MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen Konflik dalam Organisasi

 LATAR BELAKANG
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki
ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat
dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya
menimbulkan konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi,
maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk
dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa
penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap
pimpinan atau manajer organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam
suatu organisasi, pandangan mengenai konflik, sumber dan jenis konflik, macam-macam konflik
beserta contoh serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.

Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan
dan setting dimana konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:
Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam
kepentingan, persepsi dan tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau
kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota
organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan
mereka mengungguli yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang
menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak
mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik
dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan
lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang
mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok
menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh
terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang
berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk
memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan
solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik
itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk
memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan
irrationality.
Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa
konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik
merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan
dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan
serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu,
menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara
berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan
kreatif.

Manajemen Konflik
Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis
perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional
yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan
personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang
berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan
tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara
orang-orang yang terlibat.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan
melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian
maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama
dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk
mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b. keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi
dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
c. belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan
pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-
tujuan bersama
e. Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk
menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f. Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g. Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat
diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
h. Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif
dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
i. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang
disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan
penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
j. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan
penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
a. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan
menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
b. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya
dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena
itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati
c. Menganalisis dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan
evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif
pemecahan.
d. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan
kepada pihak karyawan.
e. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
f. Pendisiplinan
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan
pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan
ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai
tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Penanganan Konflik

Metode Untuk Menangani Konflik

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi
konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu
cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing
down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang
sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di
dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini
sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami
konflik. 

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan
mendominasi atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.
a. Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan
bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka
menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa
memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam.
Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan
keputusan dengan suara terbanyak (voting).
b. Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah
dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan
untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena
tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan
organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang
terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling
bertentangan atau berkonflik
c. Penyelesaian secara integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi
pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan
masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba
memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit
tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur
untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.

Sumber Konflik
Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M. Hardjana
mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik , yaitu:
a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi
b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama
f. Kurangnya kerja sama
g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada
h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang
apa yang diharapkan darinya

Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :
a. Pembagian sumber daya (shared resources)
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)
c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)
d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)
e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities)

Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang
bersifat struktural. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins, yaitu:
a. Saling ketergantungan pekerjaan
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi
d. Formalisasi yang rendah
e. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
g. Pengambilan keputusan partisipatif
h. Keanekaragaman anggota
i. Ketidaksesuaian status
j. Ketakpuasan peran
k. Distorsi komunikasi

Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :
1. Dari segi pihak yang terlibat dalam konflik
Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari
berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu
karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara
individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan
dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok
karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain
adalah :
1. Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam
alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2. Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya
koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang
lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli
yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam
ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.
Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan
memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik
pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya, setapi
bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan
penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi
yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin
merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang
kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-
tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5. Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam
organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-
masalah komunikasi.

Contoh Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan

Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan
pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak
atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa
diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama
terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya
sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas
( up ward channel of communication ).

KESIMPULAN
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat
diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik
individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun
konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan
organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan
organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta
mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi. Konflik dapat
terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus
mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi
dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu
mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga
diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn
diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi
dalam organisasi.