
sinilah konflik menjadi terlihat. Tahap perilaku mencakup pernyataan, tindakan, dan reaksi yang dibuat
oleh pihak-pihak yang berkonflik, biasanya sebagai upaya aktif untuk menerapkan niat mereka sendiri.
Sebagai akibat dari kesalahan perhitungan atau pemberlakuan yang tidak terampil, perilaku terkadang
menyimpang dari niat asli..

Tahap V: hasil.

Interaksi aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menciptakan konsekuensi. Seperti yang
ditunjukkan oleh model kami (lihat Pameran 14-1), hasil ini mungkin fungsional jika konflik
meningkatkan kinerja kelompok, atau disfungsional jika menghambat kinerja.

hasil fungsionalBagaimana konflik dapat bertindak sebagai kekuatan untuk meningkatkan kinerja
kelompok? Sulit untuk memvisualisasikan situasi di mana agresi terbuka atau kekerasan bisa fungsional.
Tetapi dimungkinkan untuk melihat bagaimana tingkat konflik yang rendah atau sedang dapat
meningkatkan efektivitas kelompok. Perhatikan bahwa semua contoh kami fokus pada tugas dan konflik
proses dan mengecualikan variasi hubungan.

Hasil disfungsional Konsekuensi destruktif dari konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya
terkenal: Oposisi yang tidak terkendali melahirkan ketidakpuasan, yang bertindak untuk membubarkan
ikatan bersama dan akhirnya mengarah pada penghancuran kelompok. Dan, tentu saja, sejumlah besar
literatur mendokumentasikan bagaimana konflik disfungsional dapat mengurangi efektivitas kelompok.

Mengelola fungsional Jika manajer mengakui bahwa dalam beberapa situasi konflik dapat bermanfaat,
apa yang dapat mereka lakukan untuk mengelola konflik secara efektif dalam organisasi mereka? Selain
mengetahui prinsip-prinsip motivasi konflik yang baru saja kita bahas, ada beberapa panduan praktis
bagi para manajer..

Negosiasi.

Negosiasi menembus interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Ada yang jelas:
Tawar-menawar tenaga kerja dengan manajemen. Ada yang tidak begitu jelas: Manajer bernegosiasi
dengan karyawan, rekan kerja, dan bos; tenaga penjualan bernegosiasi dengan pelanggan; Agen
pembelian bernegosiasi dengan pemasok. Dan ada yang halus: Seorang karyawan setuju untuk
menutupi kolega selama beberapa menit dengan imbalan manfaat di masa depan. Dalam organisasi
yang terstruktur secara longgar saat ini, di mana anggota bekerja dengan rekan-rekan yang mereka tidak
memiliki otoritas langsung dan dengan siapa mereka bahkan mungkin tidak berbagi bos bersama,
keterampilan negosiasi sangat penting..

Kita dapat mendefinisikan negosiasi sebagai proses yang terjadi ketika dua atau lebih pihak memutuskan
bagaimana mengalokasikan sumber daya yang langka.33 Meskipun kita umumnya memikirkan hasil
negosiasi dalam istilah ekonomi satu tembakan, seperti bernegosiasi mengenai harga mobil, setiap
negosiasi dalam organisasi juga mempengaruhi hubungan antara negosiator dan cara negosiator merasa
tentang diri mereka sendiri.34 Tergantung pada seberapa banyak para pihak akan saling bertindak satu
sama lain, Kadang-kadang mempertahankan hubungan sosial dan berperilaku etis akan sama
pentingnya dengan mencapai hasil langsung dari tawar-menawar. Perhatikan bahwa kami menggunakan
persyaratan negosiasi dan tawar-menawar secara bergantian.

Strategi Tawar-menawar.

Ada dua pendekatan umum untuk negosiasi - tawar-menawar distributif dan tawar-menawar integratif.
Seperti yang ditunjukkan oleh Pameran 14-6, mereka berbeda dalam tujuan dan motivasi, fokus, minat,
berbagi informasi, dan durasi hubungan mereka. Mari kita mendefinisikan masing-masing dan
mengilustrasikan perbedaan.

Tawar-menawar Distributif. Strategi negosiasi yang Anda lakukan disebut tawar-menawar distributif.
Fitur identifikasinya adalah bahwa ia beroperasi di bawah kondisi zero-sum — yaitu, setiap keuntungan
yang saya buat adalah dengan biaya Anda, dan sebaliknya.

Tawar-menawar Integratif Berbeda dengan tawar-menawar distributif, tawar-menawar integratif

mengasumsikan bahwa satu atau lebih dari penyelesaian yang mungkin dapat menciptakan solusi win-
win.

Proses Negosiasi.

Pameran 14-8 menyediakan model yang disederhanakan dari proses negosiasi. Ini memandang negosiasi
terdiri dari lima langkah: (1) persiapan dan perencanaan, (2) definisi aturan dasar, (3) klarifikasi dan
pembenaran, (4) tawar-menawar dan pemecahan masalah, dan (5) penutupan dan implementasi.

Persiapan dan Perencanaan Sebelum Anda mulai bernegosiasi, lakukan pekerjaan rumah Anda. Apa
sifat dari konflik? Apa sejarah yang mengarah ke negosiasi ini? Siapa yang terlibat dan apa persepsi
mereka tentang konflik? Apa yang Anda inginkan dari negosiasi? Apa tujuan Anda? Jika Anda seorang
manajer pasokan di Dell Computer, misalnya, dan tujuan Anda adalah untuk mendapatkan pengurangan
biaya yang signifikan dari pemasok keyboard Anda, pastikan tujuan ini tetap penting dalam diskusi dan
tidak dibayangi oleh masalah lain. Ini membantu untuk menempatkan tujuan Anda secara tertulis dan
mengembangkan berbagai hasil - dari "paling berharap" hingga "minimal dapat diterima" - untuk
menjaga perhatian Anda terfokus..

Definisi Aturan Dasar Setelah Anda melakukan perencanaan dan mengembangkan strategi, Anda siap
untuk mendefinisikan dengan pihak lain aturan dasar dan prosedur negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan
melakukan negosiasi? Di mana itu akan terjadi? Kendala waktu apa, jika ada, yang akan berlaku? Untuk
masalah apa negosiasi akan terbatas? Apakah Anda akan mengikuti prosedur tertentu jika kebuntuan
tercapai? Selama fase ini, para pihak akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka..

Klarifikasi dan Pembenaran Ketika Anda telah bertukar posisi awal, Anda dan pihak lain akan
menjelaskan, memperkuat, mengklarifikasi, meningkatkan, dan membenarkan tuntutan awal Anda.
Langkah ini tidak perlu konfrontatif. Sebaliknya, ini adalah kesempatan untuk mendidik satu sama lain
tentang masalah ini, mengapa mereka penting, dan bagaimana Anda sampai pada kebutuhan awal
Anda. Berikan pihak lain dokumentasi apa pun yang mendukung posisi Anda
Tawar-menawar dan Pemecahan Masalah Inti dari proses negosiasi adalah memberi dan menerima
yang sebenarnya dalam mencoba untuk membuat kesepakatan. Di sinilah kedua ikatan par perlu
membuat konsesi..

Penutupan dan Implementasi Langkah terakhir dalam proses negosiasi adalah meresmikan perjanjian
Anda dan mengembangkan prosedur yang diperlukan untuk menerapkan dan memantaunya. Untuk
negosiasi besar — dari negosiasi manajemen tenaga kerja hingga tawar-menawar mengenai persyaratan
sewa — ini membutuhkan persetujuan spesifik dalam kontrak formal. Untuk kasus lain, penutupan
proses negosiasi tidak lebih formal daripada jabat tangan.

Perbedaan Individu dalam Efektivitas Negosiasi.

Apakah beberapa orang negosiator lebih baik daripada yang lain? Jawabannya rumit. Empat faktor
mempengaruhi seberapa efektif individu bernegosiasi: kepribadian, suasana hati / emosi, budaya, dan
gender..

Ciri-ciri Kepribadian dalam Negosiasi Dapatkah Anda memprediksi taktik negosiasi lawan jika Anda tahu
sesuatu tentang kepribadiannya? Karena kepribadian dan hasil negosiasi terkait tetapi hanya lemah,
jawabannya adalah, paling banter, "semacam." Sebagian besar penelitian berfokus pada sifat Lima Besar
kesesuaian, untuk alasan yang jelas - individu yang menyenangkan adalah kooperatif, patuh, baik, dan
menghindari konflik. Kita mungkin berpikir karakteristik seperti itu membuat individu yang
menyenangkan menjadi mangsa yang mudah dalam negosiasi, terutama yang distributif. Bukti
menunjukkan, bagaimanapun, bahwa kesesuaian secara keseluruhan terkait lemah dengan hasil
negosiasi.

Suasana hati / emosi dalam negosiasi Apakah suasana hati dan emosi mempengaruhi negosiasi?
Mereka melakukannya, tetapi cara mereka bekerja tergantung pada emosi serta konteksnya. Seorang
negosiator yang menunjukkan kemarahan dapat menyebabkan konsesi, misalnya, karena negosiator lain
percaya tidak ada konsesi lebih lanjut dari pihak yang marah yang mungkin. Salah satu faktor yang
mengatur hasil ini, bagaimanapun, adalah kekuasaan - Anda harus menunjukkan kemarahan dalam
negosiasi hanya jika Anda memiliki setidaknya kekuatan sebanyak rekan Anda. Jika Anda memiliki lebih
sedikit, menunjukkan kemarahan tampaknya memprovokasi reaksi "bola keras" dari sisi lain.

Budaya dalam negosiasiApakah orang-orang dari budaya yang berbeda bernegosiasi secara berbeda?
Jawaban sederhananya adalah yang jelas: Ya, mereka melakukannya. Namun, ada banyak nuansa dalam
cara kerjanya. Ini tidak sesederhana "negosiator ini adalah yang terbaik"; Memang, keberhasilan dalam
negosiasi tergantung pada konteks.

Perbedaan gender dalam negosiasi Ada banyak bidang perilaku organisasi (OB) di mana pria dan wanita
tidak jauh berbeda. Negosiasi bukan salah satunya. Tampaknya cukup jelas bahwa pria dan wanita
bernegosiasi secara berbeda, pria dan wanita diperlakukan berbeda oleh mitra negosiasi, dan perbedaan
ini mempengaruhi hasil (lihat OB Poll))

Negosiasi dalam Konteks Sosial.

Kami sebagian besar telah membahas negosiasi yang terjadi di antara pihak-pihak yang hanya bertemu
sekali, dan dalam isolasi dari individu lain. Namun, dalam organisasi, banyak negosiasi terbuka dan
publik. Ketika Anda mencoba mencari tahu siapa dalam kelompok kerja yang harus melakukan tugas
yang membosankan, bernegosiasi dengan atasan Anda untuk mendapatkan kesempatan untuk
bepergian secara internasional, atau meminta lebih banyak uang untuk sebuah proyek, ada komponen
sosial untuk negosiasi. Anda mungkin bernegosiasi dengan seseorang yang sudah Anda kenal dan akan
bekerja dengan lagi, dan negosiasi dan hasilnya kemungkinan akan menjadi topik yang akan dibicarakan
orang. Untuk benar-benar memahami negosiasi dalam praktik, maka, kita harus mempertimbangkan
faktor-faktor sosial reputasi dan hubungan..

Reputasi Reputasi Anda adalah cara orang lain berpikir dan berbicara tentang Anda. Ketika datang ke
negosiasi, memiliki reputasi untuk menjadi hal yang dapat dipercaya. Singkatnya, kepercayaan dalam
proses negosiasi membuka pintu bagi berbagai bentuk strategi negosiasi integratif yang menguntungkan
kedua belah pihak.71 Cara paling efektif untuk membangun kepercayaan adalah berperilaku jujur
melintasi interaksi berulang. Kemudian, yang lain merasa lebih nyaman membuat penawaran terbuka
dengan banyak hasil yang berbeda. Ini membantu mencapai hasil win-win, karena kedua belah pihak
dapat bekerja untuk mencapai apa yang paling penting bagi diri mereka sendiri sambil tetap
menguntungkan pihak lain..

Hubungan Ada lebih banyak negosiasi berulang daripada hanya reputasi. Komponen sosial,
interpersonal hubungan dengan negosiasi berulang berarti bahwa individu melampaui menilai apa yang
hanya baik untuk diri mereka sendiri dan bukannya mulai berpikir tentang apa yang terbaik untuk pihak
lain dan hubungan secara keseluruhan.75 Negosiasi berulang dibangun di atas dasar kepercayaan juga
memperluas berbagai pilihan, karena bantuan atau konsesi hari ini dapat ditawarkan dengan imbalan
beberapa pembayaran lebih lanjut di jalan. memfasilitasi pemecahan masalah integratif. Hal ini terjadi
sebagian karena orang mulai melihat mitra negosiasi mereka dengan cara yang lebih pribadi dari waktu
ke waktu dan datang untuk berbagi ikatan emosional.77 Negosiasi berulang juga membuat pendekatan
integratif lebih bisa dilakukan karena rasa percaya dan keandalan telah dibangun.

Negosiasi Pihak Ketiga.

Sampai saat ini, kami telah membahas tawar-menawar dalam hal negosiasi langsung. Kadang-kadang,
bagaimanapun, individu atau perwakilan kelompok mencapai jalan buntu dan tidak dapat
menyelesaikan perbedaan mereka melalui negosiasi langsung. Dalam kasus seperti itu, mereka dapat
beralih ke pihak ketiga untuk membantu mereka menemukan solusi. Ada tiga peran dasar pihak ketiga:
mediator, arbiter, dan konsiliator..

Mediator adalah pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi solusi yang dinegosiasikan dengan
menggunakan penalaran dan persuasi, menyarankan alternatif, dan sejenisnya. Mediator banyak
digunakan dalam negosiasi manajemen tenaga kerja dan dalam sengketa pengadilan sipil. Efektivitas
keseluruhan mereka cukup mengesankan..

Arbiter adalah pihak ketiga dengan wewenang untuk mendikte perjanjian. Arbitrase dapat bersifat
sukarela (diminta oleh para pihak) atau wajib (dipaksakan pada para pihak oleh hukum atau kontrak).
Keuntungan besar arbitrase atas mediasi adalah bahwa hal itu selalu menghasilkan penyelesaian.
Apakah ada sisi negatifnya tergantung pada seberapa berat arbiter muncul. Jika satu pihak dibiarkan
merasa sangat dikalahkan, partai itu pasti tidak puas dan konflik dapat muncul kembali di lain waktu..
Konsiliator adalah pihak ketiga tepercaya yang menyediakan hubungan komunikasi informal antara
negosiator dan lawan. Peran ini dibuat terkenal oleh Robert Duval dalam film Godfather pertama.
Sebagai anak angkat Don Corleone dan seorang pengacara dengan pelatihan, Duval bertindak sebagai
perantara antara Corleones dan keluarga Mafioso lainnya. Membandingkan konsiliasi dengan mediasi
dalam hal efektivitas telah terbukti sulit karena keduanya tumpang tindih banyak. Dalam prakteknya,
konsiliator biasanya bertindak sebagai lebih dari sekedar saluran komunikasi. Mereka juga terlibat dalam
pencarian fakta, menafsirkan pesan, dan membujuk para pelaku untuk mengembangkan perjanjian.